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内容提要：本文针对甘肃省公路职工教育投向的现实性问题，提出确立公路交通职工教育投向的基础科学体系，从方法论上介入人格测验和职业能力测量与评价，以及建立职业生涯管理体系的手段，思考职工教育投向目标实现与现实可行的匹配机会.以促进公路交通行业全面协调可持续性的跨越式发展。
关键词：教育投向；测量评价；教育机制
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2011)Ol-0153-02
为加快转变公路交通发展方式，推动公路交通行业科学发展，提升市场核心竞争力，提高公路交通行业发展的全面性、协调性、可持续性，实现公路交通行业在发展中促转变，在转变中求发展的根本目标，就必须转变当前公路职工教育培训的方式方法与模式，构建科学的公路职工教育投向制度体系，培养专业技能过硬、业务能力扎实与适应能力较强的高素质职工队伍，以适应加快转变公路交通发展方式与经济结构战略性调整的社会发展之需求。本文就当前甘肃省公路交通行业职工教育投向的现实性问题作一些粗浅的探究。
一、当前公路职工教育投向的现实性问题
一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报，风险比较低、比较安全的投资回报更为有限。基于投入与产出的风险评估，公路行业对人力资产投资通常远远低于机械设备等固定资产的投资。人力资产投资通常比物质投资更冒险。冒险之处在于随着我国市场经济的进一步开放与发展，人事用工制度表现得更为灵活与开放。单位组织为适应这一情势变化，实行“老人老办法，新人新办法”的劳动用工制度，但在严重缺乏人才保留机制的情况下，一些知识水平较高，专业技能突出，适应能力较强的人员在利益成本的驱使下会选择收益较高的区域或者行业从业，从而出现所谓的“孔雀东南飞”，甚至“麻雀也东南飞”的人才与人力流失现象。所以，单位组织在人力资产投入方面的风险更多的来自于“为人做嫁衣”的可能性。
长期以来，职工教育规划的长效性与资金条块化的矛盾，使公路职工教育工作长期徘徊不前。公路职工教育资金不能不说没有计划和使用落实，稍经调查研究就不难发现一个突出的问题，综合全系统各个单位组织职工教育经费之和，数目不能不说非常可观，问题的关键是在于教育资金的条块化，各个单位自筹资金各自为政进行岗前或在职培训再教育，较为常规的项目为冬训、在职学历进修与外出考察学习。冬训或流于形式或敷衍了事，在职学历进修已失去现实意义，外出考察学习或为福利式的观光旅游，或为领导干部合法外衣包裹下的腐败行径所替代。因此，亟待于整合全系统职工教育资金条块分割化的严重问题，与支付名实不符的现象。
二、建立公路职工教育投向测量与评价的基础科学体系
一个组织的资本在一定程度上包括全体成员的能力，这种能力成为个人财富时，也就同时成为组织财富的一部分。公路职工自身所具有的知识和技能在一定程度上就是公路组织的财富，而将这种财富放到社会生产链上考虑就形成了一种特定的生产资本储备。为维系这种生产资本的可持续性生成，并有效产生组织期待的收益，就必须对职工进行再教育再开发。为了确保这种投资的方向正确、定位准确、实施有效、收效可观，就必须建立职工教育投向的实际测量与预期评估。
首先，应该就当前公路职工教育的内外部环境进行分析评价，内部评价体系包括人、财、物、技术水平、资本管理体系、文化水平、技术结构、运行机制等，通过内部环境评价找出组织的主要优势与劣势，并将优势变为资本，将劣势变为强势；外部环境分析包括行业环境、政府法规政策、技术水平、市场趋势、经济趋势等，通过外部环境分析认清公路职工教育的社会挑战与机遇。进行职工教育的内外部环境分析评价，就是要解决在怎样的环境条件下进行怎样的职工教育投向问题。在此基础上形成可行性的职工教育环境分析评价报告，以此进行整合公路教育机构现有资源，融通纵横向与内外部关联机构的关系，作出可调可控的实施方案与工作分析，及时灵敏的反馈纠正机制，以及为教育绩效管理提供现实的评估依据。
