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教师和学生是学校教育的重要主体。学校的发展在很大程度上取决于教师和学生的发展，而要使學生发展，首先要使教师发展。在某种意义上讲，只有教师的成功，才会有教育的成功、学校的成功。我们要从教育发展的战略高度，充分认识教师发展的重要意义，努力促进教师的发展，积极构建教师的发展平台，并以此促进学生和学校的发展。
一、真诚关爱，让教师以感恩之心工作
有关教师职业心理方面的研究表明，教师的日常教育教学工作有很大的弹性，大多数教师都是凭“心”做事。教师对很多事情可以做也可以不做。如，找学生谈心，了解学生情况，以便因势利导；课后帮某学生补习功课，个别辅导；主动帮助学生解决学习生活困难；超规定详批细改作业等等。对这些事，教师做也行，不做也行。即使不做，校长、家长和学生也不会有太大意见，不会造成太大的影响。然而，如果这些事教师做了，教育教学质量将更有保证，学校的各项工作也将更好。
为何教师们不太情愿地做可做可不做的事，甚至该做的事也可能马虎应付呢？这主要取决于教师的心理因素。人的心理是追求相对平衡的。这时教师的心态可能是：“你学校、校长怎么对我，我也就怎么对待你和学校的工作。”
如何解决这些问题呢？最重要的是必须对教师真诚关爱，让教师怀着感恩的心理来对待教育教学工作。例如，想方设法关照教师的生活，以免除其后顾之忧；创造条件让教师真正感受事业的成功和人生的幸福，尽可能让其安心、开心、尽心地工作等等。只要对教师付出诚挚的关爱，教师就会在学校里体会到生活的温暖，体验到工作的乐趣，感受到学校的亲和。如此，教师就会以良好的心态和感恩的心理对待学校的教育教学工作，尽量多做可做可不做的事情，发挥自己的主动性、积极性和创造性，在发展教师自己的同时有益于学校的整体发展。
二、强化“自尊”，让教师展示才能亮点
据研究，人有多种层面的心理需要，其中受尊重心理和自尊心理是基本的最重要的心理需求。一般来讲，社会较尊重教师群体，学生较尊敬自己的老师。由于职业和工作环境的特殊性，教师的自尊心也许更强，更注重自己的荣誉和“面子”。因此，每位教师都会渴望取得成绩、收获成功，渴望得到校长、同事、学生、家长等的认可和尊重。聪明的教育管理者会科学利用和不断强化教师的受尊重和自尊心理，创设良好的客观条件，让教师为“荣誉”而努力，为“面子”而工作。
要强化教师的自尊心，必须提供教师展示自己才能亮点的平台。例如，可以让教师的教学过程全程公开，让教师自愿报名，把他的备课、课堂教学、作业批改、试卷评讲、学生辅导等教学细节毫无保留地向全校公开展示。例如，定期展示高级教师、优秀教师的教学风采。在某个固定时间内，举办高级教师、优秀教师基本技能、课堂教学、成绩成果展示活动，促使他们继续努力、不断提升。再如，把每个教师的公开课录像放在校园网上，让教师、学生、家长随时点击、收看、评价，使每位教师全力以赴搞好公开课。再如，安排教师代表本学校进行校际间、市内外的教育教学交流。轮流安排教师作为本校的“骨干教师”“优秀教师”到外校或研讨会交流经验，让交流的教师充分准备、虚心请教，从而提升教育教学水平。再如，定期举办“评优课”“论文评奖”“科研成果评奖”“教学技能比赛”“班主任技能比赛”“个人特长展示”等教育教学活动，给教师创造展示才能亮点的平台，让教师各显神通，扬长发展，进而促进教师不断往更高层面提升。
三、公平公正，让教师进行良性竞争
从教师进行教育教学的心理机制来看，教师都希望得到公平公正的待遇和评价，以便更好地发挥自己的优点特长从而感受成功的喜悦。但是，如果教师觉得学校行政等管理人员对待自己不公平，考评、奖惩不公正，搞人情主义或以偏概全，就会产生心理失衡，轻则发发牢骚，重则当面顶撞，甚至使管理者下不了台。这种状况既不利于学校的和谐，也不利于教师个体的发展。
