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摘 要：科技是第一生产力，科研院所是新科技研发核心的力量，是推动科技创新、促进社会经济增长，提高国家整体竞争的关键支柱。可是针对科研院所自身来讲，若要全面实现其重要价值以及关键作用，使得科研项目能够研发顺利，取得成功，就要基于健全的人才激励机制有效激励人才的科研积极性以及科研创造性。可是根据当前科研院所人才激励机制的现况而言，依旧具有相应的问题以及不足之处有待解决。因此本文将针对激励机制在科研院所人才激励当中的现况进行分析，并提出相应的优化方法，以期为我国科研事业贡献自身的一份力量。
关键词：激励机制;科研院所;人才激励现状;优化方法
当前科研院所担负者研发科研技术的主要责任，若要促使科研院所的平稳健康发展，使得我国工艺技术能够持续发展进步，就必须要构建高素质、高技能的人才团队。如若要全面施展人才资源的重要价值，最大化的发挥人才资本的关键作用，则需要让科研人才充分调动其主观能动性以及创造性。可是，针对当前科研院所人才激励机制存在的相应问题，导致人才的缺乏积极主动性以及创新思维，工作质量以及工作效率需进一步提高，所以对于优化科研院所人才激励机制的相应策略进行分析与研究，具有十分关键的作用。
一、科研院所人才激励机制的关键意义
当前，我国的科研院所是研发科技的核心，是推动科技创新的根本力量，其工作效率以及工作质量水平对于我国科学技术发展的有直接的影响作用，那么具有创新意识的科研人才作为科研院所持续研发新型科研项目获取成功的基本保障，若要全方位施展人才资源的巨大价值，就必须基于优化激励机制为根本，充分调动人才的积极主动性以及创新意识。科技是社会第一生产力，创新是社会可持续发展的源动力，可是针对当前科研领域的发展分析，人才是科学技术创新的中坚力量[1]。若要全面调动人才的创新思维以及积极主动性，使得科技人才有良好的价值导向，做到人才资源价值的最大化，就必须合理运用激励机制，在确定激励目标的前提下，基于激励模式的合理运用，推动现阶段科研院所人才可以树立正确的目标、良好的态度，营造学术研究的良好氛围，抵制不良风气。并且让科研院所人才行为意识能够得到约束，同时可以让人才对于物质以及精神需求方面能够得到满足，推动科研人才可以切实根据规范标准履行其职责，基于凝聚人才的核心力量，推动科学技术的持续发展与创新。
二、激励机制在科研院所人才激励中的现状
（一）激励体制不完善且模式单一化
从马斯洛需求角度进行分析，针对现阶段科研院所人才资源现况而言，由于科研人才具备超高的文化水平以及综合素质，所以在重视物质需求过程当中，也需要对精神生活有更高的需求，同时，科研人才在社会方面有非常高的需求，此种人才更重视将自我价值最大化的实现，在具体工作进行当中，科研人才的根本目的是持续自我超越，获取卓越的成就，将自我价值最大化[2]。在科研院所对高精尖人才吸纳过程中，若要达到人才的需求，同时最大化实现其自我价值，则必须要健全与优化人才激励机制，可是当前激励机制形势下，往往是把薪酬当成重点激励方式，基于高薪酬待遇吸纳并挽留人才，可是单一的注重物质激励，忽视科研人才对于精神层面的需求，忽略人文关怀，导致激励模式比较单一化，所以不完善的激励机制，造成很难充分调动人才的主观能动性以及创新性[3]。
（二）激励层面缺乏公平性
在公平方面而言，针对科技人才激励是否具有公平性对人才的行为意识具有决定性的影响，对于高级别的人才团体而言，在自身付出及回报与普通人员对比并未有明显差异时，就难免会造成激励体系失效。在其中能够了解到，在科研院所制定的激励面具有相应的偏差，有关激励标准未合理的设立，就会造成激励机制成效很难取得显著的体现。在部分科研院所当中，往往以为在具体激励机制运用当中，提升激励力度以及奖励范畴，就会充分调动科研人员的总体主动性，从而有效提高其工作效率以及工作质量。可是，在科研人才团体当中，个人贡献渊源不能够做到一定的奖励标准，就会造成人员在相互比较状况下形成抵触反感的心理，可是若奖赏不能够和人才贡献成正比是，也会让人才产生消极的心理。也是源于目前科研院所当下的激励机制缺乏合理公平性，导致很难施展人才的重要价值，出现人才流失的情况。
