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摘 要：作为企业人力资源部门的管理工作重点之一， 招聘工作是企业人力资源队伍建设的重要环节。科学合理的招聘工作能够有效把握人才招聘的质量，增强企业全面发展的内生动力，从而促进企业人力资源的长期可持续发展，因此如何辨别和降低企业的招聘风险就成为了企业人力资源管理所要面临的重大问题之一，对于企业人力资源管理水平的提高也有着重要的意义。本文首先分析了企业在招聘过程中存在的风险，再探讨了企业应对招聘风险的对策，以其为相关工作者的工作提供理论基础。
关键词：企业;招聘;风险;对策
在科技飞速发展的今天，企业的人力资源管理工作逐渐朝着科学化和合理化的方向发展，但同样也存在来自多种多样的风险因素，企业的招聘风险，往往会给企业的人力资源管理和其他方面带来较大的损失，如培训费用、再次招聘费用和其他隐形成本等。因此，人力资源管理部门要正确认识和辨别企业在招聘过程中存在的各类风险，多措并举降低企业的招聘风险，以此来推动企业人力资源管理和整体管理工作的长期和持续发展。
一、企业的招聘风险分析
在人力资源管理的招聘期间，招聘人员通常会具体情况具体分析来进行招聘工作。在此过程中，人力资源招聘环节存在诸多的风险因素，这些风险因素不仅会导致企业的人才流失问题，还会影响企业的招聘质量，导致企业最终聘任的人才不符合岗位需求，从而使企业最终用于招聘及其后续处理环节的资金数量过多，出现资金浪费问题，阻碍了企业市场核心竞争力的提高，最终不利于企业经济效益和社会效益的全面发展[1]。在企业的招聘过程中，较易出现的风险因素如下：
1.1招聘渠道风险
随着现代信息技术和大数据平台的广泛应用，企业的招聘渠道朝着多样化的方向发展，企业会将各个部门的招聘信息统一发布在网络平台上，以此来有效拓宽企业的招聘渠道，扩大企业的招聘有效范围。在此过程中，平台招聘的形式往往存在一定的风险，有一定可能性会影响企业人力资源的招聘质量。
目前，企业招聘所广泛应用的信息平台主要为58招聘和猎聘等互联网平台，此类平台的招聘工作开展，只需要企业的相关招聘人员将岗位需求上传到网站的招聘页面上，应聘人员关注到招聘页面，就会以投递简历的形式来向企业发送应聘要求，企业的招聘人员就会对应聘人员上传的简历进行审核来确定最终现场面试的人员数量，但此种形式存在一定的片面性[2]，招聘人员无法全面判断应聘人员简历信息的真实性和准确性，审核与核实的难度较大，对于应聘人员的品行和真实能力考察的难度也较大，因此会衍生出一定的招聘风险。
1.2招聘评估风险
企业招聘的评估形式往往是通过面试来实现，以考官提问和审核的形式来进行招聘人才素质能力和性格等多个方面的确定和考察，这种评估形式往往存在一定的片面性，并不足以全面了解应聘人员是否能够胜任其应聘岗位，总体上来说存在一定的风险性。
1.3招聘数量风险
企业招聘的数量应跟企业实际需求的人才数量相匹配，并且招聘后实习阶段的实习生工资不得少于正式员工的80%。如若企业的招聘人员在没有对企业人力资源需求进行充分了解的情况下就开展招聘工作，一定程度上会导致招聘数量过多或过少的问题，招聘数量过多会导致后期所能供应的岗位数量不足和企业薪资发放压力过大的情况，而招聘数量过少则会导致企业人力资源数量不足和职位空缺的问题，都会为企业的人力资源管理和整体运作造成一定的风险。
二、企业应对招聘风险的对策研究
从企业人力资源的角度上来说，招聘工作中存在的风险不可避免，招聘人员要做的就是多措并举降低企业人力资源招聘过程中存在和出现风险几率，并对已出现和存在的风险进行实际的评估与分析，并及时做出相应的应对工作[2]，以此来保证企业招聘工作实际价值的实现，以此来全面提高企业的人力资源管理水平和能力。