其次，对现有的职工的职业能力进行测量与评价，应充分结合公路行业特点与职业的特性，针对公路行业职业类型的具体需要而设计测量与评价工具，这种测量与评价的不是某个职工表现出来的能力，而是指从事公路职业能够获得成功发展的潜在能力，即对于公路职业的发展前景或可能具有的能量。应采用目前信度与效度较高的智力测验、一般职业能力测验与特殊能力测验。智力测验并不一定代表某个职工智慧水平的高低，但它可以正确反映一个职工适应新环境的能力，表明个体可进行教育开发的一般性条件；一般职业能力测验是针对公路行业普通工作岗位而设计的测量工具，以测试考量职工适应一般性工作岗位的基础条件；特殊能力测试主要是针对公路行业从事机械操作和野外艰苦环境工程作业人员而设计的测量工具，为甄选这些特殊岗位配备人员提供一个基本量化测试的依据，以增强特殊岗位人员成功教育开发的效果，此测试对公路这个特殊行业来说意义非凡。进行以上三种测验，就是要解决对什么样的职工进行什么样职业类型的教育开发问题。通过以上职业能力测试为职工教育投向确立正确的教育开发对象，为充分发掘职工潜能与最大化增值人力资产价值创造良好的基础条件。
其三，是引入人格测验，对职工的需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等进行测验考量。有言道“性格决定人的命运”，这里的性格正是人格特质。人格是“个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境独特的调节方式。”人格对工作成就非常重要，不同人格特点的人适合于不同种类的工作岗位，个体在工作的失败往往是由于不成熟的人格所致，人格是个体工作成绩更为有效的预测因素。利用这种心理测验可以对职工于某种工作岗位的适应性与胜任潜质进行预测考量，通过科学的测验得出效度确切的预测结果，以此筛选适合某种工作岗位的职工进行教育开发，或者对某种工作岗位上的职工存在的人格不足进行教育弥补。进行这类心理测验的目的就在于解决对怎样的职工进行什么内容的教育开发的问题。从而使职工教育做到有的放矢，突出重点，删除分析培训需要的繁琐步骤，杜绝不合理的教育开支，提高培训效用。
三、实施职业生涯管理，维护职工发展的长远利益
我们必须清醒地看到经济全球化加速发展，市场竞争日趋激烈的形势。市场竞争说到底就是人的竞争，人依据什么竞争?是依据知识武装起来的人才竞争，人才是市场竞争的焦点。
于是，如何培养人才，并留住人才，就是当今任何经济组织在市场竞争中的立身之本。职工教育的风险可以说来自两个方面，一方面是增加教育投入，但无果而终；另一方面是职工教育成果斐然，但学有所成的职工离开了组织单位。要改变职工教育“劳而无功”或“为人做嫁衣”的可能性，就必须建立公路系统的职业生涯管理体系，让职工个人在公路事业发展的同时看到 个人发展的光明前途，在公路事业的发展中实现自己的理想抱负。所谓职业生涯管理就是组织和个人共同对职工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。就是在充分考虑职工个体的技能与能力、职业兴趣、职业生涯发展的阶段及其任务、职业生涯锚(就是一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的价值观。)的差异，而为职工个人成长与单位发展，并实现共赢理想状态，而共同设计规划的一个进取路线图，合理避免组织职业生涯管理和个体职业生涯管理的矛盾冲突，科学实现两者的有效统一。