（三）正负激励具有不对等的情况
从激励强化角度进行分析，能够运用正强化以及负强化的形式，做到对人才意识行为的影响作用，在此其中，正强化是对于和服务组织目标相符的体系进行有关激励机制，从而有效推动人员具有前进的源动力，进而使得服务于组织团的目标实现。负强化是对于组织团体和组织目标相悖的行为展开相应的惩罚，从而做到对此项行为的有效避免，为组织团体的目标实现创造更好的工作条件。可是科研院所在激励机制具体运用当中，源于在正负激励的运用上具有不对等的情况，把激励单纯的理解为鼓励，运用利益形式调动人才的积极主动性，往往忽略了的惩处形式的关键作用，造成激励机制的成效受到一定的影响，不能为科研院所目标的实现给予充分的保障。
（四）激励机制缺少针对性
在选择激励机制过程中，往往受工作内容以及性质等相应因素作用，若要运用激励机制来施展科研人才的重要价值以及作用，就需要综合具体情况，做到合理控制激励频率，在指定阶段当中，控制好激励的运用频率，并且要确定目标，掌握时机，才可以充分展示激励机制对于人才激励与鼓励的巨大作用。在具体运用激励机制当中，科研院所往往是基于固定频次来进行，例如季度奖金、年度奖金等等形式，在此种固定形式下，并未合理掌控機遇有效施展激励机制对于人才的激励作用，没有较强的针对性以及目标性，造成激励机制可能失去其效用[4]。
三、激励机制在科研院所人才激励当中的完善以及优化策略
（一）基于激励机制理论前提下秉承以人为本的原则
基于激励理念形势下，在具体运用激励机制当中，针对科研院所来讲，若要运用激励机制全面调动人才的积极主动性以及创新性，就必须充分考量其需求、动机、目标以及行为四个方面，充分明确相应的关联性，基于内容型激励、过程性激励以及行为修正型激励三个层面秉承以人为本的根本原则，确定人才在科研领域的发展过程中的主体位置，在人才管理观念充分创新的根本上，综合人才具体状况有效挖掘其自身的潜能，从而使得科研院所相关科研项目的成功实现。在具体践行当中，为有效调动人才的积极性以及主动性，就必须在制定激励机制时，重视民主性，全面展示人文关怀，推动科研人才可以在科研院所当中具有强烈的归属感，加强其主体意识，经过民主化的管理以及运用，推动有关激励机制的有效设定，将其目标宗旨统一化，从而确保科研人才可以倾情投入在工作当中。科研院所和人才间具有相辅相成的作用，所以，激励机制的构建必须要尽可能的将两者关系有效协调，从而才可以就与平等位置以及均衡的利益统筹两者前行目标。 （二）健全完善全面薪酬待遇激励机制
在知识经济环境形势下，针对科研院所来讲，在具体设立激励机制当中，对薪酬激励体制的设定层面上，要防止单一的把其当成薪资收入展开分配。健全完善薪酬体系的构建，宗旨就在于吸纳且留住科研人才，并且是推动人才资本增长的有效对策之一。在科研院所人才具体需求形势下，对于薪资层面上，目前国外进行的全面薪资策略的形式，能够为科研院所构建薪酬体系给予全新的思路[5]。在此种薪酬支付模式下，把薪资和人才培养对策以及精神激励等充分融合，也就是运用内在以及外在的薪酬形式最大化的实现科研人才的具体需求，同时使得科研院所的目标能够得以实现，当中，在外在薪酬层面上，是对于科研人才的具体岗位责任等，利用基本薪资、奖金与股权等综合形式，做到薪酬激励长期以及短期效应充分融合，运用货币开支模式做到对薪酬法分配以及激励。在内在薪酬层面上，是运用非货币的奖励模式，基于精神激励以及人性化关怀等方式全方位展示组织对人才的关怀以及尊重等，进而调动人才的精神动力，从而有效引导其行为。
