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摘要：湖北洪湖市螺山镇推进教师绩效工资工作的具体做法为：分层负责，上下联动：扣住重点，揉捏难点：过程评定，终极分配。
关键词：教师绩效工资：30％奖励性绩效工资；“绩”“效”本义：工资杠杆
中图分类号：G63
文献标识码：B
文章编号：1002-2384(2010)01-0015-02
2006年工资制度改革以来，教师的工资结构发生了变化，其中绩效工资的来源和分配成为教师最敏感的问题。国家政策规定：教师的绩效工资要视教师的工作量和工作实绩不同，分学期按劳分配，不能平均发放。3年来，在洪湖市教育局的统一安排下，我镇教师绩效工资的分配公平公正、运行平稳，已经为广大教师所接受。我镇的具体做法可归纳为以下三个方面。
分层负责 上下联动
1998年，洪湖市实行“学校内部体制改革”，其中一项关键的改革就是在中小学校实行“教师结构工资”制。这项改革为2006年绩效工资政策的平稳实行作了最为厚重的铺垫。不同之处仅仅是工资分配的总额略有不同，绩效考核的侧重点略有不同。在绩效工资(本文所说的本地教师绩效工资额自2006年10月～2007年是人均每月150元，2008年是200元，2009年1月起指占绩效工资总量30％的奖励性绩效工资)分配方案制定的过程中，全市教育系统分层负责，上下联动，及时有效地将绩效工资按劳分配的原则落到实处。
1 市教育局、中心校、学校分层负责
全市教育系统的分工是：市教育局制定总分配方案一中心学校制定考核细则一中小学制定具体操作方案、评分方法。
市教育局对绩效工资分配制定的总方案是：对教师的绩效予以量化，量化分数与绩效工资挂钩。具体办法为：全校教师绩效工资总和除以全校教师实得总积分，得到教师每实得一分对应的工资额，再乘以每个教师的实得积分，就是教师个人的绩效工资。校长只负责本校教职工的考核，不参与学校教师的绩效分配。
中心学校在《洪湖市教职工量化考核细则》(“学校内部体制改革”时实施)的基础上，结合乡镇工作实际，制定《螺山镇中小学教师量化考核细则》，交教代会讨论通过。
各中小学就考核细则的具体操作和评分办法交教师大会讨论通过，使细则具有法定效力，具体见图1。
2 市教育局直接考核乡镇中心学校校长和市直单位负责人
市教育局对全市乡镇中心学校校长(相当于乡镇教办主任或乡镇教委主任)及市直单位负责人实行直接考核，由市局统一发放绩效津贴。我们按学校工作实绩量化考核乡镇所属中小学校长和负责人，校长的绩效直接由中心学校考核。(见图1)
分层负责，上下联动，使整个绩效工资方案呈现出民主性、科学性、可操作性的特点。有了切实可行的方案，分配起来就水到渠成了。
扣住重点 揉捏难点
从量化细则的权重来看，我们尽量做到既体现教师全面的工作情况，又扣住教师工作“绩”“效”的重点；既要务“虚”，更要务“实”。因此在细则上，我们把分数的权重向教师的考勤、工作量、各教辅改的质量和学生的考绩这几大块上倾斜，共占总分100分的73分。学历、继续教育及教学教研成果等则权重值较低。我们认为，这样更能在我们地区体现“同工同酬、按劳分配”的原则。在具体实施过程中，这样的分配方法得到了绝大多数教师的认可，从工作过程和工作实效两个方面最大程度地诠释了绩效工资的含义。当然在实践的过程中也出现了一些新的问题，我们根据政策进行了解释或调整。
1 大部分老教师的“绩”“效”低于青年教师
老教师在工作量和学生考绩上难以与青年教师抗衡，绩效分配不及青年教师，难免有些情绪。为此，我们专门召开老教师座谈会，肯定他们一生为教育所做的贡献，分析他们在岗位工资、薪级工资中享受到的国家对老教师的政策倾斜以及绩效工资的分配原则和意义。他们基本上都通情达理，欣然接受。有了老教师的支持，那些平时工作不扎实、绩效工资到手不多的中青年教师就只能从对绩效考核的不满回到审问自己的工作态度和工作能力上来了。
2008年上学期，省级财政下拨的教师人均学期绩效工资是1200元(即每月200元的标准)。通过绩效考核，我镇教师最高的拿到1548元，最低的只有605元，教师队伍风平浪静，方案平稳执行。