如果出现受表彰奖励的教师在德能勤绩方面比不上未受表彰奖励的教师的现象，哪怕出现个别这种情况，教师也就不可能心服口服，而是埋怨或感叹“世道不公”。若如此，考评、奖惩制度的应有功能必将大打折扣，甚至会产生很坏的影响，从而导致人心涣散。科学合理、公平公正的管理制度，可充分发挥其认识性、激励性和导向性功能。通过合理的考核、评价、奖惩，让教师客观地认识自己的实际情况和工作价值，认识自己的成败优劣，明确自己的努力方向，并据此进行自我调控，不断往好的方面发展。好的考评、奖惩制度，能使工作勤奋、效益良好、既教书又育人的教师得到应有的认可和肯定，其中比较突出者能得到应有的表彰和奖励；也能使德能勤绩差的教师得到应有的提醒、必要的批评和适当的惩罚。这样，学校的管理机制就会产生良好的效益。
建立和完善科学合理、公平公正的教育教学管理机制，尤其是建立和完善为绝大多数教师认可的具有科学性和人文性的考核、评价、奖惩制度，给教师一个公平公正进行良性竞争的环境，这不但有利于学校的和谐发展，而且有利于促进教师往更好的方面、更高的层次不断努力。
四、创造机会，让教师继续学习不断提升
世界形势的发展要求我们要继续学习、终身学习。然而，由于种种原因，有相当一部分的教师在晋升为高级教师之后，或在被评为优秀教师之后，或在被任命为科组长、级组长、行政人员等管理职务之后，却不注重继续学习。即使是刚参加工作或工作年限不长的教师，也由于种种原因，有相当一部分不思进取，不注重继续提升自己的各种素质。这种状况很不利于教师个体发展，也很不利于学校的整体提升。
为了促进教师不断发展提升，学校必须创造机会，给教师继续学习、不断发展提升的良好平台。例如，利用本校的优质资源，创建校本教师培训系统。让教龄五年以下的教师参加类似“基础班”培训，培养青年教师能用新的教育教学理念指导教学科研工作，正确、规范、科学地传授学科知识，具备基本的教学教研能力。让教龄五年以上尚未评为高级职称的教师参加类似“提高班”培训，使教师提高教育教学理论水平，提高教学教研能力，提高教学教研效益。让具有高级职称的教师通过个人申报和有关部门的选拔参加类似“研修班”培训，使教师提升理论修养，提高创新能力和教研水平，培养“学者型”“研究型”教师。让班主任工作三年以下的教师参加类似“班主任工作培训班”培训，使他们掌握班主任工作的基本理论，正确、规范地完成班主任工作任务等等。例如，争取更多的交流研讨机会，有计划地安排教师参加校级、市内或省以上的各种交流研讨或培训学习。再如，鼓励更多的教师报考、参加更高层次的在职学历深造，诸如硕士研究生学习、百千万人才工程培训等。 学校创造适合多个层面教师继续学习的平台，并制定可行的评价奖励条例，用外动力来引带教师继续学习的内动力，可以使教师紧跟形势发展，强化终身学习的意识，不断提升教育教学理论修养、科研水平和实践能力，进而帮助学校科学地可持续发展。
五、民主开放，让教师增强主人意识
学校管理的一个主要理念是以人为本，也就是以学生和教师为本。由于某种原因，现在许多教师以为自己是为校长工作、为领导工作、为学校工作，而不是为自己工作，为学生工作，比较缺乏“主人意识”。不是我要如何做，而是校长、领导要我如何做。体现在工作上，许多教师推一下行一步，讲一次做一下，缺乏应有的主动性、自觉性、积极性，严重的甚至马虎应付，弄虚作假，上有政策下有对策，糊弄有關人员的检查。这种不要求做的事坚决不做，有要求做的事能拖就拖不能拖就作假应付的状况，是学校发展的一个严重障碍。
学校管理者应该尊重教师的人格和尊严，应该把教师当作“主人”。要创设一个民主开放的广阔空间，鼓励教师对学校的规划、管理、制度等各个方面建言献策，让教师大胆地、放心地、有机会说出自己的心里话。要广泛听取和尊重教师的意见，教师的意见不合理，也要宽容、感谢并做好解释工作。要保护教师提意见的权利，强化教师的民主参与和“主人意识”，让教师感到学校不是某个人的学校，而是我们教师大家的学校。
这样，教师有了民主参与的“主人意识”，就会对学校产生“自己之家”的感觉，变“要我做”为“我要做”，积极、主动完成教育教学任务，自觉参与学校的民主管理，主动做好相关的其他工作，不断地发展提升自己，进而促进学校教育教学水平的提高。
六、创设平台，让教师扬长发展