2.1明确招聘录用的基本条件
企业招聘录用的基本条件是应聘人员关注的重点之一，招聘人员要在发布招聘信息时保证招聘录用条件的明确性和准确性，以便给予应聘人员一个简历投递的基本方向，以此来减轻必审核与筛选的压力，保证最终进入面试人选的精确性。除此之外，招聘人员不仅要在招聘信息的发布过程中进行岗位基本条件明确，还要在发布前对企业人力资源需求岗位的基本条件现状进行明确，以此来保证企业招聘工作的科学性和合理性。
1.2提高招聘信息的准确性
由于招聘工作就是招聘者与应聘者之间的信息沟通环节，因此招聘信息的准确性是企业人力资源招聘质量的关键，企业的招聘人员要着力提高招聘信息的准确性，以此来有效的提高企业的招聘质量。
首先，招聘人员应在简历缓解对应聘者填写的应聘信息进行全面核实，不断提高自身的信息收集和审核能力，对于应聘者投递简历中的虚假与夸张信息进行识别和判断，以此来对招聘信息的准确性做出根本保障。
其次，招聘人员在面试环节还应全面考察应聘人员的职业技能素养、职场适应能力和心理性格等方面，同时观察应聘人员的心理素质和职业素质，以此来保证最后筛选出人才能够与所应聘岗位充分匹配，从而减少企业的资源浪费，促进企业人力资源管理和总体水平的提高。
1.3保障招聘工作的合法性和合规性
招聘工作的合法性和合规性也是企业人力资源招聘环节中的风险影响因素之一，招聘人员要充分熟悉相关的法律法规，从而有效规避法律风险。首先，在企业的招聘过程中，招聘人员要严格按照招聘工作的基本流程来完成招聘工作的各个程序和环节，这就要求招聘人员要将招聘工作的各项规定了熟于心。其次，在招聘工作的劳动合同签署环节，应保证合同内容的明确性和合法合规性，相关工作人员和应聘者要对于合同内容有足够的了解，以此来保证在出现劳动纠纷时能够依据合同内容解决。
1.4建立完善的招聘风险管理机制
风险管理机制广泛的应用和存在于企业的各项管理工作中，并起着重要的风险识别评价和处理作用，因此企业的招聘工作也应建设和完善科学合理的招聘风险管理机制，以此来全面把控和管理人才招聘过程中存在的各類风险因素。
首先，招聘风险管理机制要做的第一步就是要对企业的人力资源运作成本进行核算与监督，时刻保障企业的薪酬支付能力与招聘的人才数量相协调。其次，还应对企业各个部门的人力资源需求量进行统筹分析，对于必要性招聘岗位进行优先招聘和信息发布，精准化确定企业的人力资源需求量和应招聘量，避免不必要的资源和资金浪费。除此之外，还应以周期化的形式来进行招聘风险管理工作，定期对企业的人力资源情况进行综合调查与分析，保证出现在人力资源招聘环节中的风险因素能够被及时发现，以此来从机制角度全面降低企业的人力资源招聘风险。
1.5提高招聘人员的综合职业素养
人力资源部门的招聘人员应具有高度的责任意识和岗位职业感，并且具备完善的内外部人力资源信息收集和审核能力，能够筛选简历和面试过程中符合企业人力资源需求的人才。企业可通过集中培训和外出学习等方式来培养招聘人员的综合职业素养，从而为企业的招聘工作提供进一步的保障。
三、结语
综上所述，企业的招聘工作与其人力资源管理工作有着密切的关系，并且早已经上升到企业的发展和管理的战略高度，人力资源管理和招聘人员应结合企业的人力资源现状，来对招聘工作中出现和存在的风险因素进行预测评估和防范，减少招聘风险为企业带来的经济和其他损失。在招聘工作风险管理的过程中，通过提高招聘条件和信息的准确性与真实性，保证招聘工作后期的合法性和合规性，建立和完善招聘风险管理机制，推动企业招聘工作的科学化合理化发展，从而推动企业的全面必须发展，最终为我国国民经济的发展和进步保驾护航。
参考文献：
[1]魏丽梅.人力资源招聘的风险分析及防范措施[J].科技经济导刊，2020，28（03）：199+122.