2 少数退养干部不能参与考核，不能拿到“份子钱”
2008年以前，我们是将退养干部的工资每学期拿出200元放在学校绩效总量中让其他教师分配的，因为退养干部占所在学校的编制，但又没有参与教育教学工作，因此其工作量基本上由其他教师分担。退养干部对这个道理一点就通，其他教师也基本能够理解。2009年，市教育局规定，不参加考核(即不在教育教学一线)的教师不得享受奖励性绩效工资。因为是教育局的统一规定，学校按章办事，所以退养干部虽然拿不到奖励性绩效工资，也没有什么意见。
3 中层干部的教学工作量可能低于普通教师
学校中层干部因为承担学校的管理工作，所以在教学工作量和教学精力上与其他教师相比有时会略逊一筹。为此，我们在学校绩效工资总量中另行分配适量(教师、领导都能接受)的干部工资津贴，领导在绩效分配中不再占本人和学校的工作总量。领导津贴的单行发放是在学校对职务工作的考核后进行再分配的，所以比较公平合理地解决了这个问题。
过程坪定 终极分配
教师的绩效工资是分学期发放的，但是教师的量化考核必须贯串学期的始终，学校要对教师的工作实况进行记载。
1 分工负责，定时公布
在校长的统一安排下，学校领导分工负责，对教师的考勤记载、工作量的核定、备教辅改的跟踪评定以及教学业绩的量化等所有的量化细则子项，专人负责，及时公榜，为学期评定提供翔实的资料。同时，将对教师的督促管理相应地细化到每一个环节。
2 教师参与，据实量化
学校考核领导小组的成员除校长和具体负责考核的领导外，其余人员全部是由教师推选出来的代表。学校其他领导只提供教师平时工作记载资料，由考核领导小组据实量化。考核小组负责将量化结果与教师见面，交由教师签字认定，接受教师对评定结果的质疑，并负责解释工作，重大问题交教代会审议。
3 统计数额，予以公示
学校依据考核结果进行简单运算后，予以公示，将工资打入教师工资卡，完成一个学期的绩效工资分配工作。
总的来说，我镇落实教师绩效工资政策的工作在探索中起步，在实践中成熟，并将在进一步的探索中不断完善。
(编辑 许丽艳)
关键词：教师绩效工资：30％奖励性绩效工资；“绩”“效”本义：工资杠杆
中图分类号：G63
文献标识码：B
文章编号：1002-2384(2010)01-0015-02
2006年工资制度改革以来，教师的工资结构发生了变化，其中绩效工资的来源和分配成为教师最敏感的问题。国家政策规定：教师的绩效工资要视教师的工作量和工作实绩不同，分学期按劳分配，不能平均发放。3年来，在洪湖市教育局的统一安排下，我镇教师绩效工资的分配公平公正、运行平稳，已经为广大教师所接受。我镇的具体做法可归纳为以下三个方面。
分层负责 上下联动
1998年，洪湖市实行“学校内部体制改革”，其中一项关键的改革就是在中小学校实行“教师结构工资”制。这项改革为2006年绩效工资政策的平稳实行作了最为厚重的铺垫。不同之处仅仅是工资分配的总额略有不同，绩效考核的侧重点略有不同。在绩效工资(本文所说的本地教师绩效工资额自2006年10月～2007年是人均每月150元，2008年是200元，2009年1月起指占绩效工资总量30％的奖励性绩效工资)分配方案制定的过程中，全市教育系统分层负责，上下联动，及时有效地将绩效工资按劳分配的原则落到实处。
1 市教育局、中心校、学校分层负责
全市教育系统的分工是：市教育局制定总分配方案一中心学校制定考核细则一中小学制定具体操作方案、评分方法。
市教育局对绩效工资分配制定的总方案是：对教师的绩效予以量化，量化分数与绩效工资挂钩。具体办法为：全校教师绩效工资总和除以全校教师实得总积分，得到教师每实得一分对应的工资额，再乘以每个教师的实得积分，就是教师个人的绩效工资。校长只负责本校教职工的考核，不参与学校教师的绩效分配。
中心学校在《洪湖市教职工量化考核细则》(“学校内部体制改革”时实施)的基础上，结合乡镇工作实际，制定《螺山镇中小学教师量化考核细则》，交教代会讨论通过。