马克思说，每一个人的发展，才能形成全社会的发展。同样道理，每一位教师的发展，才能形成学校的整体发展。教师是教育教学的主体，只有教师不断发展，才能助益学校持续发展。教师在性格、爱好、兴趣、专业素养、为人处世、知识能力等方面，各有各的特性、特长和优势。根据教师的不同情况，为教师创设不同的发展平台，这是促进教师发展、提升学校品位的一条主要的有效的途径。
养成资深教师。对工作态度良好，教育教学成绩比较优秀的教师，尽量解除其后顾之忧，使他们安教乐教、以校为家，扎根本校工作。对于学科教学较突出的教师，可以养成其为学科资深教师；对于乐意做班主任工作且成绩显著的教师，可以养成其为班主任资深教师；对于安心做实验室工作且能力较强的教师，可以养成其为实验室资深教师；对于工作不怕繁琐，有较好威信和管理能力的教师，可以养成其为资深级组长、学科组长。
成就专家型教师。对于教育教学科研有特长，并在各自的专长方面学养较深厚、成果较显著、校内外影响较大的教师，提供其工作科研的良好环境，鼓励其刻苦钻研，提升绩效，充分发挥其影响、带动、指导作用，可以成就其为专家型教师。对于学科教学方面非常突出的教师，可以成就其为学科教学专家；对于课程方面很有研究的教师，可以成就其为课程研究专家；对于德育班主任工作方面十分优秀的教师，可以成就其为德育教育专家；对于教育科研方面成果显著的教师，可以成就其为教育科研专家。
培养行政管理人员。对于乐于奉献、品质良好、群众认可度高、组织管理和领导素质较好的教师，有目的有计划地引导他们处理好各种关系，不断提升组织管理和引领能力，按步骤把他们培养为科、级组管理人员、部门管理人员，其中的特别优秀者可培养为校级管理人员。
尺有所长，人各有志。学校管理者不能对教师求全责备，要求教师面面俱到，方方优秀，而要根据教师的特性特长、性格志趣，创设多种适合各类教师的不同的发展平台，让教师扬己之长、避己之短、定向发展。这样，既可以充分体现教师职业功能和人生价值，也可以助推学校不断地向更高层次发展。
教师的发展，直接关系到学生和学校的发展。每位教师的发展和成功，都是教师、学生、校长和家长、社会的共赢。我们要遵循教师发展规律，深刻领悟教师的发展之道，准确把握教师的成长之术，站在教育改革和发展的战略高度，以可持续发展的长远眼光，努力构建和完善促进教师发展的平台，让教师按照适合自己特性特长和性格志趣的发展之道，主动发展、乐于发展、自觉提升，在促进教师发展的同时，促进学生和学校的发展，从而推进学校教育教学水平的整体提高。
一、真诚关爱，让教师以感恩之心工作
有关教师职业心理方面的研究表明，教师的日常教育教学工作有很大的弹性，大多数教师都是凭“心”做事。教师对很多事情可以做也可以不做。如，找学生谈心，了解学生情况，以便因势利导；课后帮某学生补习功课，个别辅导；主动帮助学生解决学习生活困难；超规定详批细改作业等等。对这些事，教师做也行，不做也行。即使不做，校长、家长和学生也不会有太大意见，不会造成太大的影响。然而，如果这些事教师做了，教育教学质量将更有保证，学校的各项工作也将更好。
为何教师们不太情愿地做可做可不做的事，甚至该做的事也可能马虎应付呢？这主要取决于教师的心理因素。人的心理是追求相对平衡的。这时教师的心态可能是：“你学校、校长怎么对我，我也就怎么对待你和学校的工作。”
如何解决这些问题呢？最重要的是必须对教师真诚关爱，让教师怀着感恩的心理来对待教育教学工作。例如，想方设法关照教师的生活，以免除其后顾之忧；创造条件让教师真正感受事业的成功和人生的幸福，尽可能让其安心、开心、尽心地工作等等。只要对教师付出诚挚的关爱，教师就会在学校里体会到生活的温暖，体验到工作的乐趣，感受到学校的亲和。如此，教师就会以良好的心态和感恩的心理对待学校的教育教学工作，尽量多做可做可不做的事情，发挥自己的主动性、积极性和创造性，在发展教师自己的同时有益于学校的整体发展。
二、强化“自尊”，让教师展示才能亮点
据研究，人有多种层面的心理需要，其中受尊重心理和自尊心理是基本的最重要的心理需求。一般来讲，社会较尊重教师群体，学生较尊敬自己的老师。由于职业和工作环境的特殊性，教师的自尊心也许更强，更注重自己的荣誉和“面子”。因此，每位教师都会渴望取得成绩、收获成功，渴望得到校长、同事、学生、家长等的认可和尊重。聪明的教育管理者会科学利用和不断强化教师的受尊重和自尊心理，创设良好的客观条件，让教师为“荣誉”而努力，为“面子”而工作。
