学校管理的核心是对师生的管理，其中最重要的一环就是对教职工工作积极性的激励。激励，就是指激发动机，鼓励行为，形成动力。激励是一种重要的管理手段，只要运用得法，可以启动人心、凝聚人心、赢得人心，可以激发教师从教热情，可以营造和谐的人际关系，可以成为学校和谐发展的基石。根据教育心理学的观点，结合学校管理的实践和探索，现就如何激励、保持教职工工作积极性和大家一起交流，愿以此为引玉之砖，并求得领导、同仁们的赐教。
　　一、用领导者自身素质和行为激励教职工。
　　在管理领域，领导者的身教远重于言教，孔子曰：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”教职工以一般会对领导者有密切的关注，特别是校长。他们可以从领导者的思想品质、精神面貌、工作作风、能力水平中捕捉有关信息，这些信息将直接影响教职工工作的态度、行为、效果。因此，领导者的素质和行为能直接激励教职工，能发挥比权利更大的约束力。教职工可以从领导者奋发昂扬的斗志中坚定对学校发展、个人需要满足的必胜信心；可以从领导者优良的具体行为规范中得知应该怎样做和不应该怎样做，消除孤独心理，并能得到一种并肩战斗的亲切感；可以从领导者的判断、思维、思考等方面有意识地开动脑筋，启发智慧，最大限度发挥自己的创造性和能动性。
　　管理工作者，特别是校长要用不断学习、率先垂范、正直无私、雷厉风行、真抓实干的品行去影响、感化、教育教职工。“管理无小节，处处做楷模”，一个人的优良品德和人格魅力可以弥补才能的不足，我们应不断反思，时刻注重工作和生活中的细节，比如学校的会议。作为校长，尤其要注重会议的质量和良好会风的形成。会议是管理工作的一种重要形式，成功的会议可以使上传下达、干群沟通、统一思想、鼓舞士气，又可以使教师通过准时的会议、有序的安排、言简意赅的发言等受到激励，潜移默化地受到教育好感染，还可以展示领导艺术和才能，增强自身影响力。动辄开会，会前无准备，是最有害的管理活动之一。这样的会，一是效果差，令老师厌倦；二是使人觉得领导管理马虎、随意，对良好教风的形成产生了负面影响。因此，我们尽量做到精简会议，凡必开的会，领导要精心准备、认真梳理。在行政会上对下周周前会讲什么，该不该讲，由谁讲，讲到什么程度，政治学习或业务学习是否有针对性、实效性等都要认真研究、仔细推敲，要求发言都要写出讲话稿，用书面语言予以准确表达。通过会前认真准备，杜绝了会上随意开口、词不达意、模棱两可的现象。这样做既缩短了会议时间，又便于教职工理解、记忆、记录。
　　二、用先进典型和教育成果激励教职工。
　　目前，教职工生活条件、福利待遇还比较差，特别是农村。在市场经济的新形势下，面对学校经济状况，如果不讲敬业奉献，教职工不可能安心从教，教职工积极性根本无从谈起。首先，我们应该摸清教职工思想现状。没有调查研究，我们的工作就会失去针对性、实效性。从日常巡视、问卷调查、校长信箱中，我们当校长的应敏锐地透视出教职工需要什么、在想什么，剖析形成的原因、后果，找出对策。其次，以多种形式加强教职工思想政治教育。思为行之先，管人就是管心、得心，我们务必要高度重视。我们应针对学校教职工思想实际，选择学习教育法规、典型案例、教育李璐等内容。特别是注重选择优秀教师珍爱岗位、乐教敬业方面的文章，组织教职工学习，杜绝不必要的、空洞的、无效的学习，做到学习内容管理者先学习、先思考，思考是否具有针对性、实效性。
　　另外，抓骨干。一是抓住时机，充分利用橱窗、黑板报、会议等表彰先进，让全校师生收到鼓舞、带动、教育；二是抓好党员先锋模范作用，开学典礼和表彰大会上，共产党员在党旗下重温入党誓词，坚持佩戴标志。三是对学校个别素质不高的教职工骨干，我们要正确对待，不能打击报复，要认真分析原因、特点，通过个别沟通、他人力量、集体力量、制度约束等逐步解决。及时疏导沟通时消除矛盾的有效手段，70%的问题四由于沟通不力造成的，而70%的问题也可以由沟通得到解决。作为管理者还要结合实际床罩有没的环境，更要营造和谐的人际关系，坚持经常性开展健康有益的问题活动，坚持素质教育成果宣传，用成果鼓舞人心，从外围到内围构建一种激励氛围。这里，还要特别注重丢教职工的思想变化不能习而不察，要抓“早”和“小”，及时将问题消除在萌芽状态，不能错失良机，否则到了一定程度，工作就很被动、很艰难。
