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摘 要：生命周期理论是现代化时期企业管理经营的重要理论，企业要将生命周期理论与人力资源管理研究充分结合起来，打造出一个适合于企业长远发展的人力资源管理系统。只有这样企业才能够在市场竞争日益激烈的今天处于行业领导地位。本文站在生命周期的视角下研究企业战略人力资源管理，以生命周期理论为基础，研究建立起企业战略人力资源管理系统的相关对策，以期为企业相关工作人员提供一些帮助，进而提升企业人力资源管理水平，促进企业的可持续发展。
关键词：生命周期理论;企业;人力资源
每一所企业都会经历从诞生到衰退的过程，作为企业的经营管理者，需要充分了解企业目前的发展阶段，根据不同階段的发展特点进行有针对性的管理，只有这样企业才可以长期实现高速运转，实现生命周期的延续。“人”是企业生存发展中最具有活力的因素，人力资源管理部门是企业管理的核心工作部门，企业应该把生命周期理论融入到人力资源管理部门的管理工作中于，为企业不断注入活力，借助科学系统的人力资源管理助力企业发展。
一、生命周期视角下企业发展规律
生命周期理论是由美国经济学家格瑞纳先生提出的，经过数年的深入研究已经成为了完善的体系。他强调企业可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个发展阶段。在这一理论矿建的基础下，还有很多经济学家提出了更多较为完善的管理对策。尤其是对于企业人力资源管理方面，需要充分认识到企业的客观发展规律，以此展开具体分析，在不同发展阶段进行有针对性的管理方式，可以很好地进行经营风险规避，从而帮助企业获得本行业的领头地位，获取到最大的经济效益。
二、生命周期视角下企业战略人力资源管理途径研究
在生命周期视角下的企业战略人力资源管理中，在不同的生命周期阶段，企业应该采取有针对性的经营策略以满足发展需求，企业领导人员应当依据每一个生命周期的特征与需要，制定相应的人力资源管理策略，更好地实现人力资源管理。
1、企业初创阶段
企业在初创期需要实现生存与发展并且用最短的时间过度到成长阶段。企业在这一发展阶段阶段往往没有过往的基础，公司章程尚未完善，企业内部工作人员往往年龄较小，管理人员管理水平不高，领导人员不够精通于业务流程与公司运作。很多企业的领导人员就是公司的出资人，这些人员没有先进的管理理念和充足的管理经验，种种因素使得企业在初创阶段基础薄弱，存在着巨大的上升空间。因此企业在这一时期应该认识到人才培育的重要性，企业可以通过内推和外部招聘两种方式招揽人才，制定人才培训计划。企业可以联系高素质人材市场招聘管理人才，企业应主动联系，主动选择。由于企业在初创时期，资金却乏，口碑尚未建立，因此企业应该充分利用企业文化，更好地凝聚人力，建立期共同发展的理念，从而激发人才发展，促进内部组织结构的逐渐完善。企业可以通过阶梯工资模式或者允许员工入股的方式激发，员工的工作积极性，为企业做大做强，打下坚实的基础。
2、企业成长阶段
企业在成长阶段，经营业绩不断提高，同时在行业内的口碑有所上升，在经营利润不断上升的情况下也积累起了一定的口碑，企业初步建立起了人力资源管理架构，此时就需要进行完善人力资源管理体系。首先，企业应该将内部组织规模扩大，同时对本企业现存的人力资源管理制度进行评估，根据评估结果完善管理制度和薪酬制度，加大资金投入，为企业招聘更多高素质人才，进而完善企业内部框架。细化不同部门不同员工的义务与责任可以进一步提高员工工作效率。其次，企业应该完善公司各项规定与章程，比如奖惩制度和晋升制度，公司还应加大人员招聘与企业发展目标的相关性，为企业吸纳更多可以为公司做贡献的新员工。最后，加强员工考核，确保公司各项管理制度得到落实，在此阶段，应该认真发掘并悉心栽培办事能力强和对公司有巨大贡献的员工，对其进行奖励，提供福利待遇，增加其工作黏性。
3、企业成熟阶段
