论文部分内容阅读
【摘 要】伴随着我国第三产业的迅猛发展和人民生活水平的提高，酒店市场发展活跃，酒店行业的企业数量快速增加。在酒店业繁荣发展的背景下，行业竞争度加深，越来越多的企业在考虑如何采取有效措施提高企业利润和经营绩效。而大量权威研究表明，员工敬业度是企业绩效的直接前因变量。本文通过对M酒店的实际调查，运用因子分析法得出影响员工敬业度的主要因素是领导和管理、人际关系以及薪酬福利三大方面。因此，企业在这些方面的改进，能够有效提高员工敬业度，进而改善企业的经营绩效，提高企业竞争力。
【关键词】员工敬业度；影响因素；酒店行业
一、问题的提出
近年来，我国酒店行业发展迅速，成为第三产业发展过程中的闪亮明星。据统计，我国住宿业中的法人企业由2007年的10971个增长到2011年的16506个，同比增长55.35%。酒店行业作为第三产业中的一支重要的细分行业，在增加就业人数，缓解市场就业压力方面发挥着重要作用。由中国国家统计局的数据可知，2011年，酒店行业解决了215.7万人的就业问题。此外，酒店行业的蓬勃发展也成为拉动内需，扩大消费的重要因素。
在中国国民经济不断发展，人民生活水平不断提高的大背景下，酒店行业的继续快速发展将成为必然趋势。然而，随着市场经济下企业与企业之间竞争程度的加深，许多酒店企业的管理者开始把战略重心转移到如何提高企业的经营绩效和市场竞争力这一核心问题上来。于是，作为企业重要因素的“人”的因素自然而然成为企业关注的焦点。在关于人的因素中，如何提高员工的敬业度，这一直接关系到企业绩效的前因变量已经越来越受到管理者和研究学者的重视。
二、研究框架和方法
1.问卷设计
问卷共分为两部分。第一部分是关于被调查对象的基本信息，包括性别、年龄、工作年限三个方面。第二部分是在参考相关文献和对酒店人员进行访谈的基础上设计的调查问卷。问卷共包括12个问题，是在参考盖洛普工作场所调查表（Gallup Workplace Audit， GWA），即Q12的基础上，结合酒店行业的员工敬业度的自身特色设计出来的。调查量表采用李克特5点量表的方式进行评价，5代表完全同意，4代表比较同意，3代表不确定，2代表比较不同意，1代表完全不同意。调查问卷采用匿名的方式进行。
2.研究对象
本次调查对象主要是M酒店全体在职员工，共发放问卷65份，剔除无效问卷，实际收回的有效问卷是60份，问卷回收率92.3%。其中男性员工37名，女性员工23名。
3.研究工具与方法
本研究主要采用因子分析方法对酒店行业员工敬业度影响因素进行实证研究。本研究采用SPSS15.0统计软件问卷研究的工具，首先采用主成分分析法对M酒店问卷调查的结果进行因子分析，然后采用方差极大法对因子进行旋转，并选取载荷系数>0.5的因子作为主成分因子，最后对主成分因子进行命名，并得出因子分析的最终结论。
三、数据分析
1.信度与效度分析
在SPSS统计软件中，信度分析一般采用Cronbach α系数进行检验，而效度则一般采用KMO及Barlett球体检验。其值越接近于1，表明调查问卷的信度与效度越高。
对本次调查问卷收集到的数据进行Cronbach α系数、KMO及Barlett球体检验，得到α系数=0.776，KMO值=0.775；Barlett球体检验的结果是，Sig值=0<0.05，表明调查问卷的信度和效度较高，适合做因子分析。
2.因子分析结果
利用SPSS15.0采用主成分分析法对样本数据进行因子分析，得到的主成分的统计信息如表二，从表中可以看出，影响酒店行业员工敬业的因素主要有3个，第一主成分的特征根=3.815>1，第二主成分的特征根=3.633>1，第三主成分的特征根=2.919>1，累计贡献率达到86.4%，说明对员工敬业度的解释良好。
采用最大四次方值法对因子进行旋转，通过四次方最大旋转后，得到了12个指标在3个因子上的载荷。结果显示，因子1支配的指標有X1、X4、X5、X10、X12；因子2支配的指标有X2、X7、X8、X9；因子3支配的指标有X3、X6、X11。
因子1由“领导表扬”、“领导关心”、“对决策的认同”、“学习和成长机会”、“合理授权”组成，反映了公司管理者的管理和领导水平，将其命名为领导与管理因子。因子2由“参加集体活动”、“沟通交流”、“有要好朋友”、“同事鼓励”组成，反映了公司内部人际关系，将其命名为人际关系因子。因子3由“工资与付出成正比”、“绩效反馈”、“员工福利”组成，反映了公司的薪酬福利制度，将其命名为薪酬福利因子。
3.研究结论
通过对M酒店的实证调查和因子分析可知，酒店行业企业员工敬业度主要由领导与管理、人际关系和薪酬福利三个因素影响。在这三个因素中，领导与管理的因子贡献率达到31.796%，人际关系的因子贡献率达到30.274%，再次是薪酬福利因子，贡献率为24.322%。前两大因素对员工敬业度的解释率基本相等，薪酬福利因子次之。
参考文献：
[1] 杨莹.员工敬业度提升模型[J].中国人力资源开发，2005（6）