　　三、用科学的目标和公平的报酬激励教职工。
　　目标是指人的行为所追求的语气结果。目标的作用表现为：一是启动作用，它好比一台待发的汽车，不能盲目前进，只有明确了前几的方向，它才能启动开走。教职工只有与具体目标结合起来时，才能产生积极的行动；二是导向作用，中有明确了目标，大家猜可能沿着一定的路线，不断前进；三是激励作用，教职工对目标的期望，可以激发其积极性，目标的激励作用尤其表现在它可以鼓励教职工去克服困难，取得成功；四是会聚作用，能使教职工产生凝聚力和向心力，增强团结，协调利益和行动。学校在制定目标要注意：（1）必须使集体目标转化为个人目标，个人目标要符合教职工个体的需要，才能真正激发人的动机；（2）形成目标的阶梯，即使所要达到的目标是全方位的，涉及到各个领域，也不要将其改革方案一股脑端出来，而要从一个领域做起，从一些局部目标做起，分阶段分步骤地逐步展开。制定目标要广泛征求教职工一件，以确保全员参与和目标实现的可能性和挑战性，50%的成功概率对人的激励作用最大。（3）外加报酬与工作业绩挂钩，当一个人不努力工作能活动报酬，而努力工作反而不能获得或少获得报酬，将丧失报酬的激励作用。管理工作者应尽可能创造公平竞争的局面，建立多劳多得、优质优酬的激励机制。（4）注意教师老的的特殊性，有些工作是隐性的，无法量化的。学校制定奖惩制度时，要体现精神生产的特点，能量化就量化，也就是“宜粗不宜过细”。过细往往舒服管理的手脚，而把教师引向斤斤计较。目前，还没有一套很全面很科学地评价学校、教师及选拔学生的方案，管理工作者应根据学校实际，广泛征求各方面意见制定针对性、操作性强的方案。（5）处理好无知奖励与精神奖励的关系，有时奖金发得很多，还可能产生两种负效应，一种是事事向“钱”看，“按酬付劳”；二是增大了胃口，越要越多，欲壑难填，不满足就不满。我们在实施激励时，应巧妙地将两者哟及结合在一起。（6）为了取得教职工的信任，在目标管理中，管理者要严格执行奖惩规定，办事公正、不徇私，言必行、行必果，不要“乱许愿”、“放空炮”。否则，必将对叫摘过产生消极的影响。这里要注意最好的制度不一定适合自己的学校，但适合自己学校的就是最好的。
　　四、用民主管理激励教职工。
　　学校管理鼻祖梳理依靠教职工办学的思想，加强民主建设，做到决策民主化和科学化，从而激发教职工积极性。千頭万绪抓决策，我们在制定和修改激励竞争机制时，必须吃透有关政策精神，吃透学校情况，特别是摸准教职工的思想脉搏和原有方案，以教职工角度、心态、眼光反复推敲、琢磨之地和修改的方案有无针对性、有无操作性、有无实效性、结果怎样，切记盲目提出讨论或盲目决断，校长思考成熟后，特别是人事、分配等敏感而棘手的问题，让教代会充分讨论，讨论是一个动员过程，这样从群众中来，再到群众中去，使制定出来的制度切合实际和易于执行，使领导的意图变为教职工的自觉行动，使大家都能明白干什么、为什么干、怎样干、何时干、结果如何等系列问题。
　　另外，教师和学生对学校工作的一件和建议是及其重要和宝贵的管理资源。为获取真实有效的信息，我们设立了校长信箱，不定期与师生个别座谈，每周查阅值日两道巡查记录、值周组工作总结表，每学期向教职工发放“征求意见表”。我们不是把这些作为民主管理的形式和资料，而是认真阅读、梳理、分析、研究，作为每周工作、每学期工作、管理制度出台后的第一首资料，对教职工的意见和建议一一给予解释或落实。
　　实践证明，来自师生的建议，无论正确与否，都是管理者的财富。孔子在《论语》中说得好，“得人忧者昌”。一所学校的工作，只要能引起上上下下的共同关注，不足之处能得到师生的及时提醒，良好的建议能得到领导的采纳，这样就知民心、顺民意，学校兴旺就有希望了。
　　学校的发展，领导是关键，教师是根本，管理师保证。激励必将永远渗透整个管理过程中。我们应充分有效运用这一管理手段和技巧，在实践中不断探索，充分发挥教职工潜力，促进学校和谐发展，把学校办成师生共同成长的乐园！