在进入到成熟阶段后，企业无论是市场竞争力和影响力，或者是公司财富与实力均达到了相当可观的状态，公司财富逐渐增加，风险承受能力有所提高。保持稳定发展和提高市场占有率是企业在成熟阶段的主要目标。首先企业应该不断为公司选拔人才，在人才市场中不断遴选高端人才的引进力度，使其最大程度上为公司作出贡献，以提高公司在行业内部的地位。其次，对于公司规定的的绩效考核标准，企业应该进行调整，让员工更好地为公司出力，重点是要建立起完善的薪酬奖励制度，提高企业人力资源的竞争力和员工的积极性。再次，企业可以不断完善员工创业平台，帮助普通员工对自己的职业生涯进行规划，针对不同员工的发展需求，提供有针对性的培养教育。最后，企业应建立起完善的人才离职制度，对于离职人员，应密切关注其发展方向，进而发现目前企业的人才管理制度可能存在的缺陷。
4、企业衰退阶段
由于国家政策的改变和经济发展形式，企业在发展过程中很可能会进入到衰退阶段。企业一旦进入到这个阶段，就需要利用对目前企业的战略人力资源管理模式重新进行评估，一旦发现问题及时调整，帮助企业重新振作起来，焕发活力。企业在衰退阶段应该适当减少人员招新，同时在企业内部对于工作效率和贡献率较低的员工进行裁员，把人力费用支出降至平均线以下。同时，企业应该结合转型需要把优秀人才留住，同时招募更多专业人才，保证其能够满足公司未来发展需要。企业在此阶段必须建立起足够的危机意识，让员工意识到问题的重要性，让员工针对面前的困境提出意见，组织员工进行头脑风暴，让员工提出创新方案，面对机遇，企业应该充分抓住每个发展契机，进行企业变革。
三、结语
企业在不同的发展生命周期中，需要运用到不同的企业战略人力管理策略。在不同时期内风险不同，因此企业在面临危机时要沉着应对，同时把握好每一个发展机会，力争实现突破性发展，实现不同阶段的发展目标。
参考文献
[1]钱旻毅.生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究[J].中国管理信息化，2019，22（22）：116-117.
[2]陈烨.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].中国煤炭地质，2018，30（12）：113-114，117.
[3]金志刚.生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨[J].中国市场，2019，（11）：104-105.
[4]叶明.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].百科论坛电子杂志，2019，（1）：717-718.
关键词：生命周期理论;企业;人力资源
每一所企业都会经历从诞生到衰退的过程，作为企业的经营管理者，需要充分了解企业目前的发展阶段，根据不同階段的发展特点进行有针对性的管理，只有这样企业才可以长期实现高速运转，实现生命周期的延续。“人”是企业生存发展中最具有活力的因素，人力资源管理部门是企业管理的核心工作部门，企业应该把生命周期理论融入到人力资源管理部门的管理工作中于，为企业不断注入活力，借助科学系统的人力资源管理助力企业发展。
一、生命周期视角下企业发展规律
生命周期理论是由美国经济学家格瑞纳先生提出的，经过数年的深入研究已经成为了完善的体系。他强调企业可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个发展阶段。在这一理论矿建的基础下，还有很多经济学家提出了更多较为完善的管理对策。尤其是对于企业人力资源管理方面，需要充分认识到企业的客观发展规律，以此展开具体分析，在不同发展阶段进行有针对性的管理方式，可以很好地进行经营风险规避，从而帮助企业获得本行业的领头地位，获取到最大的经济效益。
二、生命周期视角下企业战略人力资源管理途径研究
在生命周期视角下的企业战略人力资源管理中，在不同的生命周期阶段，企业应该采取有针对性的经营策略以满足发展需求，企业领导人员应当依据每一个生命周期的特征与需要，制定相应的人力资源管理策略，更好地实现人力资源管理。
1、企业初创阶段