在公路系统组织实施职业生涯管理可以使组织与个人实现共赢，其意义来自于两个方面。对于组织的意义来说，其一，使职工与单位共同发展，以适应公路系统发展与改革；其二，为公路系统培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才，尤其是有效改善我公路系统职工技能结构偏低的问题；其三，从公路系统内部培养人才在适应性方面要比从外部直接招聘的强；其四，满足职工发展的需要，增强职工对单位的承诺，留住职工，特别是学有所长的职工。对于职工个人的意义来说，其一，通过参加职业生涯管理活动，职工能更好地认识自己，为发挥自己的潜能奠定基础；其二，可以在单位组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加职工的竞争力；其三，能够满足职工高层的需要，如尊重需要、自我实现的需要等，进而提升职工的主体地位，提高职工个体的工作生活质量。也就是说组织方面的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢局面。通过职业生涯管理体系的建立，结合公路事业发展与职工个体追求与抱负，有针对性的建立两者共同发展的科学通道，并使两者在价值观上达到了解、接纳、认同、稳固与统一，深层次化解职工教育开发的风险，形成良性的教育进取型组织系统。
四、整合公路教育资源。建立教育投向的长效机制
公路职工教育是社会继续的重要组成部分，是开发人力资源的有效的途径，是一项复杂的社会系统工程。进行公路职工教育与培训是提高公路一线职工劳动技能的重要手段，对于改善公路职工队伍素质和技能结构状况，满足职工终生学习的需要，增强公路行业竞争力，以适应当前加快经济发展方式转变与优化产业结构的改革需要等，都具有十分重要的社会作用。
由此可见，公路职工教育应充分整合现有教育资源，建立职工教育投向的长效机制。
首先，制定职工教育的长远发展规划与教育纲要。应有本系统的上级主管部门针对职工教育的直接性、实用性、长期性制定本系统的教育发展规划与教育纲要，使职工教育以纲领性文件的形式而固定化、长效化、制度化，而不再是因领导的意志与喜好而随意行事或朝令夕改。上级主管部门制定发展规划与教育纲要，权威指导全系统的职工教育工作的全面实施，有利于职工教育计划系统的进行，可以满足各种测验考量分门别类的细致地有效完成，更有利于公路系统集中力量进行人力资源开发各项研究项目的组织实施。
其次，整合现有的教育资源，提高职工教育的实效性。目前，我省公路系统的职工教育机构多是附属于行政部门的教育管理机构，没有进行组织职工教育的实质功能，而且教育、宣传和科技推广多以合署管理的形式出现，严重缺乏职工教育开发的应有特性。但综合分析我公路交通系统的科研与教育软硬件实力，我们完全有能力和条件整合现有力量，组织职工教育培训活动系统化地开展。因此，应对现有的教育机构进行调整，配备一定的教师、教学器具与教学场所，建设职工教育培机构。必要时调配一定的科研人员和一线的高级工程师与高级技师担任教师进行职工教育工作，这样既有利于职工教育事业的顺利开展，又有利于科研工作的调研交流，而且能够更好的节约社会成本。
再次，整合职工教育资金，解决经费条块分割的问题。应对全系统的职工教育资金进行合理预算，统筹解决资金来源问题，集中各项教育开支，科学规划安排职工教育经费的使用情况。只有对职工教育经费进行根本的统筹规划，才能维系职工教育开发的长效进行，有力支持和保障的人力资源开发战略的组织实施。这种统筹安排应该在教育规划与教育纲要中有所反应和体现，亦应由上级主管部门统筹组织或者指导进行，做到科学规划、合理指导、统筹支配、有效落实。
总之，欲解决公路交通职工教育投向的现实性问题，就必须建立职工教育投向测量与评价的基础科学体系，对行业的内外部环境进行分析评价，引人人格测验与职业能力测量的评价工具，组织实施职工职业生涯设计与管理，以维护职工发展的长远利益与完善公路交通职工教育投向的制度体系，实现公路交通行业的跨越式发展。
参考文献：
[1](美)弗雷德·R·戴维，战略管理(第八版)[M]，北京：经济科学出版社，2001
[2]陈定超，人力资源战略管理研究[J]，生产力研究，2008，(01)
