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摘 要：随着创业时代的到来，我国中小企业规模大幅度增长。与此同时，中小企业在激烈的市场竞争中怎样取得竞争优势并发展壮大成为社会关注焦点。近些年，股权激励在许多上市公司的成功实施激发了中小企业运用这一激励方式进行公司管理的热情。但由于缺乏指导经验，初创企业极易运用失败。本文研究基于股权激励相关理论知识，运用文献分析、案例分析等研究方法，归纳分析了初创企业股权激励应注意的问题、方案设计应具备的要素并提出相关建议。试图为初创企业敲响警钟，切勿因为企业规模小而忽视股权激励模式在公司治理上的运用，做到在初创期防患于未然。
关键词：初创企业;股权激励;期权
一、初创企业股权激励存在的问题
随着大众创业时代的到来，初创企业成为市场大潮的一个重要组成部分。初创企业在创立初期面临着巨大的资金短缺压力，导致容易出现人才流失率高、组织结构不稳定等问题，如何使自身稳步发展的同时能够尽快成长，成为每一个初创企业头疼的难题。伴随许多上市公司成功地利用股权激励进行公司治理与激励，大量初创企业也在尝试利用此方法进行管理。但如何正确地使用股权激励把员工团结起来，把投资集中起来，把企业凝聚起来，使享受股权激励的每一个人行走在为企业谋发展的道路上，这成为每一个企业创始人在使用股权激励必须要思考的。在查阅文献资料与大量案例后，总结出初创企业普遍存在于股权激励方面的三大问题。
（一）股权激励模式的错误选择
有许多初创企业在第一步选择股权激励方法上就会出现重大失误。尤其是有些公司股权激励成功实施的信息在行业内部夸大流传，使创始人很容易被迷惑而选择不适合自己企业的股权激励模式。
对于初创企业来说实股（工商股）股权激励模式与股票期权股权激励模式是两种最常用的方式。实股（工商股）股权激励指直接以该公司在工商局登记的股权作为激励标的，通过各种方式使激励对象达到拥有公司的实股，成为公司股东的一部分，使激励对象与公司股东利益一致。期权指公司授权某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的權利。
（二）股权分配比例设置失衡
股权分配比例设置的失衡按照初创企业最常用激励方式（实股与期权）的不同可分为两种情况。
第一，初创企业采用实股的股权激励方式对相关人员进行公司股权比例的划分。在实股的股权激励模式下，股权比例的分配问题是重中之重。如果股权分配比例设置失误，极易造成企业陷入经营困境，更严重的甚至会造成创始者失去对公司的控制权。企业共同持股的情况下，如果仅仅按照出资比例进行股权的划分很容易导致股东的利益受损。占比低的股东觉得自己的比例低所能获得的红利少，所以工作热情与效率低下;占比高的股东即便充满激情，但若出现“众人拾柴才能火焰高”的情况时仅凭个人之力恐怕于事无补，尤其是公司在不断发展壮大的过程中更加需要团队共同努力进步。如果股权分配比例设置失衡，在这种心理的相互作用下高层领导人内部更容易出现裂痕导致公司治理的混乱。对于一般企业，在多个股东情况下，一定要有一个股东相对或绝对控股。对于初创企业来说，如有三个股东，只要保证其中一个股东拥有51%（绝对控股）或者至少34%（相对控股）的股份比例即可，最忌讳的就是完全独大与完全平均的股权分配比例。
第二，初创企业采用股票期权的股权激励方式对相关人员进行公司股权比例的划分。初创企业在考虑公司发展情况时，随着人才不断地引入，所以需要拿出部分股权和期权作为人才激励的手段，以降低企业人员流动率、防止人才流失和提高员工忠诚度。这时初创企业就要设置期权计划的规模。股票期权计划的规模与企业总股份大小有着密切的关系。对于初创企业来说，一般情况下实施比例以不超过企业总股份的l00%为宜。
（三）生搬硬套股权激励方案模板，没有按照自身需求设计适合的方案