[2] 陈梅.关于企业员工敬业度初探[J].商场现代化，2007（7）
[3] 陈爱吾.关于我国企业员工敬业度问题的思考[J].商场现代化，2005（10）
[4] 李超平.发现提升员工敬业度的武器[J].管理@人，2007（12）
【关键词】员工敬业度；影响因素；酒店行业
一、问题的提出
近年来，我国酒店行业发展迅速，成为第三产业发展过程中的闪亮明星。据统计，我国住宿业中的法人企业由2007年的10971个增长到2011年的16506个，同比增长55.35%。酒店行业作为第三产业中的一支重要的细分行业，在增加就业人数，缓解市场就业压力方面发挥着重要作用。由中国国家统计局的数据可知，2011年，酒店行业解决了215.7万人的就业问题。此外，酒店行业的蓬勃发展也成为拉动内需，扩大消费的重要因素。
在中国国民经济不断发展，人民生活水平不断提高的大背景下，酒店行业的继续快速发展将成为必然趋势。然而，随着市场经济下企业与企业之间竞争程度的加深，许多酒店企业的管理者开始把战略重心转移到如何提高企业的经营绩效和市场竞争力这一核心问题上来。于是，作为企业重要因素的“人”的因素自然而然成为企业关注的焦点。在关于人的因素中，如何提高员工的敬业度，这一直接关系到企业绩效的前因变量已经越来越受到管理者和研究学者的重视。
二、研究框架和方法
1.问卷设计
问卷共分为两部分。第一部分是关于被调查对象的基本信息，包括性别、年龄、工作年限三个方面。第二部分是在参考相关文献和对酒店人员进行访谈的基础上设计的调查问卷。问卷共包括12个问题，是在参考盖洛普工作场所调查表（Gallup Workplace Audit， GWA），即Q12的基础上，结合酒店行业的员工敬业度的自身特色设计出来的。调查量表采用李克特5点量表的方式进行评价，5代表完全同意，4代表比较同意，3代表不确定，2代表比较不同意，1代表完全不同意。调查问卷采用匿名的方式进行。
2.研究对象
本次调查对象主要是M酒店全体在职员工，共发放问卷65份，剔除无效问卷，实际收回的有效问卷是60份，问卷回收率92.3%。其中男性员工37名，女性员工23名。
3.研究工具与方法
本研究主要采用因子分析方法对酒店行业员工敬业度影响因素进行实证研究。本研究采用SPSS15.0统计软件问卷研究的工具，首先采用主成分分析法对M酒店问卷调查的结果进行因子分析，然后采用方差极大法对因子进行旋转，并选取载荷系数>0.5的因子作为主成分因子，最后对主成分因子进行命名，并得出因子分析的最终结论。
三、数据分析
1.信度与效度分析
在SPSS统计软件中，信度分析一般采用Cronbach α系数进行检验，而效度则一般采用KMO及Barlett球体检验。其值越接近于1，表明调查问卷的信度与效度越高。
对本次调查问卷收集到的数据进行Cronbach α系数、KMO及Barlett球体检验，得到α系数=0.776，KMO值=0.775；Barlett球体检验的结果是，Sig值=0<0.05，表明调查问卷的信度和效度较高，适合做因子分析。
2.因子分析结果
利用SPSS15.0采用主成分分析法对样本数据进行因子分析，得到的主成分的统计信息如表二，从表中可以看出，影响酒店行业员工敬业的因素主要有3个，第一主成分的特征根=3.815>1，第二主成分的特征根=3.633>1，第三主成分的特征根=2.919>1，累计贡献率达到86.4%，说明对员工敬业度的解释良好。
采用最大四次方值法对因子进行旋转，通过四次方最大旋转后，得到了12个指标在3个因子上的载荷。结果显示，因子1支配的指標有X1、X4、X5、X10、X12；因子2支配的指标有X2、X7、X8、X9；因子3支配的指标有X3、X6、X11。
因子1由“领导表扬”、“领导关心”、“对决策的认同”、“学习和成长机会”、“合理授权”组成，反映了公司管理者的管理和领导水平，将其命名为领导与管理因子。因子2由“参加集体活动”、“沟通交流”、“有要好朋友”、“同事鼓励”组成，反映了公司内部人际关系，将其命名为人际关系因子。因子3由“工资与付出成正比”、“绩效反馈”、“员工福利”组成，反映了公司的薪酬福利制度，将其命名为薪酬福利因子。
3.研究结论
通过对M酒店的实证调查和因子分析可知，酒店行业企业员工敬业度主要由领导与管理、人际关系和薪酬福利三个因素影响。在这三个因素中，领导与管理的因子贡献率达到31.796%，人际关系的因子贡献率达到30.274%，再次是薪酬福利因子，贡献率为24.322%。前两大因素对员工敬业度的解释率基本相等，薪酬福利因子次之。
参考文献：
[1] 杨莹.员工敬业度提升模型[J].中国人力资源开发，2005（6）
[2] 陈梅.关于企业员工敬业度初探[J].商场现代化，2007（7）
[3] 陈爱吾.关于我国企业员工敬业度问题的思考[J].商场现代化，2005（10）
[4] 李超平.发现提升员工敬业度的武器[J].管理@人，2007（12）