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摘要:绩效管理是人力资源管理的一项重要任务。对中小企业绩效管理存在的问题分析,旨在为中小企业绩效管理提出对策以供参考,这将对企业人力资源管理工作提供重要的客观的依据。
关键词:绩效管理;人力资源管理;绩效考评;中小企业
中图分类号:F27 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0027-02
绩效管理对于中国企业已经不是一个陌生的话题,从以年终分配为目的的绩效考核到以全面提升企业管理水平为目的的绩效管理,很多经营者都希望通过绩效考核能够提高企业整体绩效水平。而如何真正将绩效管理运用到企业的经营中,并起到战略牵引的作用,加强绩效水平的提升,本文就此问题做分析。
一、基本理论的引入
(一)绩效管理的定义
绩效管理是人力资源管理的一项重要任务,是不断审视目前的工作和员工行为是否按照企业的总体战略规划进行,并通过反馈,对发生偏差的行为进行纠正的过程,实质上是企业的管理者与员工就工作目标及如何达到工作目标达成共识的过程,具体包括制订绩效指标与计划、进行绩效考评及进行绩效反馈与辅导。
(二)人力资源管理的定义
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
(三)绩效管理与人力资源管理的关系
绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分, 它在人力资源企业竞争中,扮演愈来愈重要的角色,成为检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。科学运用绩效管理能提高员工的积极性。
二、目前中小企业绩效管理存在的问题
据调查,有30%～50%的员工认为,企业所谓的正规的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题。具体而言,企业在进行人力资源绩效管理的过程中,极易出现以下问题。
(一)绩效考核体系的设计有缺陷
通常绩效考核体系设计的不够科学。绩效考核体系的不科学还表现为考核原则性的混乱和自相矛盾,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出与绩效考核的实际意义无相关性,随意性突出,常常仅仅体现管理者的个人意志和好恶,难以保证与企业管理政策上的连续一致性。
绩效考核不全面,往往是上级对下属进行单一的审查或考核。要想做到客观、科学、全面地评价被考核者,往往需要从多视角来观察和判断。
目前,大多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为基本标准不健全、基本标准变形走样、难以准确量化各项考核指标等形式。
(二)考核的结果无反馈、无辅导
考核的结果无反馈、无辅导主要体现为绩效考核工作只是一个空有的形式,跟走过场一样,而没有做到对结果的分析总结,纠正改进,循序渐进,对结果不负责任,不做后续的跟进工作。
(三)考核者与被考核者的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时,会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动。只有清楚地了解目前的相关企业绩效考核的现状及所存在的问题,并对所发现的相关问题予以解决,才能制定出预防措施和解决之道,并进行有效的控制。
三、中小企业绩效管理的对策
企业要制定一个完备的绩效考评体系是企业实施绩效方案进行绩效考评和绩效反馈的前提条件。针对绩效考核中出现的上述问题,企业系统地采取针对性的措施就显得非常的必要。绩效考核体系通过优秀的绩效管理委员会或所聘请的专家评审团针对所有可能存在和潜在的问题,例如信息的不全面、考核者能力不够、理性有限、主观意识过强等,进行全面的分析整合后,形成完备的绩效考核系统,并对绩效考核系统进行实验和典型流程与事件的示范。
(一)导入绩效管理
第一步,运用平衡计分卡的思想方法,以主要业务流程输出为基础,在业务层面建立起监控指标库,同时选取重点指标作为后备的考核指标。目的在于为后期建立绩效考核体系做准备,积累基础指标和历史数据;同时明晰各项业务的主流程和责任部门之间的关系,对企业内部存在的较大管理问题进行流程梳理和责任权限的界定;并建立起绩效指标监控机制。
第二步,在监控指标库的基础上完善各项指标,同时根据各单位及部门的主要业务流程,按照公司当前战略发展要求,从指标库中选取关键绩效指标KPI,根据实际业务情况设定指标权重及考核方式等。
第三步,根据部门层面的考核指标建立具体到岗位层面的个人绩效考核体系。通常此类指标包括根据部门指标分解的个人考核指标,其实是战略目标在最基层的分解和延续;还包括岗位行为考核指标,此类指标主要以主观定性评价为主,因为很多基层的事务性工作很难与部门的绩效建立直接的联系,这类指标恰好是战略目标分解的必要补充。
(二)以规范管理作为初期目标的适用企业范围
绩效管理不仅是一种锦上添花的工具,更是一种可以从根本上改变企业运行状态的工具,关键是根据不同企业在不同时期的特点和需要,找到绩效提升的切入点,而不是仅仅为了考核去建立一套绩效管理的空架子。以上绩效管理方法通常适用于中国中小型企业,尤其是目前管理还不是很规范、在内部运营中存在不少问题的企业。下面例举几种类型。
在企业经营模式发生重大变革时,必然会对公司原有流程制度、乃至企业文化产生巨大的冲击。通过在内部实施绩效管理,理清新旧流程和责权之间的关系,不断提高管理水平,是十分必要的。
在企业面临激烈市场竞争、行业利润空间大幅缩水的情况下,通过绩效考核加强内部管理,可使流程平顺化,提高产品及服务质量,从成本、效率和质量各方面进行系统全面的规范管理。