许多初创企业的创始人经常抱怨，明明已经实施了股权激励，也使员工受到了更好的工资待遇，但为何达不到应有的效果？这可能是因为初创企业在组建初期进行股权激励设计时并没有根据自身条件和环境制定股权激励方案，而是“道听途说”对他人的方案进行生搬硬套。股权激励不是“静止”的，而是“动态”的。在公司不同的发展阶段，应当适时调整激励计划，使激励计划始终适应公司的动态发展。因此创始者切忌套用其他公司方案进行股权激励。
二、初创企业股权激励设计的要素
（一）股权激励模式的选择
股权激励方案设计要明确选择何种模式进行股权激励。对公司外部环境与内部形势进行细致全面地分析。对于外部环境来说，行业以及竞争环境是分析的重点。企业内部环境必须具备以下两个前提条件——企业愿景与战略规划，才可以进行股权激励。
初创企业在制定股权激励方案时应与战略规划各阶段相吻合，尤其是企业发展战略。对于股权激励来讲发展战略重要的作用就是确定企业未来的估值。因为不同的发展战略、不同的模式、不同的经营规划决定了资本市场对企业的估值认可度是不一样的。对于公司估值有了准确认知，方案制定者才能知道现在分配的股权在未来实现企业战略目标后的价值有多大。也正是企业未来价值的增长使得拥有股权的员工可以拥有更多红利，而企业价值的增长也是各位员工辛勤奋斗的结果，这种纽带关系激励其在实现自身利益最大化的同时实现企业的发展壮大。
随后，企业可以根据分析结果选择适合自身的模式。对于初创企业来说，实股（工商股）、股票期权和限制性股票都是较常用的股权激励方式。
（二）股权激励对象的选择
当股权激励的外部条件满足后就可以选择股权激励的对象，可以从三方面确定股权激励对象，岗位价值、个人价值以及员工的绩效贡献。在分析企业的核心岗位要担负的责权要求、岗位之间的协同关系以及不同岗位占比人数等，确定被激励者的岗位。对于初创企业来说股权激励对象重点针对企业核心人员，例如高层管理人员、掌握核心技术的工作人员等。在分析后如果发现现存人员并不符合被激励者的要求，企业还可以考虑通过招聘新人填补岗位或者调整组织架构以满足公司战略发展和股权激励设计。在确定激励对象时一定要考虑公平性问题，要使其他员工充分支持此激励方案。 （三）确定股权激励的分配比例
股权激励的分配比例需结合岗位价值、个人价值以及员工的绩效贡献这三个方面来综合进行评估，最好制定一套公开公正的评估机制，让被激励者自己来参与制定分配的规则，通过标准的、统一的评估工具或者评估的方法确定股权激励方案。
（四）股权激励风险防范的设置
要实现激励方案所想达到的效果，必须对被激励者进行一定的约束限制，也就是设置考核指标以及退出机制等来维护公司权益。此类指标可以从以下几点设置：激励方式、激励时间、激励数量和持股价格等。
对于使用实股（工商股）方式对员工进行激励的初创企业来说，被激励者要出资或部分出资以获得股份，由于被激励者拥有实股股权，应设立一定约束防止被激励者转让股份给企业带来损失。对于采用股票期权激励方式的企业来说，股票期权的等待期、有效期、行权价格以及权力的变更与丧失都是企业可以对激励对象设置约束的要素。激励对象的绩效考评结果是衡量其是否能够获得期权的标准之一。绩效考评结果不符合要求、公司价值下跌以及辞职等将影响期权的授予与生效。
对于激励时长的选择，既要满足公司的需要，又要平衡员工的心理。对于初创企业来说采取短期激励效果比较显著，也利于企业随时进行调整。
股权激励的股权总量应遵守法律法规的规定。大部分初创企业是非上市公司，法律没有强制性规定股权激励股份的总额度，公司可以酌情确定股权激励股份总额度。但要注意应随着企业发展通过循序渐进方式进行股权稀释，来不断地整合人才，整合资源。
股权激励退出方式的设置也是设计过程中必不可少的要素。对于出现绩效未达标、离职等情况下如何收回已分配股权是进行股权激励必须要考虑的。一般而言，退出方式有直接退出、股权回购和转让股权等。退出机制中如何确定合理的退出价格是需要深思熟虑的。退出机制的设置极大地影响着股权激励的效果，也是员工重点关注的部分。