[3]刘宏伟，人力资源战略规划的制定与创新[J]，资源开发与市场，2008，(06)
[作者简介]李希珍(1978— )男，兰州公路总段，经济师。
[收稿日期]2010—12—01
责编：林月；校对：正融
关键词：教育投向；测量评价；教育机制
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2011)Ol-0153-02
为加快转变公路交通发展方式，推动公路交通行业科学发展，提升市场核心竞争力，提高公路交通行业发展的全面性、协调性、可持续性，实现公路交通行业在发展中促转变，在转变中求发展的根本目标，就必须转变当前公路职工教育培训的方式方法与模式，构建科学的公路职工教育投向制度体系，培养专业技能过硬、业务能力扎实与适应能力较强的高素质职工队伍，以适应加快转变公路交通发展方式与经济结构战略性调整的社会发展之需求。本文就当前甘肃省公路交通行业职工教育投向的现实性问题作一些粗浅的探究。
一、当前公路职工教育投向的现实性问题
一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报，风险比较低、比较安全的投资回报更为有限。基于投入与产出的风险评估，公路行业对人力资产投资通常远远低于机械设备等固定资产的投资。人力资产投资通常比物质投资更冒险。冒险之处在于随着我国市场经济的进一步开放与发展，人事用工制度表现得更为灵活与开放。单位组织为适应这一情势变化，实行“老人老办法，新人新办法”的劳动用工制度，但在严重缺乏人才保留机制的情况下，一些知识水平较高，专业技能突出，适应能力较强的人员在利益成本的驱使下会选择收益较高的区域或者行业从业，从而出现所谓的“孔雀东南飞”，甚至“麻雀也东南飞”的人才与人力流失现象。所以，单位组织在人力资产投入方面的风险更多的来自于“为人做嫁衣”的可能性。
长期以来，职工教育规划的长效性与资金条块化的矛盾，使公路职工教育工作长期徘徊不前。公路职工教育资金不能不说没有计划和使用落实，稍经调查研究就不难发现一个突出的问题，综合全系统各个单位组织职工教育经费之和，数目不能不说非常可观，问题的关键是在于教育资金的条块化，各个单位自筹资金各自为政进行岗前或在职培训再教育，较为常规的项目为冬训、在职学历进修与外出考察学习。冬训或流于形式或敷衍了事，在职学历进修已失去现实意义，外出考察学习或为福利式的观光旅游，或为领导干部合法外衣包裹下的腐败行径所替代。因此，亟待于整合全系统职工教育资金条块分割化的严重问题，与支付名实不符的现象。
二、建立公路职工教育投向测量与评价的基础科学体系
一个组织的资本在一定程度上包括全体成员的能力，这种能力成为个人财富时，也就同时成为组织财富的一部分。公路职工自身所具有的知识和技能在一定程度上就是公路组织的财富，而将这种财富放到社会生产链上考虑就形成了一种特定的生产资本储备。为维系这种生产资本的可持续性生成，并有效产生组织期待的收益，就必须对职工进行再教育再开发。为了确保这种投资的方向正确、定位准确、实施有效、收效可观，就必须建立职工教育投向的实际测量与预期评估。
首先，应该就当前公路职工教育的内外部环境进行分析评价，内部评价体系包括人、财、物、技术水平、资本管理体系、文化水平、技术结构、运行机制等，通过内部环境评价找出组织的主要优势与劣势，并将优势变为资本，将劣势变为强势；外部环境分析包括行业环境、政府法规政策、技术水平、市场趋势、经济趋势等，通过外部环境分析认清公路职工教育的社会挑战与机遇。进行职工教育的内外部环境分析评价，就是要解决在怎样的环境条件下进行怎样的职工教育投向问题。在此基础上形成可行性的职工教育环境分析评价报告，以此进行整合公路教育机构现有资源，融通纵横向与内外部关联机构的关系，作出可调可控的实施方案与工作分析，及时灵敏的反馈纠正机制，以及为教育绩效管理提供现实的评估依据。