（三）设立人才培养激励体系
重点即基于下列几个层面入手，首先，进行自我管理。就是在构建人才培养激励体系当中，要从人本管理层面出发，全面呈现人性化的管理形式，在对人才充分尊重的特征根本上，营造人才自身发展的良好氛围，从而做到对人才资源价值的有效挖掘。在自我管理进行当中，把激励以及人文关怀有效融入，从而把科研院所对人才的重视以及关怀展开充分的呈现，进而让科研人才可以不断的涌现自我控制的思维意识，踊跃的担负起本身的责任，加强科研人才的责任意识，从而把个人价值和组织战略目标充分统一，全面施展科技人才的主动性与积极性。其次，培训激励体制。在目前形势下，知识与技术的不断发展进步，使得要运用健全的人才培训工作的实行，才可以保障科研人才紧跟时代发展脚步，特别是针对高精尖的人才来讲，在其自我价值实现当中，其具有较高的自我提升标准，对于知识的欲望更为浓烈，所以，运用人才培训给予更多的不断学习以及提升的给予，势必是最有效的激励模式之一。最后，职业生涯规划。针对人才来讲，其更为重视自身的发展前景，因此针对科研院所来讲，就必须要足够掌握科研人才自身需求的根本上，综合个人职业发展前景以及规划为人才提供更多更广阔的机遇，从而使得科研人才可以在组织团体中明确自身的未来发展前景，才可以持续努力将自我价值充分实现，进而全面调动科研人才的主动积极性以及创新性。
（四）加强精神激励的重视力度
在精神激励具体践行当中，为充分满足科研人才的具体需求，可在几个层面入手，首先，情感激励。在科研人才全面分析来看，在其心理层面上，将知识内涵以及文化修养深入其心理，成效更加明显，并且具有相应的敏感性。所以，科研院所要充分掌握科研人才的心理特征变化，预先将互相交流联系工作做好，基于平等化的态度走进人才的内心，基于人性化关怀与人才情感产生共鸣。其次，授权激励。科研人才在具体工作进行当中，总体工作氛围以及空间有较强的自主性，所以，在具体工作当中人才具有较强的单独完成工作的思想意识，可是在实际构建激励机制过程中，可运用授权处理形式，对科研人才给予足够的支持以及信任。并且，要尽快构建信息交流平台，为科研人才给予多元化了解信息的途径，例如互联网等信息接收传输技术，在确定职权划分的根本上，针对科研人才来讲，一定限度上具有自主性，所以，在充分体会信任的前提下，就能够有效施展其本身的主观意识，并且激发其创新意识。最后，组织文化激励。经过全面打造组织文化，充分激励科技人才，基于组织文化形势下，使得人才价值取向统一化，为人才凝聚精神力量打下良好的根基，思想作为行为先导因素，经过统一价值理念与一致的奋斗目标，全面调动科技人才的积极主动性，从而进一步提升科研工作效率以及工作质量。
结束语：
由此可见，在我国的科研院所中，科技人才是十分稀缺的资源。对于优化人才激励机制的相关策略，是调动科研人才积极主动性以及创新意识的根本保障，并且是科研院所吸纳科技人才的有力根本。在具体运用当中，对于当下激励机制具有的相关问题以及不足之处，则需在激励体系下秉承以人为本的原则，设立合理的薪酬体系，并且设立人才培养激励机制、重视对精神激励的力度，从而最大化施展激励机制的关键作用，推动我国科研领域的平稳健康发展。
参考文献：
[1]毛婉慧.激勵机制在科研院所人才激励中的现状及优化方法探讨[J].企业改革与管理，2019，000（023）：66-67.
[2]张小改.科研院所人才培养与激励机制研究[J].《计量与测试技术》，2019，046（007）：106-108.
[3]张延峰.基于科研院所科技人才激励机制的研究与思考[J].人力资源管理，2018，000（012）：143.
[4]王刚.基于科研院所科技人才激励机制研究[J].中国科技纵横，2016，000（023）：228-229.
