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[摘要] 2007年6月29日，历经四审的《中华人民共和国劳动合同法》颁布，并自2008年1月1日起实施。与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。而违约金作为处理违约责任的一种主要形式，一直是劳动合同实践中最敏感、最复杂、最有争议的话题之一。本文将从违约金新规定的分析入手，探索企业的应对之策。
[关键词] 劳动合同法 策略
一、解读《劳动合同法》关于违约金之新规定
为了维护劳动者择业自由和劳动力合理流动，《劳动合同法》完善了违约金规定，结束了各省市的地方《劳动合同法》“各自为政”的局面。《劳动合同法》中的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。为了维护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在以下两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1.用人单位为劳动者提供“专项培训费用”，对其进行“专业技术培训”的，可以与劳动者订立培训服务期的协议，约定违约金。同时，也规定了违约金的上限为用人单位提供的培训费用。并且，“违约时，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
2.在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，如劳动者违反相关约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
二、违约金新规定对企业带来的影响
从以上解读可以看出，《劳动合同法》对违约金规定的范围缩小，且违约金的实施力度也大幅度降低。这种规定直接导致员工离开企业的成本和代价减少，因此员工的离职率更高，流动性也更强。由此，对企业造成的影响主要有以下几个方面：
1.人才损失。能得到企业提供的“专业技术培训”，以及负有保密义务的员工一般是企业技术或管理层面的顶尖人才，即企业的核心员工。当核心员工面临更好的发展机遇,且离职成本又较低的情况下,他们很有可能会选择离开原单位,直接造成企业的人才损失。
2.经济损失。人才流失后，一方面企业为培养人才所投入的大量人力、物力和财力成本无法完全收回，且对于签署竞业限制协定的员工，企业还必须向其支付经济补偿；另一方面，必要的重置人才成本上升。一是直接成本，如招聘和岗前培训费用等。二是间接成本，核心员工离职后造成生产效率低下所带来的。
3.经营风险。据统计，企业流失一名重要人才，至少需投入两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。此外，还要附加3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，真正发挥作用。因此，在核心员工流失到继任者正式胜任工作期间，企业在选拔、培训、使用新员工的过程中，要冒着一定程度上影响工作质量的风险。
三、企业的应对策略
根据以上对违约金规定给企业带来影响的分析，可以看出：此规定造成的核心员工流失给企业带来的企业最严重，也最难逆转。于是，本文将从核心员工的管理角度来探索企业的应对之道。
根据马斯洛的需要层次理论，核心员工的需要与一般员工的需要相比，主要有以下特点：
1.物质需要仍然是核心员工的基本需要。
2.社会需要、尊重需要和自我实现需要是核心员工的主导需要。通过对核心员工各层次需求的分析，可以寻求出企业对核心员工实施更有效管理的策略，主要有如下几个方面：
(1)提供富有竞争力的薪酬。对于核心员工，薪酬已不再是生理層面的需求，而是个人价值与社会身份、地位的象征。核心员工更在乎企业是否能提供与其职位、个人价值、地位相匹配的薪酬。在设计薪酬体系时，应注意做到：解决内部的公平性和外部的竞争性；与绩效评估相结合，调整员工的行为习惯和工作目标；激励员工更加深入地学习专业知识和技能。同时，还可考虑对核心员工采取股票、股权激励或团队绩效奖金等策略，这些都是约束机制的构成要素，使得员工能够站在企业的高度来思考问题，从而为企业的长期发展做出更多更大的贡献。
(2)在企业内部营造和谐的团队氛围。对于核心员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要场所，因此，整个团队的氛围会极大地影响员工的工作态度与工作绩效。企业可经常组织内部员工的体育比赛和大型聚会，从侧面培养员工的团队合作精神；同时，企业领导也须定期同核心员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望。通过这种开放式的沟通，可以很好地满足核心员工的社会需求，为其创造良好的工作氛围，有机整合组织的人力资本。
(3)经常对员工进行公开奖励和表扬。在激励员核心工时应特别注意其需要满足的尊重需求，宜采取公开奖励和表扬的方式。给核心员工布置工作要特别强调工作的艰巨性，以及成功所需要的高超技巧等，这样可使他们感受到上级对其的肯定。对员工进行公开奖励和表扬的方式包括：在员工大会上颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等，这些手段都可以提高员工对自己工作绩效的自豪感。
(4)重视员工的个人成长与职业生涯发展。相比普通员工而言，核心员工更加注重自我价值的实现与职业生涯发展，企业应该帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会。同时，企业还应对员工提供特殊培训，即通过培训所获取的知识、技能只适用于本企业。员工在自我发展中完善，企业在员工不断自我完善的过程中得到发展，这是一个良性的双赢的循环。
参考文献：
[1]邓雪:论企业核心员工的管理策略.企业活力,2006年第4期
[2]陈敏灵:留住企业核心员工的机制构建和策略.商场现代化,2006年第7期