其次，对现有的职工的职业能力进行测量与评价，应充分结合公路行业特点与职业的特性，针对公路行业职业类型的具体需要而设计测量与评价工具，这种测量与评价的不是某个职工表现出来的能力，而是指从事公路职业能够获得成功发展的潜在能力，即对于公路职业的发展前景或可能具有的能量。应采用目前信度与效度较高的智力测验、一般职业能力测验与特殊能力测验。智力测验并不一定代表某个职工智慧水平的高低，但它可以正确反映一个职工适应新环境的能力，表明个体可进行教育开发的一般性条件；一般职业能力测验是针对公路行业普通工作岗位而设计的测量工具，以测试考量职工适应一般性工作岗位的基础条件；特殊能力测试主要是针对公路行业从事机械操作和野外艰苦环境工程作业人员而设计的测量工具，为甄选这些特殊岗位配备人员提供一个基本量化测试的依据，以增强特殊岗位人员成功教育开发的效果，此测试对公路这个特殊行业来说意义非凡。进行以上三种测验，就是要解决对什么样的职工进行什么样职业类型的教育开发问题。通过以上职业能力测试为职工教育投向确立正确的教育开发对象，为充分发掘职工潜能与最大化增值人力资产价值创造良好的基础条件。
其三，是引入人格测验，对职工的需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等进行测验考量。有言道“性格决定人的命运”，这里的性格正是人格特质。人格是“个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境独特的调节方式。”人格对工作成就非常重要，不同人格特点的人适合于不同种类的工作岗位，个体在工作的失败往往是由于不成熟的人格所致，人格是个体工作成绩更为有效的预测因素。利用这种心理测验可以对职工于某种工作岗位的适应性与胜任潜质进行预测考量，通过科学的测验得出效度确切的预测结果，以此筛选适合某种工作岗位的职工进行教育开发，或者对某种工作岗位上的职工存在的人格不足进行教育弥补。进行这类心理测验的目的就在于解决对怎样的职工进行什么内容的教育开发的问题。从而使职工教育做到有的放矢，突出重点，删除分析培训需要的繁琐步骤，杜绝不合理的教育开支，提高培训效用。
三、实施职业生涯管理，维护职工发展的长远利益
我们必须清醒地看到经济全球化加速发展，市场竞争日趋激烈的形势。市场竞争说到底就是人的竞争，人依据什么竞争?是依据知识武装起来的人才竞争，人才是市场竞争的焦点。
于是，如何培养人才，并留住人才，就是当今任何经济组织在市场竞争中的立身之本。职工教育的风险可以说来自两个方面，一方面是增加教育投入，但无果而终；另一方面是职工教育成果斐然，但学有所成的职工离开了组织单位。要改变职工教育“劳而无功”或“为人做嫁衣”的可能性，就必须建立公路系统的职业生涯管理体系，让职工个人在公路事业发展的同时看到 个人发展的光明前途，在公路事业的发展中实现自己的理想抱负。所谓职业生涯管理就是组织和个人共同对职工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。就是在充分考虑职工个体的技能与能力、职业兴趣、职业生涯发展的阶段及其任务、职业生涯锚(就是一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的价值观。)的差异，而为职工个人成长与单位发展，并实现共赢理想状态，而共同设计规划的一个进取路线图，合理避免组织职业生涯管理和个体职业生涯管理的矛盾冲突，科学实现两者的有效统一。
