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周末的上海，一家夜店。胡梦参加朋友组织的酒局，30多人。一位还算帅气的男士自我介绍，“你好，我叫×××，在阿里。”说得云淡风轻，末尾不经意又补了一句，“P9”。
她形容这个补充，“好像对他们来说，不是很重要，但又一定要传达的那种感觉。”
“有效率啊。”一名猎头说。与罗列年薪、资产、职位相比，一句“P9”，简洁且包含的信息量更大。
P是Professional的首字母，相对M（Manager），指的是专业人员的升级通道。9则是级别的刻度。组合起来，P9是阿里职级中离高管只有一步之遥的位置，年薪上对应着300万到500万元，资产积累至今，也几乎都在千万级别。
一个典型阿里P9的画像是35岁到42岁的男性，已婚，形象不太差。他们通常管着50人到100人的团队，职称名为“资深专家”或者“总监”。他们一天工作12小时或以上，但做的最多的事情就是开会。
对这个群体，不同距离的人掺杂着不同的想象。
一位刚刚进入阿里的实习生，会偷偷搜索“P9年薪多少”;一位入职半年的P6说，印象最深的，是团队聚会时对方的豪迈大方;一位在阿里待了三年多的P7，总结起P9的特点，带着敬佩和仰视：“识人断事非常精准，思维逻辑框架上，大图感比较强。”
很多人都走了
6月的一天，完成了工作最后的收尾后，余彬正式办理了离职手续。今年是他在阿里的第21年。他讲述近些年的状态，“每天就是各种晃，也没人会说你，也没人管你，好与坏也没人管你。”
他提到自己的职级，“很差啊，M4”。更早之前，我们在线上沟通，他的说法则是“P9”。
在阿里，M对应管理序列。“P”与“M”到了一定级别，通常互相混用，专业的人才也需要做管理的事情。
其中，P1-P3是低端职能以及外包的岗位，P4、P5是专员，从P6开始，管理序列开始与专业序列打通，等价于M1。换句话说，M4等于P9，在《阿里巴巴管理三板斧》的介绍中，P9/M4已经属于中层管理者。
显然，余彬对于自己取得的成绩并不满意。他的升迁路径非常简单，在市场部的头些年，战功卓著，很快就到了P8，随后转岗过运营和产品，然后升到P9，那是2010年。至此职级就一直没有变化。
在上市前的招股书里，阿里表达了担忧，“我们可能很难保留或再激励这部分员工，这些新财富将影响他们作出是否继续留在公司的决定。”结果不出意料，据当时的媒体报道称，5年以上的老员工离职率高达20%-30%，且多为中层。
这不难理解，高层与公司的关系更为紧密，基层没有太多股权激励，只有中层既有突然而至的财富，又面临在内部升迁的天花板，离开成了很多人共同的选择。
职级通胀
阿里今年精简了晋升程序，常规的面试晋升外，P9及以下所有级别增加了免试任命的通道——升级到P8及以下，事业部总经理通过即可;升级到P9的人选，则由事业部总经理提名，事业群总裁点头就行。所有晋升队伍中，免试人群超过一半。
据说这打破了过去10年的制度。阿里员工介绍，以前九成以上的晋升是通过面试，尤其P8升级到P9，需要主管加上五个副总裁组成评委会。极少数——通常只有一两个——免试晋升人选，也需要事业群总裁以及所有事业部总经理讨论过后才能通过。
姚锋是一位年轻的P9，一位85后。他担心职级通胀愈演愈烈。
他的感受是，P9已经太多了。
进入组织部的P10，人数有册可查，预计在600人到700人之间。而P9的人数则有多种算法，有说用阿里总人数除以100，可得一个约数;有人根据部门业务线统计，有一个大致范围。几位了解这个层级的人都推测，算上支付宝，整个集团目前P9的人数在1500人左右。
姚锋充分理解这个现状，甚至有一套自己的解释。他把阿里比作一个城市，城市建设初期，需要很多人;城市落成之际，里面的人需要上升通道，公司亦需平衡人才发展，“时间一长，很多人凭借资历都会慢慢熬到这个层级”。