另外，在公司不同的发展阶段，应当适时调整激励计划，使激励计划始终适应公司的动态发展。处于初创期的公司，方案设计要侧重设置进入、退出机制。这样可以更好地确保每个被激励者对公司的都是有贡献的。
三、初创企业股权激励的建议
（一）控制权的管理
股权激励的前提是保持公司控制权的稳定性。股权激励的实施在不断地稀释创始人的股份比例，增加被激励者的持股比例。为了防止创始人对公司的控制权花落他家，在进行股权激励设计时就要制定相关条款来维护自身的控制权。
（二）冷静使用股权激励
股权激励是一种长期激励的方式，目的是解脱老板控制员工的双手，使员工积极主动地为企业长远发展工作。但是初创企业的很多员工处于中青年时期，他们需要更快、更直接地获得红利，所以在使用长期激励时要搭配短期激励以均衡员工心理。现金激励可能对这部分人群具有更强的激励效果，但其所占比例的设置要慎重考虑。
（通讯作者：努尔兰别克-哈巴斯）参考文献：
[l]李万福，林斌，林东杰.內部控制能有效规避财务困境吗？[J].财经研究，2012（01）.
[2]张晨宇，韩永春，魏冰.管理权力、股权激励与公司绩效关系的实证分析[J].统计与决策，2015（05）.
[3]于雅萍，姜英兵.员工股权激励与内部控制质量[J].审计与经济研究.2019，34（02）.
[4] Hillgeist E.Capital structures in developing countries[J]Journal of Finance， 2003， 56（1）：87-130.
[5]李曜.股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究[J].经济管理，2008（Z3）.
[6]李曜著.股权激励与公司治理案例分析与方案设计[M].上海：上海远东出版社，2001.
[7]谢琳，余晓明，米建华.危机下的股权激励——以华为公司为例[J].中国人力资源开发，2009（06）.
[8]徐莉萍，辛宇，陈工孟.股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响[J].经济研究，2006（01）.
[9]夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突——兼对股权激励有效性的实证分析[J].经济研究，2008（03）.
关键词：初创企业;股权激励;期权
一、初创企业股权激励存在的问题
随着大众创业时代的到来，初创企业成为市场大潮的一个重要组成部分。初创企业在创立初期面临着巨大的资金短缺压力，导致容易出现人才流失率高、组织结构不稳定等问题，如何使自身稳步发展的同时能够尽快成长，成为每一个初创企业头疼的难题。伴随许多上市公司成功地利用股权激励进行公司治理与激励，大量初创企业也在尝试利用此方法进行管理。但如何正确地使用股权激励把员工团结起来，把投资集中起来，把企业凝聚起来，使享受股权激励的每一个人行走在为企业谋发展的道路上，这成为每一个企业创始人在使用股权激励必须要思考的。在查阅文献资料与大量案例后，总结出初创企业普遍存在于股权激励方面的三大问题。
（一）股权激励模式的错误选择
有许多初创企业在第一步选择股权激励方法上就会出现重大失误。尤其是有些公司股权激励成功实施的信息在行业内部夸大流传，使创始人很容易被迷惑而选择不适合自己企业的股权激励模式。
对于初创企业来说实股（工商股）股权激励模式与股票期权股权激励模式是两种最常用的方式。实股（工商股）股权激励指直接以该公司在工商局登记的股权作为激励标的，通过各种方式使激励对象达到拥有公司的实股，成为公司股东的一部分，使激励对象与公司股东利益一致。期权指公司授权某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的權利。
（二）股权分配比例设置失衡
股权分配比例设置的失衡按照初创企业最常用激励方式（实股与期权）的不同可分为两种情况。
