【摘要】 随着经济全球化浪潮的迅猛发展，世界经济经历了前所未有的巨大变化，企业的人力资源管理也变的更加复杂，对于组织支持感的研究尤其是对其前因结果变量的研究，对处于变化中的人力资源管理有着重要的借鉴和指导意义。
　　【关键词】 组织支持感；社会交换；工作绩效
　　
　　一、组织支持感的前因变量研究
　　Eisenberger等人在总结前人研究的基础上指出，员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予他们不同的对待形成一种总体的一般的看法。这种总体的一般的看法就被定义为员工的组织支持感。组织支持感这个概念提出后，国外学者对其开展了广泛的研究，主要集中在对于组织支持感的测量、影响组织支持感的因素及组织支持感对组织和员工工作表现的作用的研究上。组织支持感测量目前采用的多是Eisenberger开发的组织支持感问卷，该问卷由36个项目组成。在不同行业和不同组织员工中用探索性因素分析和验证性因素分析表明，都具有很高的内部信度和单维性。组织承诺的前因变量主要可归纳为三类：工作因素、组织因素和个人因素。（1）工作因素：包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标难度等。关于工作因素对组织承诺影响的研究发现，组织承诺与工作自发性、更高质量的工作关系呈正相关，与工作地点大小、工作—家庭冲突的发生频率呈负相关。（2）组织因素：主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。马海龙在研究综述中指出：员工感知到来自组织的支持越大，则情感承诺越高。（3）个人因素：包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。Meyer和 Allen（1991）认为，年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。Mowday 则认为，组织承诺与个人受教育程度负相关。虽因研究对象和方法上的差异，导致有关个人因素对组织承诺影响的研究结论有所不同，但总的来说，个人因素对组织承诺有很大的影响则是无可置疑的。
　　二、组织支持感的结果变量研究
　　1．对员工工作状态影响的研究。（1）员工积极工作情绪。组织支持感会影响到员工对工作的一些情感反应。它通过满足员工的情感需要，增加员工工作满意度和获得奖赏的期待以及有效的帮助来提高工作满意度。积极的情绪是一种没有特定对象的情绪状态，在概念上区别于工作满意度。组织支持感有利于提高员工的胜任感和价值感，从而导致积极情绪产生。（2）工作投入。工作投入是指个人对所从事的特殊工作的认同和兴趣。研究发现，组织支持感能通过增加员工的胜任感来增加他们的工作兴趣。（3）放松精神。组织支持感可以减少遇到紧张性刺激时，员工心理上和生理上的不良反应。因为它会让员工感觉到在面对高难度工作时，能从组织得到物质上的帮助和精神上的支持。（4）离职倾向。Witt等人对组织支持感和员工离职倾向之间的关系调查结果表明，组织支持感能减少这种由于离开组织会付出比较大代价而被迫留在组织中的感觉。组织支持感对离职倾向的预测与工作满意度等因素不同，其具有直接和间接的双重效应。组织支持感还与员工的留职愿望存在正相关关系。Allen等人研究发现组织支持感与离职意向以及一些实际上的消极行为，如消极怠工、缺勤以及自愿离职等的关系，保持组织成员身份，高出勤率以及工作准时是公认的与组织支持感互惠的行为，它也能增加员工对组织的感情承诺，减少消极行为。
　　2．工作绩效的提升。关于企业员工组织支持感与成就动机关系的实证研究，组织支持理论认为组织支持感对员工的影响主要表现在三个方面，其中一个方面就是提高了员工对自己良好绩效受到上级关注和奖励的期望值。同时组织支持感有利于提高员工的胜任感和价值感，从而导致积极情绪产生。上述组织支持感对企业员工的影响都会使员工产生高的成就动机，使这些员工完成工作的动机比低组织支持感的员工强烈，从而产生高的工作绩效。
　　国内外的许多研究表明，成就动机的高低对人在活动中所取得的绩效有很高的相关性，即一般情况下成就动机高的人往往要比成就动机低的人在活动中成功的可能性高。大量的实证研究表明，在教育的背景下，成就动机与学习绩效有显著正相关，但国内在企业管理上的这方面的研究还是少数，由于工作绩效和组织支持感的后果变量密切相关，国内外的大多数学者都认为组织支持感与工作绩效呈正相关。相比较组织承诺，组织支持感与工作绩效的相关程度更高。已有研究发现组织支持感对工作绩效、关系绩效、组织公民行为等有显著的影响作用。
　　参考文献
　　[1]许小东，孟晓斌．基于心理契约的组织成员忠诚度培养．经济管理·新管理．2004（1）
　　[2]朱晓妹．心理契约管理——战略人力资源管理的新思路华东交通大学学报．2004（16）
　　[3]徐晓锋，车宏生，林绚晖．组织支持理论及其研究．心理科学．2005（28）