要强化教师的自尊心，必须提供教师展示自己才能亮点的平台。例如，可以让教师的教学过程全程公开，让教师自愿报名，把他的备课、课堂教学、作业批改、试卷评讲、学生辅导等教学细节毫无保留地向全校公开展示。例如，定期展示高级教师、优秀教师的教学风采。在某个固定时间内，举办高级教师、优秀教师基本技能、课堂教学、成绩成果展示活动，促使他们继续努力、不断提升。再如，把每个教师的公开课录像放在校园网上，让教师、学生、家长随时点击、收看、评价，使每位教师全力以赴搞好公开课。再如，安排教师代表本学校进行校际间、市内外的教育教学交流。轮流安排教师作为本校的“骨干教师”“优秀教师”到外校或研讨会交流经验，让交流的教师充分准备、虚心请教，从而提升教育教学水平。再如，定期举办“评优课”“论文评奖”“科研成果评奖”“教学技能比赛”“班主任技能比赛”“个人特长展示”等教育教学活动，给教师创造展示才能亮点的平台，让教师各显神通，扬长发展，进而促进教师不断往更高层面提升。
三、公平公正，让教师进行良性竞争
从教师进行教育教学的心理机制来看，教师都希望得到公平公正的待遇和评价，以便更好地发挥自己的优点特长从而感受成功的喜悦。但是，如果教师觉得学校行政等管理人员对待自己不公平，考评、奖惩不公正，搞人情主义或以偏概全，就会产生心理失衡，轻则发发牢骚，重则当面顶撞，甚至使管理者下不了台。这种状况既不利于学校的和谐，也不利于教师个体的发展。
如果出现受表彰奖励的教师在德能勤绩方面比不上未受表彰奖励的教师的现象，哪怕出现个别这种情况，教师也就不可能心服口服，而是埋怨或感叹“世道不公”。若如此，考评、奖惩制度的应有功能必将大打折扣，甚至会产生很坏的影响，从而导致人心涣散。科学合理、公平公正的管理制度，可充分发挥其认识性、激励性和导向性功能。通过合理的考核、评价、奖惩，让教师客观地认识自己的实际情况和工作价值，认识自己的成败优劣，明确自己的努力方向，并据此进行自我调控，不断往好的方面发展。好的考评、奖惩制度，能使工作勤奋、效益良好、既教书又育人的教师得到应有的认可和肯定，其中比较突出者能得到应有的表彰和奖励；也能使德能勤绩差的教师得到应有的提醒、必要的批评和适当的惩罚。这样，学校的管理机制就会产生良好的效益。
建立和完善科学合理、公平公正的教育教学管理机制，尤其是建立和完善为绝大多数教师认可的具有科学性和人文性的考核、评价、奖惩制度，给教师一个公平公正进行良性竞争的环境，这不但有利于学校的和谐发展，而且有利于促进教师往更好的方面、更高的层次不断努力。
四、创造机会，让教师继续学习不断提升
世界形势的发展要求我们要继续学习、终身学习。然而，由于种种原因，有相当一部分的教师在晋升为高级教师之后，或在被评为优秀教师之后，或在被任命为科组长、级组长、行政人员等管理职务之后，却不注重继续学习。即使是刚参加工作或工作年限不长的教师，也由于种种原因，有相当一部分不思进取，不注重继续提升自己的各种素质。这种状况很不利于教师个体发展，也很不利于学校的整体提升。
为了促进教师不断发展提升，学校必须创造机会，给教师继续学习、不断发展提升的良好平台。例如，利用本校的优质资源，创建校本教师培训系统。让教龄五年以下的教师参加类似“基础班”培训，培养青年教师能用新的教育教学理念指导教学科研工作，正确、规范、科学地传授学科知识，具备基本的教学教研能力。让教龄五年以上尚未评为高级职称的教师参加类似“提高班”培训，使教师提高教育教学理论水平，提高教学教研能力，提高教学教研效益。让具有高级职称的教师通过个人申报和有关部门的选拔参加类似“研修班”培训，使教师提升理论修养，提高创新能力和教研水平，培养“学者型”“研究型”教师。让班主任工作三年以下的教师参加类似“班主任工作培训班”培训，使他们掌握班主任工作的基本理论，正确、规范地完成班主任工作任务等等。例如，争取更多的交流研讨机会，有计划地安排教师参加校级、市内或省以上的各种交流研讨或培训学习。再如，鼓励更多的教师报考、参加更高层次的在职学历深造，诸如硕士研究生学习、百千万人才工程培训等。 学校创造适合多个层面教师继续学习的平台，并制定可行的评价奖励条例，用外动力来引带教师继续学习的内动力，可以使教师紧跟形势发展，强化终身学习的意识，不断提升教育教学理论修养、科研水平和实践能力，进而帮助学校科学地可持续发展。