[2]刘卓.理性防范企业招聘风险[J].人力资源，2020（02）：61.
[3]曹蕾.有效控制企业外部招聘风险[J].人力资源，2019（22）：64.
关键词：企业;招聘;风险;对策
在科技飞速发展的今天，企业的人力资源管理工作逐渐朝着科学化和合理化的方向发展，但同样也存在来自多种多样的风险因素，企业的招聘风险，往往会给企业的人力资源管理和其他方面带来较大的损失，如培训费用、再次招聘费用和其他隐形成本等。因此，人力资源管理部门要正确认识和辨别企业在招聘过程中存在的各类风险，多措并举降低企业的招聘风险，以此来推动企业人力资源管理和整体管理工作的长期和持续发展。
一、企业的招聘风险分析
在人力资源管理的招聘期间，招聘人员通常会具体情况具体分析来进行招聘工作。在此过程中，人力资源招聘环节存在诸多的风险因素，这些风险因素不仅会导致企业的人才流失问题，还会影响企业的招聘质量，导致企业最终聘任的人才不符合岗位需求，从而使企业最终用于招聘及其后续处理环节的资金数量过多，出现资金浪费问题，阻碍了企业市场核心竞争力的提高，最终不利于企业经济效益和社会效益的全面发展[1]。在企业的招聘过程中，较易出现的风险因素如下：
1.1招聘渠道风险
随着现代信息技术和大数据平台的广泛应用，企业的招聘渠道朝着多样化的方向发展，企业会将各个部门的招聘信息统一发布在网络平台上，以此来有效拓宽企业的招聘渠道，扩大企业的招聘有效范围。在此过程中，平台招聘的形式往往存在一定的风险，有一定可能性会影响企业人力资源的招聘质量。
目前，企业招聘所广泛应用的信息平台主要为58招聘和猎聘等互联网平台，此类平台的招聘工作开展，只需要企业的相关招聘人员将岗位需求上传到网站的招聘页面上，应聘人员关注到招聘页面，就会以投递简历的形式来向企业发送应聘要求，企业的招聘人员就会对应聘人员上传的简历进行审核来确定最终现场面试的人员数量，但此种形式存在一定的片面性[2]，招聘人员无法全面判断应聘人员简历信息的真实性和准确性，审核与核实的难度较大，对于应聘人员的品行和真实能力考察的难度也较大，因此会衍生出一定的招聘风险。
1.2招聘评估风险
企业招聘的评估形式往往是通过面试来实现，以考官提问和审核的形式来进行招聘人才素质能力和性格等多个方面的确定和考察，这种评估形式往往存在一定的片面性，并不足以全面了解应聘人员是否能够胜任其应聘岗位，总体上来说存在一定的风险性。
1.3招聘数量风险
企业招聘的数量应跟企业实际需求的人才数量相匹配，并且招聘后实习阶段的实习生工资不得少于正式员工的80%。如若企业的招聘人员在没有对企业人力资源需求进行充分了解的情况下就开展招聘工作，一定程度上会导致招聘数量过多或过少的问题，招聘数量过多会导致后期所能供应的岗位数量不足和企业薪资发放压力过大的情况，而招聘数量过少则会导致企业人力资源数量不足和职位空缺的问题，都会为企业的人力资源管理和整体运作造成一定的风险。
二、企业应对招聘风险的对策研究
从企业人力资源的角度上来说，招聘工作中存在的风险不可避免，招聘人员要做的就是多措并举降低企业人力资源招聘过程中存在和出现风险几率，并对已出现和存在的风险进行实际的评估与分析，并及时做出相应的应对工作[2]，以此来保证企业招聘工作实际价值的实现，以此来全面提高企业的人力资源管理水平和能力。
2.1明确招聘录用的基本条件
企业招聘录用的基本条件是应聘人员关注的重点之一，招聘人员要在发布招聘信息时保证招聘录用条件的明确性和准确性，以便给予应聘人员一个简历投递的基本方向，以此来减轻必审核与筛选的压力，保证最终进入面试人选的精确性。除此之外，招聘人员不仅要在招聘信息的发布过程中进行岗位基本条件明确，还要在发布前对企业人力资源需求岗位的基本条件现状进行明确，以此来保证企业招聘工作的科学性和合理性。
