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【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1550-1868（2014）12
科技的竞争是人才的竞争，科技的关健在于有创新的人才，医院是人才救死扶伤、施展才能的平台，也是培养人才和进行科研、教学活动的基地。医院间的竞争，从根本上表现为人才间的竞争。人才缺乏或人多才少无疑是将阻碍医院的发展。这是医院要发展所面临的严重问题。一个医院培养什么样的人才，如何培养人才，才是摆在我们面前的重要问题。
1医院面临的形势和医院人才培养目标的定位
（1）新时期医院面临的形势：一方面是医疗卫生工作服务观念的强化。全国卫生工作会议重新明确了医院的办院宗旨仍然是体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。实质是新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面是医院经营步入不完全的市场经济的轨道。医疗机构的改革，医疗保障制度的改革，卫生区域规划的实施等，对医院的经营和发展产生了前所未有的重大影响，医院要生存和发展就必须重视、探究、开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走规范经营，健康有序的发展之路。
（2）医院人才素质和定位：新时期医院人才的素质：品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在：培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识的服务技能的、把握现代医学知识和技术人才和经营管理人才。
2实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍
（1）坚持高起点，加速高层人才的开发。不拘一格选人才。看资历不唯资历，要看品德重能力，重水平，重实绩；要大胆启用优秀高学历人才。把他们作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
（2）坚持多种形式并举培养高层次人才。选派优秀的青年骨干外出学习深造，利用进修、培训等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路；在工作实践中锻炼人才，将年轻的科技骨干推上第一线，交任务、压担子、定目标、岗位练兵；名师带徒，选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平；坚持以重点专科为龙头，加强学科带头人建设。实行动态管理，提高肿瘤专科建设质量和发展水平，突出专科特色，充分发挥肿瘤专科中西药防病治病的优势。
（3）稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构。现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举。同时，对于后备人才梯队培养及结构的调整也不容忽视。我们坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生专业技术人员；加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。根据业务发展需要，在引进合适的学科带头人和中青年技术骨干的同时，加大内部人才培养力度，加快对具有业务专长的中青年学科带头人和肿瘤专科中西药学科骨干的培养。采取定期组织理论考试和日常随机考核等多种形式，缩短成才工程，构建技术过硬、一专多能、结构合理的人才队伍。
3加大人才收进力度，促进医院专科的发展
加强与兄弟医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年，继续加强与兄弟医院的合作与往来，对医院重点专科进行重点扶持，采取引进的方式，有针对性地引进兄弟医院的先进技术，聘请客座专家定期来我院进行讲学和技术指导。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队服建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘等。
4加强组织领导，建立健全人才激励机制，完善保障措施。
（1）组织领导。继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。同时加强对规划实施的监督检查，抓好落实，努力形成尊重知识。同时加强对规划实施的监督检查，抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。
（2）建立和完善人才激励机制和保障措施。要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，结合任期考核，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
（3）健全用人机制，合理使用人才，为优秀人才充分发挥作用构建良好平台。一是改革用人制度，根据人才的知识、技术水平和工作业绩，不断优化人岗组合，让人才在实践中磨练摔打，在磨练中不断成长。二是强化激励机制，对临床、科研领域取得突破性成果，填补医院临床技术空白及影响较大的科技人才给予奖励。三是全面推行专业技术职务任期考评制，通过对任期内干部德、能、勤、绩全面考核，作出宏观公正的评价。
我们通过多渠道和多途径，把人才培养作为一项系统工程来开展，建立健全运行机制和监督机制，创造良好的培养环境，引入竞争机制，加快人才队伍建设，使人才队伍注入源源不斷的活力，这样才能加快人才辈出，促进医院跨越发展。
科技的竞争是人才的竞争，科技的关健在于有创新的人才，医院是人才救死扶伤、施展才能的平台，也是培养人才和进行科研、教学活动的基地。医院间的竞争，从根本上表现为人才间的竞争。人才缺乏或人多才少无疑是将阻碍医院的发展。这是医院要发展所面临的严重问题。一个医院培养什么样的人才，如何培养人才，才是摆在我们面前的重要问题。
1医院面临的形势和医院人才培养目标的定位
（1）新时期医院面临的形势：一方面是医疗卫生工作服务观念的强化。全国卫生工作会议重新明确了医院的办院宗旨仍然是体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。实质是新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面是医院经营步入不完全的市场经济的轨道。医疗机构的改革，医疗保障制度的改革，卫生区域规划的实施等，对医院的经营和发展产生了前所未有的重大影响，医院要生存和发展就必须重视、探究、开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走规范经营，健康有序的发展之路。
（2）医院人才素质和定位：新时期医院人才的素质：品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在：培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识的服务技能的、把握现代医学知识和技术人才和经营管理人才。
2实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍
（1）坚持高起点，加速高层人才的开发。不拘一格选人才。看资历不唯资历，要看品德重能力，重水平，重实绩；要大胆启用优秀高学历人才。把他们作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
（2）坚持多种形式并举培养高层次人才。选派优秀的青年骨干外出学习深造，利用进修、培训等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路；在工作实践中锻炼人才，将年轻的科技骨干推上第一线，交任务、压担子、定目标、岗位练兵；名师带徒，选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平；坚持以重点专科为龙头，加强学科带头人建设。实行动态管理，提高肿瘤专科建设质量和发展水平，突出专科特色，充分发挥肿瘤专科中西药防病治病的优势。
（3）稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构。现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举。同时，对于后备人才梯队培养及结构的调整也不容忽视。我们坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生专业技术人员；加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。根据业务发展需要，在引进合适的学科带头人和中青年技术骨干的同时，加大内部人才培养力度，加快对具有业务专长的中青年学科带头人和肿瘤专科中西药学科骨干的培养。采取定期组织理论考试和日常随机考核等多种形式，缩短成才工程，构建技术过硬、一专多能、结构合理的人才队伍。
3加大人才收进力度，促进医院专科的发展
加强与兄弟医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年，继续加强与兄弟医院的合作与往来，对医院重点专科进行重点扶持，采取引进的方式，有针对性地引进兄弟医院的先进技术，聘请客座专家定期来我院进行讲学和技术指导。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队服建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘等。
4加强组织领导，建立健全人才激励机制，完善保障措施。
（1）组织领导。继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。同时加强对规划实施的监督检查，抓好落实，努力形成尊重知识。同时加强对规划实施的监督检查，抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。
（2）建立和完善人才激励机制和保障措施。要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，结合任期考核，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
（3）健全用人机制，合理使用人才，为优秀人才充分发挥作用构建良好平台。一是改革用人制度，根据人才的知识、技术水平和工作业绩，不断优化人岗组合，让人才在实践中磨练摔打，在磨练中不断成长。二是强化激励机制，对临床、科研领域取得突破性成果，填补医院临床技术空白及影响较大的科技人才给予奖励。三是全面推行专业技术职务任期考评制，通过对任期内干部德、能、勤、绩全面考核，作出宏观公正的评价。
我们通过多渠道和多途径，把人才培养作为一项系统工程来开展，建立健全运行机制和监督机制，创造良好的培养环境，引入竞争机制，加快人才队伍建设，使人才队伍注入源源不斷的活力，这样才能加快人才辈出，促进医院跨越发展。