P9是群什么样的人？
阿里有一句土话，“今天最好的结果，是明天最低的要求。”年轻一代把这句话打入PUA阵营，但出生于上世纪70年代末80年代初的P9们更相信这是一句自我激励。
姚锋说，绩效考核的时候，主管经常说这句话，他会自动将这句话解读为鼓励。
涂晓，四年前以一个新P9的身份来到阿里，他觉得这句话毫不过时，“其实是你放到小学生（守则）里也是可以的。”
他们都信奉要创造价值，“你如果只是让自己舒服，那你很快就会堕落。你只有让整个社会觉得舒服，你才会越来越好。”
这种因为价值观认同而选择阿里的人越来越少。年初阿里离职员工的一封《致阿里》引爆了内外网的讨论。归结而言，90后们已经不太相信梦想改变现实的故事，按时上下班、有自己的生活时间才是大多数工薪族新的追求。
这和P9们成长起来的环境、接受的熏陶截然不同。今年的阿里日上，阿里巴巴集团董事长张勇谈起年轻员工时提到，90后的比例已经超过了52%。
在P8级别已经开始年轻化的当下，40岁左右的P9们或许已经是最后一波深刻贯彻执行阿里价值观的人。
多数时候，P9已经类似一个创业者的角色。市场曾经流传着一个说法，阿里P8出来创业，融资级别是百万元;到了P9，融资金额可以高达千万元。一位阿里员工认为，P9无论是想法，还是能够调动的资源都很充分。
用阿里员工的话来说，P5、P6被要求独立完成任务;P7要求前瞻性，能把不同点的事情串在一起，变成一条线;P8则需要有结构化的思维，能把不同的事、交错的线，变成一张网。到了P9，则需要“无中生有”，自己从头拉起一个业务摊子。P9需要承上启下，既要跟着战略方向，又要在方向中做实际的事情。
比如淘系的“逛逛”改版中，高層确定了电商内容化的方向，他们定规划、拉资源。分解到P9这里，就是具体的战术：内容是什么样的形式？从内容做还是从产品类型做？内容怎么来？来了以后给它什么样的机制？
除了做事，P9们更需要处理与人的关系。对上要取得信任，对下要让人信服。《哈佛商业评论》在《赞美中层管理者》中总结，这是一个沟通者、理疗师、结绳艺术家的角色。
她形容这个补充，“好像对他们来说，不是很重要，但又一定要传达的那种感觉。”
“有效率啊。”一名猎头说。与罗列年薪、资产、职位相比，一句“P9”，简洁且包含的信息量更大。
P是Professional的首字母，相对M（Manager），指的是专业人员的升级通道。9则是级别的刻度。组合起来，P9是阿里职级中离高管只有一步之遥的位置，年薪上对应着300万到500万元，资产积累至今，也几乎都在千万级别。
一个典型阿里P9的画像是35岁到42岁的男性，已婚，形象不太差。他们通常管着50人到100人的团队，职称名为“资深专家”或者“总监”。他们一天工作12小时或以上，但做的最多的事情就是开会。
对这个群体，不同距离的人掺杂着不同的想象。
一位刚刚进入阿里的实习生，会偷偷搜索“P9年薪多少”;一位入职半年的P6说，印象最深的，是团队聚会时对方的豪迈大方;一位在阿里待了三年多的P7，总结起P9的特点，带着敬佩和仰视：“识人断事非常精准，思维逻辑框架上，大图感比较强。”
很多人都走了
6月的一天，完成了工作最后的收尾后，余彬正式办理了离职手续。今年是他在阿里的第21年。他讲述近些年的状态，“每天就是各种晃，也没人会说你，也没人管你，好与坏也没人管你。”
他提到自己的职级，“很差啊，M4”。更早之前，我们在线上沟通，他的说法则是“P9”。
在阿里，M对应管理序列。“P”与“M”到了一定级别，通常互相混用，专业的人才也需要做管理的事情。
其中，P1-P3是低端职能以及外包的岗位，P4、P5是专员，从P6开始，管理序列开始与专业序列打通，等价于M1。换句话说，M4等于P9，在《阿里巴巴管理三板斧》的介绍中，P9/M4已经属于中层管理者。