在公路系统组织实施职业生涯管理可以使组织与个人实现共赢，其意义来自于两个方面。对于组织的意义来说，其一，使职工与单位共同发展，以适应公路系统发展与改革；其二，为公路系统培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才，尤其是有效改善我公路系统职工技能结构偏低的问题；其三，从公路系统内部培养人才在适应性方面要比从外部直接招聘的强；其四，满足职工发展的需要，增强职工对单位的承诺，留住职工，特别是学有所长的职工。对于职工个人的意义来说，其一，通过参加职业生涯管理活动，职工能更好地认识自己，为发挥自己的潜能奠定基础；其二，可以在单位组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加职工的竞争力；其三，能够满足职工高层的需要，如尊重需要、自我实现的需要等，进而提升职工的主体地位，提高职工个体的工作生活质量。也就是说组织方面的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢局面。通过职业生涯管理体系的建立，结合公路事业发展与职工个体追求与抱负，有针对性的建立两者共同发展的科学通道，并使两者在价值观上达到了解、接纳、认同、稳固与统一，深层次化解职工教育开发的风险，形成良性的教育进取型组织系统。
四、整合公路教育资源。建立教育投向的长效机制
公路职工教育是社会继续的重要组成部分，是开发人力资源的有效的途径，是一项复杂的社会系统工程。进行公路职工教育与培训是提高公路一线职工劳动技能的重要手段，对于改善公路职工队伍素质和技能结构状况，满足职工终生学习的需要，增强公路行业竞争力，以适应当前加快经济发展方式转变与优化产业结构的改革需要等，都具有十分重要的社会作用。
由此可见，公路职工教育应充分整合现有教育资源，建立职工教育投向的长效机制。
首先，制定职工教育的长远发展规划与教育纲要。应有本系统的上级主管部门针对职工教育的直接性、实用性、长期性制定本系统的教育发展规划与教育纲要，使职工教育以纲领性文件的形式而固定化、长效化、制度化，而不再是因领导的意志与喜好而随意行事或朝令夕改。上级主管部门制定发展规划与教育纲要，权威指导全系统的职工教育工作的全面实施，有利于职工教育计划系统的进行，可以满足各种测验考量分门别类的细致地有效完成，更有利于公路系统集中力量进行人力资源开发各项研究项目的组织实施。
其次，整合现有的教育资源，提高职工教育的实效性。目前，我省公路系统的职工教育机构多是附属于行政部门的教育管理机构，没有进行组织职工教育的实质功能，而且教育、宣传和科技推广多以合署管理的形式出现，严重缺乏职工教育开发的应有特性。但综合分析我公路交通系统的科研与教育软硬件实力，我们完全有能力和条件整合现有力量，组织职工教育培训活动系统化地开展。因此，应对现有的教育机构进行调整，配备一定的教师、教学器具与教学场所，建设职工教育培机构。必要时调配一定的科研人员和一线的高级工程师与高级技师担任教师进行职工教育工作，这样既有利于职工教育事业的顺利开展，又有利于科研工作的调研交流，而且能够更好的节约社会成本。
再次，整合职工教育资金，解决经费条块分割的问题。应对全系统的职工教育资金进行合理预算，统筹解决资金来源问题，集中各项教育开支，科学规划安排职工教育经费的使用情况。只有对职工教育经费进行根本的统筹规划，才能维系职工教育开发的长效进行，有力支持和保障的人力资源开发战略的组织实施。这种统筹安排应该在教育规划与教育纲要中有所反应和体现，亦应由上级主管部门统筹组织或者指导进行，做到科学规划、合理指导、统筹支配、有效落实。
总之，欲解决公路交通职工教育投向的现实性问题，就必须建立职工教育投向测量与评价的基础科学体系，对行业的内外部环境进行分析评价，引人人格测验与职业能力测量的评价工具，组织实施职工职业生涯设计与管理，以维护职工发展的长远利益与完善公路交通职工教育投向的制度体系，实现公路交通行业的跨越式发展。
参考文献：
[1](美)弗雷德·R·戴维，战略管理(第八版)[M]，北京：经济科学出版社，2001
[2]陈定超，人力资源战略管理研究[J]，生产力研究，2008，(01)
[3]刘宏伟，人力资源战略规划的制定与创新[J]，资源开发与市场，2008，(06)
[作者简介]李希珍(1978— )男，兰州公路总段，经济师。
[收稿日期]2010—12—01
责编：林月；校对：正融