1.2提高招聘信息的准确性
由于招聘工作就是招聘者与应聘者之间的信息沟通环节，因此招聘信息的准确性是企业人力资源招聘质量的关键，企业的招聘人员要着力提高招聘信息的准确性，以此来有效的提高企业的招聘质量。
首先，招聘人员应在简历缓解对应聘者填写的应聘信息进行全面核实，不断提高自身的信息收集和审核能力，对于应聘者投递简历中的虚假与夸张信息进行识别和判断，以此来对招聘信息的准确性做出根本保障。
其次，招聘人员在面试环节还应全面考察应聘人员的职业技能素养、职场适应能力和心理性格等方面，同时观察应聘人员的心理素质和职业素质，以此来保证最后筛选出人才能够与所应聘岗位充分匹配，从而减少企业的资源浪费，促进企业人力资源管理和总体水平的提高。
1.3保障招聘工作的合法性和合规性
招聘工作的合法性和合规性也是企业人力资源招聘环节中的风险影响因素之一，招聘人员要充分熟悉相关的法律法规，从而有效规避法律风险。首先，在企业的招聘过程中，招聘人员要严格按照招聘工作的基本流程来完成招聘工作的各个程序和环节，这就要求招聘人员要将招聘工作的各项规定了熟于心。其次，在招聘工作的劳动合同签署环节，应保证合同内容的明确性和合法合规性，相关工作人员和应聘者要对于合同内容有足够的了解，以此来保证在出现劳动纠纷时能够依据合同内容解决。
1.4建立完善的招聘风险管理机制
风险管理机制广泛的应用和存在于企业的各项管理工作中，并起着重要的风险识别评价和处理作用，因此企业的招聘工作也应建设和完善科学合理的招聘风险管理机制，以此来全面把控和管理人才招聘过程中存在的各類风险因素。
首先，招聘风险管理机制要做的第一步就是要对企业的人力资源运作成本进行核算与监督，时刻保障企业的薪酬支付能力与招聘的人才数量相协调。其次，还应对企业各个部门的人力资源需求量进行统筹分析，对于必要性招聘岗位进行优先招聘和信息发布，精准化确定企业的人力资源需求量和应招聘量，避免不必要的资源和资金浪费。除此之外，还应以周期化的形式来进行招聘风险管理工作，定期对企业的人力资源情况进行综合调查与分析，保证出现在人力资源招聘环节中的风险因素能够被及时发现，以此来从机制角度全面降低企业的人力资源招聘风险。
1.5提高招聘人员的综合职业素养
人力资源部门的招聘人员应具有高度的责任意识和岗位职业感，并且具备完善的内外部人力资源信息收集和审核能力，能够筛选简历和面试过程中符合企业人力资源需求的人才。企业可通过集中培训和外出学习等方式来培养招聘人员的综合职业素养，从而为企业的招聘工作提供进一步的保障。
三、结语
综上所述，企业的招聘工作与其人力资源管理工作有着密切的关系，并且早已经上升到企业的发展和管理的战略高度，人力资源管理和招聘人员应结合企业的人力资源现状，来对招聘工作中出现和存在的风险因素进行预测评估和防范，减少招聘风险为企业带来的经济和其他损失。在招聘工作风险管理的过程中，通过提高招聘条件和信息的准确性与真实性，保证招聘工作后期的合法性和合规性，建立和完善招聘风险管理机制，推动企业招聘工作的科学化合理化发展，从而推动企业的全面必须发展，最终为我国国民经济的发展和进步保驾护航。
参考文献：
[1]魏丽梅.人力资源招聘的风险分析及防范措施[J].科技经济导刊，2020，28（03）：199+122.
[2]刘卓.理性防范企业招聘风险[J].人力资源，2020（02）：61.
[3]曹蕾.有效控制企业外部招聘风险[J].人力资源，2019（22）：64.