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我们在企业里时常看到领导人万分忙碌的身影，他们或者是在审阅文件，或者是在为部门负责人安排工作，或者与供应商谈合作的事情等，总之一个字——“忙”。
他们经常忙于各种会议之中，不仅有“早请示、晚汇报”，还有各种各样的“头脑风暴”。整天陷入“会山会海”中，除此之外，很多领导人还热衷于收集报表。不管这种报表企业是否需要、目的是什么，别人有的我也一定要有。好像如果不让下属开会、要报表、指派工作就不能够体现自己领导的地位似的。
其实有些会议是不需要领导人每天来做的，有些工作也不需要领导人亲自来做。所有这些现象都是因为领导对于管理的领会不够深刻，没有能够真正领会管理的含义，属于管理过度疲劳范畴。
什么是管理过度
管理过度在快速发展的企业中是非常显而易见的，比如组织结构层级过多；制度形式大于内容；又或者流程繁杂且冗长；会议过多且质量差……
我们知道，在企业成长的同时，企业的工作也愈加繁琐，业务流程越来越复杂，当现行很多企业在推行所谓的精细管理的时候，无疑解决了很多繁琐的程序，让工作变得流畅了。但不能就此忽略主观上的人在其中所起到的作用，企业发展过程中以人为本才是企业管理的基础。而在实际工作中，精细管理怎样达到管理上的平衡，并能够掌握好管理的度，也是很多企业面临的一个问题。
面临同样管理困惑的企业有很多，它们对繁琐和复杂的管理，往往因掌握不好管理的程度从而让企业陷入困境。中小企业面临的管理过度问题，概括起来一般有以下几种情况。
首先是制度过于复杂。很多企业都搭建了自己的管理体系，包括战略管理、采购管理、生产管理、安全管理、环境管理、质量管理、财务管理、营销管理、企业文化等企业管理的方法面面。而在很多企业中，这些看上去全面完善的管理体系常常只是摆设，就是因为管理制度过于复杂、理论化而无法有效得到应用。其实但凡没有过亿的企业，其制度都不要太复杂，工作重点应该在经营上而不是管理上。
其次是管理过于严苛。当下，细节管理、重在执行，这在企业管理者口中是常见的口头禅。似乎制定了最严格的标准和制度，就可以提升工作效率，解决一切问题了。
凤凰卫视主持人梁文道曾经在一期节目中遇到这样的一件事：一家企业为杜绝员工因上厕所而降低生产效率，就特别规定了女工上厕所的时间和频率，超出“规定”就要狠狠罚钱。这样的“规范管理”就是管理过度最浅显、直观的一个表现。
管理技术的过度使用也是一项致命伤。前段时间有这样一种现象，很多人都抱怨过各大医院的过度医疗问题。医生称，很多病人并非死于癌症本身，而是死于过度治疗。
例如，对于一个早期肺癌患者来说，手术治疗后的5年生存率可达到90%。国际上公认的结论是，这类患者术后化疗不受益。但是，我国的治疗都是“流水线式”的，多数病人手术后都要“被化疗”。
企业的管理过度与此类似，很多企业不断尝试、不断放弃各种时尚管理，今天实施6S管理，明天搞全面质量管理，后天做流程改造，接着还有六西格玛、杠杆管理、质量体系认证、ERP等，其结果就是由于过度管理而搞得劳民伤财。
管理过度，大大增加了企业的管理成本，不仅管理效率受到影响，企业活力也会大大降低。要走出管理过度的陷阱，关键在民企的老板，在企业的高层。管理过度的企业，会泯灭员工的创造激情，让大家丧失斗志和前进动力。
关键在于“放手”
最近，在“90后”中很流行这样一个词——佛系，简單说就是没关系、无所谓的意思。虽然在企业管理上不能太“佛系”，但像老子一样的无为而治确实是个不错的选择。
无为而治的管理方式则是对团队成员限制和干涉较少，使其充满高度的责任感和被信任感，促使他们以自己的方式努力奋斗、追求卓越。老子说“为无为，则无不治”，“治大国，若烹小鲜”，同理，劝谏统治者的“无为而治”，也适用于21世纪企业的领导者——停止过度管理，成为一个杰出的领导者。
而无为而治的关键就在于“放手”。道理其实简单易懂：不要再什么事都亲力亲为，大胆地交给别人去做，你一定能成为一个更有力的领导者。换言之，停止工作，真正地开始领导。
不幸的是，我们总是自然而然地止步于现在的工作内容，很容易对自己在现在这个位子上所做的事情感到理所当然。尽管我们也有提升自己地位的强烈愿望，然而一想到“每一次提升都会带来变化”，心中都会生出恐惧感和不确定性以及或多或少的焦虑感。
著名的“现状偏见”就是一种普遍存在的倾向，指的是人们安于现状，抗拒变化的心态。这种倾向甚至对刚刚升职的人也有影响——他们可能很高兴自己被提升这件事，但却依然不能抵消对过去的留恋。至少在某些时候，他们会怀念起“过去那些日子，没有复杂的思虑和考量的简单时光”。的确，当别人站在领导者的位置上，而不用你去作重大的决定时，你的生活要简单得多。
做一个真正的领导者，就意味着你必须摆脱安于现状的心态，而伴随着升职的兴奋而来的焦虑感、恐惧感和不确定性则是相当可怕的。为了消解这些并不愉快的情绪，人们总是很自然地退回去，做自己熟悉和确定的事——那些他们闭着眼睛都会做的事。然而不幸的是，这么做反而很可能适得其反。