[5]梁瑞瑞.浅谈科研院所青年科技人才的激励机制[J].人才资源开发，2019，000（005）：9-10.
作者简介：
钟华 ，1980年，女，汉族，四川省，硕士研究生，中国核动力研究设计院，61000，经济师，人力资源管理.
二作：黄艳 彭婷 纵翔宇
关键词：激励机制;科研院所;人才激励现状;优化方法
当前科研院所担负者研发科研技术的主要责任，若要促使科研院所的平稳健康发展，使得我国工艺技术能够持续发展进步，就必须要构建高素质、高技能的人才团队。如若要全面施展人才资源的重要价值，最大化的发挥人才资本的关键作用，则需要让科研人才充分调动其主观能动性以及创造性。可是，针对当前科研院所人才激励机制存在的相应问题，导致人才的缺乏积极主动性以及创新思维，工作质量以及工作效率需进一步提高，所以对于优化科研院所人才激励机制的相应策略进行分析与研究，具有十分关键的作用。
一、科研院所人才激励机制的关键意义
当前，我国的科研院所是研发科技的核心，是推动科技创新的根本力量，其工作效率以及工作质量水平对于我国科学技术发展的有直接的影响作用，那么具有创新意识的科研人才作为科研院所持续研发新型科研项目获取成功的基本保障，若要全方位施展人才资源的巨大价值，就必须基于优化激励机制为根本，充分调动人才的积极主动性以及创新意识。科技是社会第一生产力，创新是社会可持续发展的源动力，可是针对当前科研领域的发展分析，人才是科学技术创新的中坚力量[1]。若要全面调动人才的创新思维以及积极主动性，使得科技人才有良好的价值导向，做到人才资源价值的最大化，就必须合理运用激励机制，在确定激励目标的前提下，基于激励模式的合理运用，推动现阶段科研院所人才可以树立正确的目标、良好的态度，营造学术研究的良好氛围，抵制不良风气。并且让科研院所人才行为意识能够得到约束，同时可以让人才对于物质以及精神需求方面能够得到满足，推动科研人才可以切实根据规范标准履行其职责，基于凝聚人才的核心力量，推动科学技术的持续发展与创新。
二、激励机制在科研院所人才激励中的现状
（一）激励体制不完善且模式单一化
从马斯洛需求角度进行分析，针对现阶段科研院所人才资源现况而言，由于科研人才具备超高的文化水平以及综合素质，所以在重视物质需求过程当中，也需要对精神生活有更高的需求，同时，科研人才在社会方面有非常高的需求，此种人才更重视将自我价值最大化的实现，在具体工作进行当中，科研人才的根本目的是持续自我超越，获取卓越的成就，将自我价值最大化[2]。在科研院所对高精尖人才吸纳过程中，若要达到人才的需求，同时最大化实现其自我价值，则必须要健全与优化人才激励机制，可是当前激励机制形势下，往往是把薪酬当成重点激励方式，基于高薪酬待遇吸纳并挽留人才，可是单一的注重物质激励，忽视科研人才对于精神层面的需求，忽略人文关怀，导致激励模式比较单一化，所以不完善的激励机制，造成很难充分调动人才的主观能动性以及创新性[3]。
（二）激励层面缺乏公平性
在公平方面而言，针对科技人才激励是否具有公平性对人才的行为意识具有决定性的影响，对于高级别的人才团体而言，在自身付出及回报与普通人员对比并未有明显差异时，就难免会造成激励体系失效。在其中能够了解到，在科研院所制定的激励面具有相应的偏差，有关激励标准未合理的设立，就会造成激励机制成效很难取得显著的体现。在部分科研院所当中，往往以为在具体激励机制运用当中，提升激励力度以及奖励范畴，就会充分调动科研人员的总体主动性，从而有效提高其工作效率以及工作质量。可是，在科研人才团体当中，个人贡献渊源不能够做到一定的奖励标准，就会造成人员在相互比较状况下形成抵触反感的心理，可是若奖赏不能够和人才贡献成正比是，也会让人才产生消极的心理。也是源于目前科研院所当下的激励机制缺乏合理公平性，导致很难施展人才的重要价值，出现人才流失的情况。