[3]张晓蓉.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响.四川劳动保障,2007年第7期
[4]张红光:防范核心人才危机的双重打击.人力资源,2006年第1期
[关键词] 劳动合同法 策略
一、解读《劳动合同法》关于违约金之新规定
为了维护劳动者择业自由和劳动力合理流动，《劳动合同法》完善了违约金规定，结束了各省市的地方《劳动合同法》“各自为政”的局面。《劳动合同法》中的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。为了维护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在以下两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1.用人单位为劳动者提供“专项培训费用”，对其进行“专业技术培训”的，可以与劳动者订立培训服务期的协议，约定违约金。同时，也规定了违约金的上限为用人单位提供的培训费用。并且，“违约时，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
2.在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，如劳动者违反相关约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
二、违约金新规定对企业带来的影响
从以上解读可以看出，《劳动合同法》对违约金规定的范围缩小，且违约金的实施力度也大幅度降低。这种规定直接导致员工离开企业的成本和代价减少，因此员工的离职率更高，流动性也更强。由此，对企业造成的影响主要有以下几个方面：
1.人才损失。能得到企业提供的“专业技术培训”，以及负有保密义务的员工一般是企业技术或管理层面的顶尖人才，即企业的核心员工。当核心员工面临更好的发展机遇,且离职成本又较低的情况下,他们很有可能会选择离开原单位,直接造成企业的人才损失。
2.经济损失。人才流失后，一方面企业为培养人才所投入的大量人力、物力和财力成本无法完全收回，且对于签署竞业限制协定的员工，企业还必须向其支付经济补偿；另一方面，必要的重置人才成本上升。一是直接成本，如招聘和岗前培训费用等。二是间接成本，核心员工离职后造成生产效率低下所带来的。
3.经营风险。据统计，企业流失一名重要人才，至少需投入两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。此外，还要附加3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，真正发挥作用。因此，在核心员工流失到继任者正式胜任工作期间，企业在选拔、培训、使用新员工的过程中，要冒着一定程度上影响工作质量的风险。
三、企业的应对策略
根据以上对违约金规定给企业带来影响的分析，可以看出：此规定造成的核心员工流失给企业带来的企业最严重，也最难逆转。于是，本文将从核心员工的管理角度来探索企业的应对之道。
根据马斯洛的需要层次理论，核心员工的需要与一般员工的需要相比，主要有以下特点：
1.物质需要仍然是核心员工的基本需要。
2.社会需要、尊重需要和自我实现需要是核心员工的主导需要。通过对核心员工各层次需求的分析，可以寻求出企业对核心员工实施更有效管理的策略，主要有如下几个方面：
(1)提供富有竞争力的薪酬。对于核心员工，薪酬已不再是生理層面的需求，而是个人价值与社会身份、地位的象征。核心员工更在乎企业是否能提供与其职位、个人价值、地位相匹配的薪酬。在设计薪酬体系时，应注意做到：解决内部的公平性和外部的竞争性；与绩效评估相结合，调整员工的行为习惯和工作目标；激励员工更加深入地学习专业知识和技能。同时，还可考虑对核心员工采取股票、股权激励或团队绩效奖金等策略，这些都是约束机制的构成要素，使得员工能够站在企业的高度来思考问题，从而为企业的长期发展做出更多更大的贡献。
(2)在企业内部营造和谐的团队氛围。对于核心员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要场所，因此，整个团队的氛围会极大地影响员工的工作态度与工作绩效。企业可经常组织内部员工的体育比赛和大型聚会，从侧面培养员工的团队合作精神；同时，企业领导也须定期同核心员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望。通过这种开放式的沟通，可以很好地满足核心员工的社会需求，为其创造良好的工作氛围，有机整合组织的人力资本。
(3)经常对员工进行公开奖励和表扬。在激励员核心工时应特别注意其需要满足的尊重需求，宜采取公开奖励和表扬的方式。给核心员工布置工作要特别强调工作的艰巨性，以及成功所需要的高超技巧等，这样可使他们感受到上级对其的肯定。对员工进行公开奖励和表扬的方式包括：在员工大会上颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等，这些手段都可以提高员工对自己工作绩效的自豪感。
(4)重视员工的个人成长与职业生涯发展。相比普通员工而言，核心员工更加注重自我价值的实现与职业生涯发展，企业应该帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会。同时，企业还应对员工提供特殊培训，即通过培训所获取的知识、技能只适用于本企业。员工在自我发展中完善，企业在员工不断自我完善的过程中得到发展，这是一个良性的双赢的循环。
参考文献：
[1]邓雪:论企业核心员工的管理策略.企业活力,2006年第4期
[2]陈敏灵:留住企业核心员工的机制构建和策略.商场现代化,2006年第7期
[3]张晓蓉.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响.四川劳动保障,2007年第7期
[4]张红光:防范核心人才危机的双重打击.人力资源,2006年第1期