各中小学就考核细则的具体操作和评分办法交教师大会讨论通过，使细则具有法定效力，具体见图1。
2 市教育局直接考核乡镇中心学校校长和市直单位负责人
市教育局对全市乡镇中心学校校长(相当于乡镇教办主任或乡镇教委主任)及市直单位负责人实行直接考核，由市局统一发放绩效津贴。我们按学校工作实绩量化考核乡镇所属中小学校长和负责人，校长的绩效直接由中心学校考核。(见图1)
分层负责，上下联动，使整个绩效工资方案呈现出民主性、科学性、可操作性的特点。有了切实可行的方案，分配起来就水到渠成了。
扣住重点 揉捏难点
从量化细则的权重来看，我们尽量做到既体现教师全面的工作情况，又扣住教师工作“绩”“效”的重点；既要务“虚”，更要务“实”。因此在细则上，我们把分数的权重向教师的考勤、工作量、各教辅改的质量和学生的考绩这几大块上倾斜，共占总分100分的73分。学历、继续教育及教学教研成果等则权重值较低。我们认为，这样更能在我们地区体现“同工同酬、按劳分配”的原则。在具体实施过程中，这样的分配方法得到了绝大多数教师的认可，从工作过程和工作实效两个方面最大程度地诠释了绩效工资的含义。当然在实践的过程中也出现了一些新的问题，我们根据政策进行了解释或调整。
1 大部分老教师的“绩”“效”低于青年教师
老教师在工作量和学生考绩上难以与青年教师抗衡，绩效分配不及青年教师，难免有些情绪。为此，我们专门召开老教师座谈会，肯定他们一生为教育所做的贡献，分析他们在岗位工资、薪级工资中享受到的国家对老教师的政策倾斜以及绩效工资的分配原则和意义。他们基本上都通情达理，欣然接受。有了老教师的支持，那些平时工作不扎实、绩效工资到手不多的中青年教师就只能从对绩效考核的不满回到审问自己的工作态度和工作能力上来了。
2008年上学期，省级财政下拨的教师人均学期绩效工资是1200元(即每月200元的标准)。通过绩效考核，我镇教师最高的拿到1548元，最低的只有605元，教师队伍风平浪静，方案平稳执行。
2 少数退养干部不能参与考核，不能拿到“份子钱”
2008年以前，我们是将退养干部的工资每学期拿出200元放在学校绩效总量中让其他教师分配的，因为退养干部占所在学校的编制，但又没有参与教育教学工作，因此其工作量基本上由其他教师分担。退养干部对这个道理一点就通，其他教师也基本能够理解。2009年，市教育局规定，不参加考核(即不在教育教学一线)的教师不得享受奖励性绩效工资。因为是教育局的统一规定，学校按章办事，所以退养干部虽然拿不到奖励性绩效工资，也没有什么意见。
3 中层干部的教学工作量可能低于普通教师
学校中层干部因为承担学校的管理工作，所以在教学工作量和教学精力上与其他教师相比有时会略逊一筹。为此，我们在学校绩效工资总量中另行分配适量(教师、领导都能接受)的干部工资津贴，领导在绩效分配中不再占本人和学校的工作总量。领导津贴的单行发放是在学校对职务工作的考核后进行再分配的，所以比较公平合理地解决了这个问题。
过程坪定 终极分配
教师的绩效工资是分学期发放的，但是教师的量化考核必须贯串学期的始终，学校要对教师的工作实况进行记载。
1 分工负责，定时公布
在校长的统一安排下，学校领导分工负责，对教师的考勤记载、工作量的核定、备教辅改的跟踪评定以及教学业绩的量化等所有的量化细则子项，专人负责，及时公榜，为学期评定提供翔实的资料。同时，将对教师的督促管理相应地细化到每一个环节。
2 教师参与，据实量化
学校考核领导小组的成员除校长和具体负责考核的领导外，其余人员全部是由教师推选出来的代表。学校其他领导只提供教师平时工作记载资料，由考核领导小组据实量化。考核小组负责将量化结果与教师见面，交由教师签字认定，接受教师对评定结果的质疑，并负责解释工作，重大问题交教代会审议。
3 统计数额，予以公示
学校依据考核结果进行简单运算后，予以公示，将工资打入教师工资卡，完成一个学期的绩效工资分配工作。
总的来说，我镇落实教师绩效工资政策的工作在探索中起步，在实践中成熟，并将在进一步的探索中不断完善。
(编辑 许丽艳)