第一，初创企业采用实股的股权激励方式对相关人员进行公司股权比例的划分。在实股的股权激励模式下，股权比例的分配问题是重中之重。如果股权分配比例设置失误，极易造成企业陷入经营困境，更严重的甚至会造成创始者失去对公司的控制权。企业共同持股的情况下，如果仅仅按照出资比例进行股权的划分很容易导致股东的利益受损。占比低的股东觉得自己的比例低所能获得的红利少，所以工作热情与效率低下;占比高的股东即便充满激情，但若出现“众人拾柴才能火焰高”的情况时仅凭个人之力恐怕于事无补，尤其是公司在不断发展壮大的过程中更加需要团队共同努力进步。如果股权分配比例设置失衡，在这种心理的相互作用下高层领导人内部更容易出现裂痕导致公司治理的混乱。对于一般企业，在多个股东情况下，一定要有一个股东相对或绝对控股。对于初创企业来说，如有三个股东，只要保证其中一个股东拥有51%（绝对控股）或者至少34%（相对控股）的股份比例即可，最忌讳的就是完全独大与完全平均的股权分配比例。
第二，初创企业采用股票期权的股权激励方式对相关人员进行公司股权比例的划分。初创企业在考虑公司发展情况时，随着人才不断地引入，所以需要拿出部分股权和期权作为人才激励的手段，以降低企业人员流动率、防止人才流失和提高员工忠诚度。这时初创企业就要设置期权计划的规模。股票期权计划的规模与企业总股份大小有着密切的关系。对于初创企业来说，一般情况下实施比例以不超过企业总股份的l00%为宜。
（三）生搬硬套股权激励方案模板，没有按照自身需求设计适合的方案
许多初创企业的创始人经常抱怨，明明已经实施了股权激励，也使员工受到了更好的工资待遇，但为何达不到应有的效果？这可能是因为初创企业在组建初期进行股权激励设计时并没有根据自身条件和环境制定股权激励方案，而是“道听途说”对他人的方案进行生搬硬套。股权激励不是“静止”的，而是“动态”的。在公司不同的发展阶段，应当适时调整激励计划，使激励计划始终适应公司的动态发展。因此创始者切忌套用其他公司方案进行股权激励。
二、初创企业股权激励设计的要素
（一）股权激励模式的选择
股权激励方案设计要明确选择何种模式进行股权激励。对公司外部环境与内部形势进行细致全面地分析。对于外部环境来说，行业以及竞争环境是分析的重点。企业内部环境必须具备以下两个前提条件——企业愿景与战略规划，才可以进行股权激励。
初创企业在制定股权激励方案时应与战略规划各阶段相吻合，尤其是企业发展战略。对于股权激励来讲发展战略重要的作用就是确定企业未来的估值。因为不同的发展战略、不同的模式、不同的经营规划决定了资本市场对企业的估值认可度是不一样的。对于公司估值有了准确认知，方案制定者才能知道现在分配的股权在未来实现企业战略目标后的价值有多大。也正是企业未来价值的增长使得拥有股权的员工可以拥有更多红利，而企业价值的增长也是各位员工辛勤奋斗的结果，这种纽带关系激励其在实现自身利益最大化的同时实现企业的发展壮大。
随后，企业可以根据分析结果选择适合自身的模式。对于初创企业来说，实股（工商股）、股票期权和限制性股票都是较常用的股权激励方式。
（二）股权激励对象的选择
当股权激励的外部条件满足后就可以选择股权激励的对象，可以从三方面确定股权激励对象，岗位价值、个人价值以及员工的绩效贡献。在分析企业的核心岗位要担负的责权要求、岗位之间的协同关系以及不同岗位占比人数等，确定被激励者的岗位。对于初创企业来说股权激励对象重点针对企业核心人员，例如高层管理人员、掌握核心技术的工作人员等。在分析后如果发现现存人员并不符合被激励者的要求，企业还可以考虑通过招聘新人填补岗位或者调整组织架构以满足公司战略发展和股权激励设计。在确定激励对象时一定要考虑公平性问题，要使其他员工充分支持此激励方案。 （三）确定股权激励的分配比例
股权激励的分配比例需结合岗位价值、个人价值以及员工的绩效贡献这三个方面来综合进行评估，最好制定一套公开公正的评估机制，让被激励者自己来参与制定分配的规则，通过标准的、统一的评估工具或者评估的方法确定股权激励方案。