在企业成立初期,通过绩效管理进行全面规范的管理,建立起对业务过程的监控和绩效管理体系是相对比较容易的,也是最好的切入时机。
对上面几种情况的企业,绩效考核操作的思路大体是相同的:规范、监控、成熟、考核。
可见,多数中小企业都可以利用绩效考核这个有效的管理工具,而且通常是十分必要的。企业在应用的过程中,关键是要明确目标,从绩效提升的角度、从解决问题的角度去入手,才可能有效地将现代管理方法同企业实际有效地结合起来。下面简单介绍以流程为基础的绩效管理体系实施的必要性。
(三)加强培训,确保绩效管理的有效实施
我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题,其中一个最主要的原因是各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门人员、中层管理人员,甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训,绩效管理体系才有可能顺利实施。
(四)确保绩效管理循环的有效运行
绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行,必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节,并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的,而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。同时,也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工,使他们更加明确下一步的奋斗目标,从而为企业总体绩效的提升而努力。
四、结论
绩效管理是通过识别、衡量、传达有关员工绩效水平的信息,从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。绩效管理作为企业人力资源管理中四大主要职能之一,其对企业人力资源管理职能起着优化配置、增强目标、提高工作质量的作用﹔也对企业管理、企业发展和国际化经营起着保证和推进作用。本文分析了绩效管理的定义、 重要性和作用,对绩效管理的可行性进行了探讨,对绩效管理解决对策进行了详细阐述,这将对企业绩效管理工作的深入和发展有着极其重要的作用。根据诸多问题的分析,本人认为,虽然绩效管理体系实行起来困难重重,也有不少半途而废的现实情况发生过,甚至有些专家学者还因此而不赞同实行这种管理体系,但往往通过企业全体人员的共同努力奋斗,这一体系会得到意想不到的成功。
参考文献:
[1] 霍国庆.企业战略信息管理[M].北京:科学出版社,2001.
[2] 孙泽厚,等.人力资源管理[M].武汉:武汉理工大学出版社,1991.
[3] 理查德·威廉姆斯.业绩管理[M].赵正斌,等,译.大连:东北财经大学出版社,1999.
[4] 李燕萍,等.人力资源管理[M].武汉:武汉大学出版社,2002.
关键词:绩效管理;人力资源管理;绩效考评;中小企业
中图分类号:F27 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0027-02
绩效管理对于中国企业已经不是一个陌生的话题,从以年终分配为目的的绩效考核到以全面提升企业管理水平为目的的绩效管理,很多经营者都希望通过绩效考核能够提高企业整体绩效水平。而如何真正将绩效管理运用到企业的经营中,并起到战略牵引的作用,加强绩效水平的提升,本文就此问题做分析。
一、基本理论的引入
(一)绩效管理的定义
绩效管理是人力资源管理的一项重要任务,是不断审视目前的工作和员工行为是否按照企业的总体战略规划进行,并通过反馈,对发生偏差的行为进行纠正的过程,实质上是企业的管理者与员工就工作目标及如何达到工作目标达成共识的过程,具体包括制订绩效指标与计划、进行绩效考评及进行绩效反馈与辅导。
(二)人力资源管理的定义
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
(三)绩效管理与人力资源管理的关系
绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分, 它在人力资源企业竞争中,扮演愈来愈重要的角色,成为检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。科学运用绩效管理能提高员工的积极性。
二、目前中小企业绩效管理存在的问题
据调查,有30%～50%的员工认为,企业所谓的正规的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题。具体而言,企业在进行人力资源绩效管理的过程中,极易出现以下问题。
(一)绩效考核体系的设计有缺陷
通常绩效考核体系设计的不够科学。绩效考核体系的不科学还表现为考核原则性的混乱和自相矛盾,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出与绩效考核的实际意义无相关性,随意性突出,常常仅仅体现管理者的个人意志和好恶,难以保证与企业管理政策上的连续一致性。
绩效考核不全面,往往是上级对下属进行单一的审查或考核。要想做到客观、科学、全面地评价被考核者,往往需要从多视角来观察和判断。
目前,大多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为基本标准不健全、基本标准变形走样、难以准确量化各项考核指标等形式。
(二)考核的结果无反馈、无辅导
考核的结果无反馈、无辅导主要体现为绩效考核工作只是一个空有的形式,跟走过场一样,而没有做到对结果的分析总结,纠正改进,循序渐进,对结果不负责任,不做后续的跟进工作。