五、民主开放，让教师增强主人意识
学校管理的一个主要理念是以人为本，也就是以学生和教师为本。由于某种原因，现在许多教师以为自己是为校长工作、为领导工作、为学校工作，而不是为自己工作，为学生工作，比较缺乏“主人意识”。不是我要如何做，而是校长、领导要我如何做。体现在工作上，许多教师推一下行一步，讲一次做一下，缺乏应有的主动性、自觉性、积极性，严重的甚至马虎应付，弄虚作假，上有政策下有对策，糊弄有關人员的检查。这种不要求做的事坚决不做，有要求做的事能拖就拖不能拖就作假应付的状况，是学校发展的一个严重障碍。
学校管理者应该尊重教师的人格和尊严，应该把教师当作“主人”。要创设一个民主开放的广阔空间，鼓励教师对学校的规划、管理、制度等各个方面建言献策，让教师大胆地、放心地、有机会说出自己的心里话。要广泛听取和尊重教师的意见，教师的意见不合理，也要宽容、感谢并做好解释工作。要保护教师提意见的权利，强化教师的民主参与和“主人意识”，让教师感到学校不是某个人的学校，而是我们教师大家的学校。
这样，教师有了民主参与的“主人意识”，就会对学校产生“自己之家”的感觉，变“要我做”为“我要做”，积极、主动完成教育教学任务，自觉参与学校的民主管理，主动做好相关的其他工作，不断地发展提升自己，进而促进学校教育教学水平的提高。
六、创设平台，让教师扬长发展
马克思说，每一个人的发展，才能形成全社会的发展。同样道理，每一位教师的发展，才能形成学校的整体发展。教师是教育教学的主体，只有教师不断发展，才能助益学校持续发展。教师在性格、爱好、兴趣、专业素养、为人处世、知识能力等方面，各有各的特性、特长和优势。根据教师的不同情况，为教师创设不同的发展平台，这是促进教师发展、提升学校品位的一条主要的有效的途径。
养成资深教师。对工作态度良好，教育教学成绩比较优秀的教师，尽量解除其后顾之忧，使他们安教乐教、以校为家，扎根本校工作。对于学科教学较突出的教师，可以养成其为学科资深教师；对于乐意做班主任工作且成绩显著的教师，可以养成其为班主任资深教师；对于安心做实验室工作且能力较强的教师，可以养成其为实验室资深教师；对于工作不怕繁琐，有较好威信和管理能力的教师，可以养成其为资深级组长、学科组长。
成就专家型教师。对于教育教学科研有特长，并在各自的专长方面学养较深厚、成果较显著、校内外影响较大的教师，提供其工作科研的良好环境，鼓励其刻苦钻研，提升绩效，充分发挥其影响、带动、指导作用，可以成就其为专家型教师。对于学科教学方面非常突出的教师，可以成就其为学科教学专家；对于课程方面很有研究的教师，可以成就其为课程研究专家；对于德育班主任工作方面十分优秀的教师，可以成就其为德育教育专家；对于教育科研方面成果显著的教师，可以成就其为教育科研专家。
培养行政管理人员。对于乐于奉献、品质良好、群众认可度高、组织管理和领导素质较好的教师，有目的有计划地引导他们处理好各种关系，不断提升组织管理和引领能力，按步骤把他们培养为科、级组管理人员、部门管理人员，其中的特别优秀者可培养为校级管理人员。
尺有所长，人各有志。学校管理者不能对教师求全责备，要求教师面面俱到，方方优秀，而要根据教师的特性特长、性格志趣，创设多种适合各类教师的不同的发展平台，让教师扬己之长、避己之短、定向发展。这样，既可以充分体现教师职业功能和人生价值，也可以助推学校不断地向更高层次发展。
教师的发展，直接关系到学生和学校的发展。每位教师的发展和成功，都是教师、学生、校长和家长、社会的共赢。我们要遵循教师发展规律，深刻领悟教师的发展之道，准确把握教师的成长之术，站在教育改革和发展的战略高度，以可持续发展的长远眼光，努力构建和完善促进教师发展的平台，让教师按照适合自己特性特长和性格志趣的发展之道，主动发展、乐于发展、自觉提升，在促进教师发展的同时，促进学生和学校的发展，从而推进学校教育教学水平的整体提高。