（四）股权激励风险防范的设置
要实现激励方案所想达到的效果，必须对被激励者进行一定的约束限制，也就是设置考核指标以及退出机制等来维护公司权益。此类指标可以从以下几点设置：激励方式、激励时间、激励数量和持股价格等。
对于使用实股（工商股）方式对员工进行激励的初创企业来说，被激励者要出资或部分出资以获得股份，由于被激励者拥有实股股权，应设立一定约束防止被激励者转让股份给企业带来损失。对于采用股票期权激励方式的企业来说，股票期权的等待期、有效期、行权价格以及权力的变更与丧失都是企业可以对激励对象设置约束的要素。激励对象的绩效考评结果是衡量其是否能够获得期权的标准之一。绩效考评结果不符合要求、公司价值下跌以及辞职等将影响期权的授予与生效。
对于激励时长的选择，既要满足公司的需要，又要平衡员工的心理。对于初创企业来说采取短期激励效果比较显著，也利于企业随时进行调整。
股权激励的股权总量应遵守法律法规的规定。大部分初创企业是非上市公司，法律没有强制性规定股权激励股份的总额度，公司可以酌情确定股权激励股份总额度。但要注意应随着企业发展通过循序渐进方式进行股权稀释，来不断地整合人才，整合资源。
股权激励退出方式的设置也是设计过程中必不可少的要素。对于出现绩效未达标、离职等情况下如何收回已分配股权是进行股权激励必须要考虑的。一般而言，退出方式有直接退出、股权回购和转让股权等。退出机制中如何确定合理的退出价格是需要深思熟虑的。退出机制的设置极大地影响着股权激励的效果，也是员工重点关注的部分。
另外，在公司不同的发展阶段，应当适时调整激励计划，使激励计划始终适应公司的动态发展。处于初创期的公司，方案设计要侧重设置进入、退出机制。这样可以更好地确保每个被激励者对公司的都是有贡献的。
三、初创企业股权激励的建议
（一）控制权的管理
股权激励的前提是保持公司控制权的稳定性。股权激励的实施在不断地稀释创始人的股份比例，增加被激励者的持股比例。为了防止创始人对公司的控制权花落他家，在进行股权激励设计时就要制定相关条款来维护自身的控制权。
（二）冷静使用股权激励
股权激励是一种长期激励的方式，目的是解脱老板控制员工的双手，使员工积极主动地为企业长远发展工作。但是初创企业的很多员工处于中青年时期，他们需要更快、更直接地获得红利，所以在使用长期激励时要搭配短期激励以均衡员工心理。现金激励可能对这部分人群具有更强的激励效果，但其所占比例的设置要慎重考虑。
（通讯作者：努尔兰别克-哈巴斯）参考文献：
[l]李万福，林斌，林东杰.內部控制能有效规避财务困境吗？[J].财经研究，2012（01）.
[2]张晨宇，韩永春，魏冰.管理权力、股权激励与公司绩效关系的实证分析[J].统计与决策，2015（05）.
[3]于雅萍，姜英兵.员工股权激励与内部控制质量[J].审计与经济研究.2019，34（02）.
[4] Hillgeist E.Capital structures in developing countries[J]Journal of Finance， 2003， 56（1）：87-130.
[5]李曜.股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究[J].经济管理，2008（Z3）.
[6]李曜著.股权激励与公司治理案例分析与方案设计[M].上海：上海远东出版社，2001.
[7]谢琳，余晓明，米建华.危机下的股权激励——以华为公司为例[J].中国人力资源开发，2009（06）.
[8]徐莉萍，辛宇，陈工孟.股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响[J].经济研究，2006（01）.
[9]夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突——兼对股权激励有效性的实证分析[J].经济研究，2008（03）.