(三)考核者与被考核者的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时,会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动。只有清楚地了解目前的相关企业绩效考核的现状及所存在的问题,并对所发现的相关问题予以解决,才能制定出预防措施和解决之道,并进行有效的控制。
三、中小企业绩效管理的对策
企业要制定一个完备的绩效考评体系是企业实施绩效方案进行绩效考评和绩效反馈的前提条件。针对绩效考核中出现的上述问题,企业系统地采取针对性的措施就显得非常的必要。绩效考核体系通过优秀的绩效管理委员会或所聘请的专家评审团针对所有可能存在和潜在的问题,例如信息的不全面、考核者能力不够、理性有限、主观意识过强等,进行全面的分析整合后,形成完备的绩效考核系统,并对绩效考核系统进行实验和典型流程与事件的示范。
(一)导入绩效管理
第一步,运用平衡计分卡的思想方法,以主要业务流程输出为基础,在业务层面建立起监控指标库,同时选取重点指标作为后备的考核指标。目的在于为后期建立绩效考核体系做准备,积累基础指标和历史数据;同时明晰各项业务的主流程和责任部门之间的关系,对企业内部存在的较大管理问题进行流程梳理和责任权限的界定;并建立起绩效指标监控机制。
第二步,在监控指标库的基础上完善各项指标,同时根据各单位及部门的主要业务流程,按照公司当前战略发展要求,从指标库中选取关键绩效指标KPI,根据实际业务情况设定指标权重及考核方式等。
第三步,根据部门层面的考核指标建立具体到岗位层面的个人绩效考核体系。通常此类指标包括根据部门指标分解的个人考核指标,其实是战略目标在最基层的分解和延续;还包括岗位行为考核指标,此类指标主要以主观定性评价为主,因为很多基层的事务性工作很难与部门的绩效建立直接的联系,这类指标恰好是战略目标分解的必要补充。
(二)以规范管理作为初期目标的适用企业范围
绩效管理不仅是一种锦上添花的工具,更是一种可以从根本上改变企业运行状态的工具,关键是根据不同企业在不同时期的特点和需要,找到绩效提升的切入点,而不是仅仅为了考核去建立一套绩效管理的空架子。以上绩效管理方法通常适用于中国中小型企业,尤其是目前管理还不是很规范、在内部运营中存在不少问题的企业。下面例举几种类型。
在企业经营模式发生重大变革时,必然会对公司原有流程制度、乃至企业文化产生巨大的冲击。通过在内部实施绩效管理,理清新旧流程和责权之间的关系,不断提高管理水平,是十分必要的。
在企业面临激烈市场竞争、行业利润空间大幅缩水的情况下,通过绩效考核加强内部管理,可使流程平顺化,提高产品及服务质量,从成本、效率和质量各方面进行系统全面的规范管理。
在企业成立初期,通过绩效管理进行全面规范的管理,建立起对业务过程的监控和绩效管理体系是相对比较容易的,也是最好的切入时机。
对上面几种情况的企业,绩效考核操作的思路大体是相同的:规范、监控、成熟、考核。
可见,多数中小企业都可以利用绩效考核这个有效的管理工具,而且通常是十分必要的。企业在应用的过程中,关键是要明确目标,从绩效提升的角度、从解决问题的角度去入手,才可能有效地将现代管理方法同企业实际有效地结合起来。下面简单介绍以流程为基础的绩效管理体系实施的必要性。
(三)加强培训,确保绩效管理的有效实施
我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题,其中一个最主要的原因是各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门人员、中层管理人员,甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训,绩效管理体系才有可能顺利实施。
(四)确保绩效管理循环的有效运行
绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行,必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节,并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的,而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。同时,也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工,使他们更加明确下一步的奋斗目标,从而为企业总体绩效的提升而努力。
四、结论
绩效管理是通过识别、衡量、传达有关员工绩效水平的信息,从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。绩效管理作为企业人力资源管理中四大主要职能之一,其对企业人力资源管理职能起着优化配置、增强目标、提高工作质量的作用﹔也对企业管理、企业发展和国际化经营起着保证和推进作用。本文分析了绩效管理的定义、 重要性和作用,对绩效管理的可行性进行了探讨,对绩效管理解决对策进行了详细阐述,这将对企业绩效管理工作的深入和发展有着极其重要的作用。根据诸多问题的分析,本人认为,虽然绩效管理体系实行起来困难重重,也有不少半途而废的现实情况发生过,甚至有些专家学者还因此而不赞同实行这种管理体系,但往往通过企业全体人员的共同努力奋斗,这一体系会得到意想不到的成功。
参考文献:
[1] 霍国庆.企业战略信息管理[M].北京:科学出版社,2001.
[2] 孙泽厚,等.人力资源管理[M].武汉:武汉理工大学出版社,1991.
[3] 理查德·威廉姆斯.业绩管理[M].赵正斌,等,译.大连:东北财经大学出版社,1999.
[4] 李燕萍,等.人力资源管理[M].武汉:武汉大学出版社,2002.