（三）正负激励具有不对等的情况
从激励强化角度进行分析，能够运用正强化以及负强化的形式，做到对人才意识行为的影响作用，在此其中，正强化是对于和服务组织目标相符的体系进行有关激励机制，从而有效推动人员具有前进的源动力，进而使得服务于组织团的目标实现。负强化是对于组织团体和组织目标相悖的行为展开相应的惩罚，从而做到对此项行为的有效避免，为组织团体的目标实现创造更好的工作条件。可是科研院所在激励机制具体运用当中，源于在正负激励的运用上具有不对等的情况，把激励单纯的理解为鼓励，运用利益形式调动人才的积极主动性，往往忽略了的惩处形式的关键作用，造成激励机制的成效受到一定的影响，不能为科研院所目标的实现给予充分的保障。
（四）激励机制缺少针对性
在选择激励机制过程中，往往受工作内容以及性质等相应因素作用，若要运用激励机制来施展科研人才的重要价值以及作用，就需要综合具体情况，做到合理控制激励频率，在指定阶段当中，控制好激励的运用频率，并且要确定目标，掌握时机，才可以充分展示激励机制对于人才激励与鼓励的巨大作用。在具体运用激励机制当中，科研院所往往是基于固定频次来进行，例如季度奖金、年度奖金等等形式，在此种固定形式下，并未合理掌控機遇有效施展激励机制对于人才的激励作用，没有较强的针对性以及目标性，造成激励机制可能失去其效用[4]。
三、激励机制在科研院所人才激励当中的完善以及优化策略
（一）基于激励机制理论前提下秉承以人为本的原则
基于激励理念形势下，在具体运用激励机制当中，针对科研院所来讲，若要运用激励机制全面调动人才的积极主动性以及创新性，就必须充分考量其需求、动机、目标以及行为四个方面，充分明确相应的关联性，基于内容型激励、过程性激励以及行为修正型激励三个层面秉承以人为本的根本原则，确定人才在科研领域的发展过程中的主体位置，在人才管理观念充分创新的根本上，综合人才具体状况有效挖掘其自身的潜能，从而使得科研院所相关科研项目的成功实现。在具体践行当中，为有效调动人才的积极性以及主动性，就必须在制定激励机制时，重视民主性，全面展示人文关怀，推动科研人才可以在科研院所当中具有强烈的归属感，加强其主体意识，经过民主化的管理以及运用，推动有关激励机制的有效设定，将其目标宗旨统一化，从而确保科研人才可以倾情投入在工作当中。科研院所和人才间具有相辅相成的作用，所以，激励机制的构建必须要尽可能的将两者关系有效协调，从而才可以就与平等位置以及均衡的利益统筹两者前行目标。 （二）健全完善全面薪酬待遇激励机制
在知识经济环境形势下，针对科研院所来讲，在具体设立激励机制当中，对薪酬激励体制的设定层面上，要防止单一的把其当成薪资收入展开分配。健全完善薪酬体系的构建，宗旨就在于吸纳且留住科研人才，并且是推动人才资本增长的有效对策之一。在科研院所人才具体需求形势下，对于薪资层面上，目前国外进行的全面薪资策略的形式，能够为科研院所构建薪酬体系给予全新的思路[5]。在此种薪酬支付模式下，把薪资和人才培养对策以及精神激励等充分融合，也就是运用内在以及外在的薪酬形式最大化的实现科研人才的具体需求，同时使得科研院所的目标能够得以实现，当中，在外在薪酬层面上，是对于科研人才的具体岗位责任等，利用基本薪资、奖金与股权等综合形式，做到薪酬激励长期以及短期效应充分融合，运用货币开支模式做到对薪酬法分配以及激励。在内在薪酬层面上，是运用非货币的奖励模式，基于精神激励以及人性化关怀等方式全方位展示组织对人才的关怀以及尊重等，进而调动人才的精神动力，从而有效引导其行为。
（三）设立人才培养激励体系