企业在初创期需要实现生存与发展并且用最短的时间过度到成长阶段。企业在这一发展阶段阶段往往没有过往的基础，公司章程尚未完善，企业内部工作人员往往年龄较小，管理人员管理水平不高，领导人员不够精通于业务流程与公司运作。很多企业的领导人员就是公司的出资人，这些人员没有先进的管理理念和充足的管理经验，种种因素使得企业在初创阶段基础薄弱，存在着巨大的上升空间。因此企业在这一时期应该认识到人才培育的重要性，企业可以通过内推和外部招聘两种方式招揽人才，制定人才培训计划。企业可以联系高素质人材市场招聘管理人才，企业应主动联系，主动选择。由于企业在初创时期，资金却乏，口碑尚未建立，因此企业应该充分利用企业文化，更好地凝聚人力，建立期共同发展的理念，从而激发人才发展，促进内部组织结构的逐渐完善。企业可以通过阶梯工资模式或者允许员工入股的方式激发，员工的工作积极性，为企业做大做强，打下坚实的基础。
2、企业成长阶段
企业在成长阶段，经营业绩不断提高，同时在行业内的口碑有所上升，在经营利润不断上升的情况下也积累起了一定的口碑，企业初步建立起了人力资源管理架构，此时就需要进行完善人力资源管理体系。首先，企业应该将内部组织规模扩大，同时对本企业现存的人力资源管理制度进行评估，根据评估结果完善管理制度和薪酬制度，加大资金投入，为企业招聘更多高素质人才，进而完善企业内部框架。细化不同部门不同员工的义务与责任可以进一步提高员工工作效率。其次，企业应该完善公司各项规定与章程，比如奖惩制度和晋升制度，公司还应加大人员招聘与企业发展目标的相关性，为企业吸纳更多可以为公司做贡献的新员工。最后，加强员工考核，确保公司各项管理制度得到落实，在此阶段，应该认真发掘并悉心栽培办事能力强和对公司有巨大贡献的员工，对其进行奖励，提供福利待遇，增加其工作黏性。
3、企业成熟阶段
在进入到成熟阶段后，企业无论是市场竞争力和影响力，或者是公司财富与实力均达到了相当可观的状态，公司财富逐渐增加，风险承受能力有所提高。保持稳定发展和提高市场占有率是企业在成熟阶段的主要目标。首先企业应该不断为公司选拔人才，在人才市场中不断遴选高端人才的引进力度，使其最大程度上为公司作出贡献，以提高公司在行业内部的地位。其次，对于公司规定的的绩效考核标准，企业应该进行调整，让员工更好地为公司出力，重点是要建立起完善的薪酬奖励制度，提高企业人力资源的竞争力和员工的积极性。再次，企业可以不断完善员工创业平台，帮助普通员工对自己的职业生涯进行规划，针对不同员工的发展需求，提供有针对性的培养教育。最后，企业应建立起完善的人才离职制度，对于离职人员，应密切关注其发展方向，进而发现目前企业的人才管理制度可能存在的缺陷。
4、企业衰退阶段
由于国家政策的改变和经济发展形式，企业在发展过程中很可能会进入到衰退阶段。企业一旦进入到这个阶段，就需要利用对目前企业的战略人力资源管理模式重新进行评估，一旦发现问题及时调整，帮助企业重新振作起来，焕发活力。企业在衰退阶段应该适当减少人员招新，同时在企业内部对于工作效率和贡献率较低的员工进行裁员，把人力费用支出降至平均线以下。同时，企业应该结合转型需要把优秀人才留住，同时招募更多专业人才，保证其能够满足公司未来发展需要。企业在此阶段必须建立起足够的危机意识，让员工意识到问题的重要性，让员工针对面前的困境提出意见，组织员工进行头脑风暴，让员工提出创新方案，面对机遇，企业应该充分抓住每个发展契机，进行企业变革。
三、结语
企业在不同的发展生命周期中，需要运用到不同的企业战略人力管理策略。在不同时期内风险不同，因此企业在面临危机时要沉着应对，同时把握好每一个发展机会，力争实现突破性发展，实现不同阶段的发展目标。
参考文献
[1]钱旻毅.生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究[J].中国管理信息化，2019，22（22）：116-117.
[2]陈烨.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].中国煤炭地质，2018，30（12）：113-114，117.
[3]金志刚.生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨[J].中国市场，2019，（11）：104-105.
[4]叶明.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].百科论坛电子杂志，2019，（1）：717-718.