显然，余彬对于自己取得的成绩并不满意。他的升迁路径非常简单，在市场部的头些年，战功卓著，很快就到了P8，随后转岗过运营和产品，然后升到P9，那是2010年。至此职级就一直没有变化。
在上市前的招股书里，阿里表达了担忧，“我们可能很难保留或再激励这部分员工，这些新财富将影响他们作出是否继续留在公司的决定。”结果不出意料，据当时的媒体报道称，5年以上的老员工离职率高达20%-30%，且多为中层。
这不难理解，高层与公司的关系更为紧密，基层没有太多股权激励，只有中层既有突然而至的财富，又面临在内部升迁的天花板，离开成了很多人共同的选择。
职级通胀
阿里今年精简了晋升程序，常规的面试晋升外，P9及以下所有级别增加了免试任命的通道——升级到P8及以下，事业部总经理通过即可;升级到P9的人选，则由事业部总经理提名，事业群总裁点头就行。所有晋升队伍中，免试人群超过一半。
据说这打破了过去10年的制度。阿里员工介绍，以前九成以上的晋升是通过面试，尤其P8升级到P9，需要主管加上五个副总裁组成评委会。极少数——通常只有一两个——免试晋升人选，也需要事业群总裁以及所有事业部总经理讨论过后才能通过。
姚锋是一位年轻的P9，一位85后。他担心职级通胀愈演愈烈。
他的感受是，P9已经太多了。
进入组织部的P10，人数有册可查，预计在600人到700人之间。而P9的人数则有多种算法，有说用阿里总人数除以100，可得一个约数;有人根据部门业务线统计，有一个大致范围。几位了解这个层级的人都推测，算上支付宝，整个集团目前P9的人数在1500人左右。
姚锋充分理解这个现状，甚至有一套自己的解释。他把阿里比作一个城市，城市建设初期，需要很多人;城市落成之际，里面的人需要上升通道，公司亦需平衡人才发展，“时间一长，很多人凭借资历都会慢慢熬到这个层级”。
P9是群什么样的人？
阿里有一句土话，“今天最好的结果，是明天最低的要求。”年轻一代把这句话打入PUA阵营，但出生于上世纪70年代末80年代初的P9们更相信这是一句自我激励。
姚锋说，绩效考核的时候，主管经常说这句话，他会自动将这句话解读为鼓励。
涂晓，四年前以一个新P9的身份来到阿里，他觉得这句话毫不过时，“其实是你放到小学生（守则）里也是可以的。”
他们都信奉要创造价值，“你如果只是让自己舒服，那你很快就会堕落。你只有让整个社会觉得舒服，你才会越来越好。”
这种因为价值观认同而选择阿里的人越来越少。年初阿里离职员工的一封《致阿里》引爆了内外网的讨论。归结而言，90后们已经不太相信梦想改变现实的故事，按时上下班、有自己的生活时间才是大多数工薪族新的追求。
这和P9们成长起来的环境、接受的熏陶截然不同。今年的阿里日上，阿里巴巴集团董事长张勇谈起年轻员工时提到，90后的比例已经超过了52%。
在P8级别已经开始年轻化的当下，40岁左右的P9们或许已经是最后一波深刻贯彻执行阿里价值观的人。
多数时候，P9已经类似一个创业者的角色。市场曾经流传着一个说法，阿里P8出来创业，融资级别是百万元;到了P9，融资金额可以高达千万元。一位阿里员工认为，P9无论是想法，还是能够调动的资源都很充分。
用阿里员工的话来说，P5、P6被要求独立完成任务;P7要求前瞻性，能把不同点的事情串在一起，变成一条线;P8则需要有结构化的思维，能把不同的事、交错的线，变成一张网。到了P9，则需要“无中生有”，自己从头拉起一个业务摊子。P9需要承上启下，既要跟着战略方向，又要在方向中做实际的事情。
比如淘系的“逛逛”改版中，高層确定了电商内容化的方向，他们定规划、拉资源。分解到P9这里，就是具体的战术：内容是什么样的形式？从内容做还是从产品类型做？内容怎么来？来了以后给它什么样的机制？
除了做事，P9们更需要处理与人的关系。对上要取得信任，对下要让人信服。《哈佛商业评论》在《赞美中层管理者》中总结，这是一个沟通者、理疗师、结绳艺术家的角色。