重点即基于下列几个层面入手，首先，进行自我管理。就是在构建人才培养激励体系当中，要从人本管理层面出发，全面呈现人性化的管理形式，在对人才充分尊重的特征根本上，营造人才自身发展的良好氛围，从而做到对人才资源价值的有效挖掘。在自我管理进行当中，把激励以及人文关怀有效融入，从而把科研院所对人才的重视以及关怀展开充分的呈现，进而让科研人才可以不断的涌现自我控制的思维意识，踊跃的担负起本身的责任，加强科研人才的责任意识，从而把个人价值和组织战略目标充分统一，全面施展科技人才的主动性与积极性。其次，培训激励体制。在目前形势下，知识与技术的不断发展进步，使得要运用健全的人才培训工作的实行，才可以保障科研人才紧跟时代发展脚步，特别是针对高精尖的人才来讲，在其自我价值实现当中，其具有较高的自我提升标准，对于知识的欲望更为浓烈，所以，运用人才培训给予更多的不断学习以及提升的给予，势必是最有效的激励模式之一。最后，职业生涯规划。针对人才来讲，其更为重视自身的发展前景，因此针对科研院所来讲，就必须要足够掌握科研人才自身需求的根本上，综合个人职业发展前景以及规划为人才提供更多更广阔的机遇，从而使得科研人才可以在组织团体中明确自身的未来发展前景，才可以持续努力将自我价值充分实现，进而全面调动科研人才的主动积极性以及创新性。
（四）加强精神激励的重视力度
在精神激励具体践行当中，为充分满足科研人才的具体需求，可在几个层面入手，首先，情感激励。在科研人才全面分析来看，在其心理层面上，将知识内涵以及文化修养深入其心理，成效更加明显，并且具有相应的敏感性。所以，科研院所要充分掌握科研人才的心理特征变化，预先将互相交流联系工作做好，基于平等化的态度走进人才的内心，基于人性化关怀与人才情感产生共鸣。其次，授权激励。科研人才在具体工作进行当中，总体工作氛围以及空间有较强的自主性，所以，在具体工作当中人才具有较强的单独完成工作的思想意识，可是在实际构建激励机制过程中，可运用授权处理形式，对科研人才给予足够的支持以及信任。并且，要尽快构建信息交流平台，为科研人才给予多元化了解信息的途径，例如互联网等信息接收传输技术，在确定职权划分的根本上，针对科研人才来讲，一定限度上具有自主性，所以，在充分体会信任的前提下，就能够有效施展其本身的主观意识，并且激发其创新意识。最后，组织文化激励。经过全面打造组织文化，充分激励科技人才，基于组织文化形势下，使得人才价值取向统一化，为人才凝聚精神力量打下良好的根基，思想作为行为先导因素，经过统一价值理念与一致的奋斗目标，全面调动科技人才的积极主动性，从而进一步提升科研工作效率以及工作质量。
结束语：
由此可见，在我国的科研院所中，科技人才是十分稀缺的资源。对于优化人才激励机制的相关策略，是调动科研人才积极主动性以及创新意识的根本保障，并且是科研院所吸纳科技人才的有力根本。在具体运用当中，对于当下激励机制具有的相关问题以及不足之处，则需在激励体系下秉承以人为本的原则，设立合理的薪酬体系，并且设立人才培养激励机制、重视对精神激励的力度，从而最大化施展激励机制的关键作用，推动我国科研领域的平稳健康发展。
参考文献：
[1]毛婉慧.激勵机制在科研院所人才激励中的现状及优化方法探讨[J].企业改革与管理，2019，000（023）：66-67.
[2]张小改.科研院所人才培养与激励机制研究[J].《计量与测试技术》，2019，046（007）：106-108.
[3]张延峰.基于科研院所科技人才激励机制的研究与思考[J].人力资源管理，2018，000（012）：143.
[4]王刚.基于科研院所科技人才激励机制研究[J].中国科技纵横，2016，000（023）：228-229.
[5]梁瑞瑞.浅谈科研院所青年科技人才的激励机制[J].人才资源开发，2019，000（005）：9-10.
作者简介：
钟华 ，1980年，女，汉族，四川省，硕士研究生，中国核动力研究设计院，61000，经济师，人力资源管理.
二作：黄艳 彭婷 纵翔宇