对于领导者而言，做得太多的危害性会大大超过做得太少。当一个领导者做得过多时，他就无暇保证自己本应能够做到的有效管理，也没空进行思考，无暇制定策略。随之而来的更可怕的问题是，他的团队成员就会因此无法发挥出全部的实力，整个团队就会面临挑战。更常见的情况是，团队成员同样很可能会越来越不满——因为他们的领导者正在做着他们可以做到并且想做的事。不让这些出色的成员独立完成他们的工作，就意味着领导者不给这些团队成员机会，让他们在工作中证明自己的能力并为之骄傲。而最终的结果就是，整个团队对爱事事插手的领导者形成反感，甚至憎恨的情绪，而且这样的领导者也会落得一个“控制狂”和“过细管理者”的恶名，吃力不讨好。
对于那些喜欢自己的工作又追求成功的人来说，要做到“无为”并不容易。对于那些曾经必须艰苦奋斗才能求得生存的人的后人来说，“无为”也同样不容易做到。但只要你说服自己开始放手，你很快就会发现自己的团队成员会成长起来，变得更像一个真正的团队，而你则会成长为一个真正的领导者。你只需要为他们提供施展拳脚的空间，然后抽身而出就可以了。
选自《财经国家周刊》
他们经常忙于各种会议之中，不仅有“早请示、晚汇报”，还有各种各样的“头脑风暴”。整天陷入“会山会海”中，除此之外，很多领导人还热衷于收集报表。不管这种报表企业是否需要、目的是什么，别人有的我也一定要有。好像如果不让下属开会、要报表、指派工作就不能够体现自己领导的地位似的。
其实有些会议是不需要领导人每天来做的，有些工作也不需要领导人亲自来做。所有这些现象都是因为领导对于管理的领会不够深刻，没有能够真正领会管理的含义，属于管理过度疲劳范畴。
什么是管理过度
管理过度在快速发展的企业中是非常显而易见的，比如组织结构层级过多；制度形式大于内容；又或者流程繁杂且冗长；会议过多且质量差……
我们知道，在企业成长的同时，企业的工作也愈加繁琐，业务流程越来越复杂，当现行很多企业在推行所谓的精细管理的时候，无疑解决了很多繁琐的程序，让工作变得流畅了。但不能就此忽略主观上的人在其中所起到的作用，企业发展过程中以人为本才是企业管理的基础。而在实际工作中，精细管理怎样达到管理上的平衡，并能够掌握好管理的度，也是很多企业面临的一个问题。
面临同样管理困惑的企业有很多，它们对繁琐和复杂的管理，往往因掌握不好管理的程度从而让企业陷入困境。中小企业面临的管理过度问题，概括起来一般有以下几种情况。
首先是制度过于复杂。很多企业都搭建了自己的管理体系，包括战略管理、采购管理、生产管理、安全管理、环境管理、质量管理、财务管理、营销管理、企业文化等企业管理的方法面面。而在很多企业中，这些看上去全面完善的管理体系常常只是摆设，就是因为管理制度过于复杂、理论化而无法有效得到应用。其实但凡没有过亿的企业，其制度都不要太复杂，工作重点应该在经营上而不是管理上。
其次是管理过于严苛。当下，细节管理、重在执行，这在企业管理者口中是常见的口头禅。似乎制定了最严格的标准和制度，就可以提升工作效率，解决一切问题了。
凤凰卫视主持人梁文道曾经在一期节目中遇到这样的一件事：一家企业为杜绝员工因上厕所而降低生产效率，就特别规定了女工上厕所的时间和频率，超出“规定”就要狠狠罚钱。这样的“规范管理”就是管理过度最浅显、直观的一个表现。
管理技术的过度使用也是一项致命伤。前段时间有这样一种现象，很多人都抱怨过各大医院的过度医疗问题。医生称，很多病人并非死于癌症本身，而是死于过度治疗。
例如，对于一个早期肺癌患者来说，手术治疗后的5年生存率可达到90%。国际上公认的结论是，这类患者术后化疗不受益。但是，我国的治疗都是“流水线式”的，多数病人手术后都要“被化疗”。
企业的管理过度与此类似，很多企业不断尝试、不断放弃各种时尚管理，今天实施6S管理，明天搞全面质量管理，后天做流程改造，接着还有六西格玛、杠杆管理、质量体系认证、ERP等，其结果就是由于过度管理而搞得劳民伤财。
管理过度，大大增加了企业的管理成本，不仅管理效率受到影响，企业活力也会大大降低。要走出管理过度的陷阱，关键在民企的老板，在企业的高层。管理过度的企业，会泯灭员工的创造激情，让大家丧失斗志和前进动力。
关键在于“放手”
最近，在“90后”中很流行这样一个词——佛系，简單说就是没关系、无所谓的意思。虽然在企业管理上不能太“佛系”，但像老子一样的无为而治确实是个不错的选择。
无为而治的管理方式则是对团队成员限制和干涉较少，使其充满高度的责任感和被信任感，促使他们以自己的方式努力奋斗、追求卓越。老子说“为无为，则无不治”，“治大国，若烹小鲜”，同理，劝谏统治者的“无为而治”，也适用于21世纪企业的领导者——停止过度管理，成为一个杰出的领导者。
而无为而治的关键就在于“放手”。道理其实简单易懂：不要再什么事都亲力亲为，大胆地交给别人去做，你一定能成为一个更有力的领导者。换言之，停止工作，真正地开始领导。
不幸的是，我们总是自然而然地止步于现在的工作内容，很容易对自己在现在这个位子上所做的事情感到理所当然。尽管我们也有提升自己地位的强烈愿望，然而一想到“每一次提升都会带来变化”，心中都会生出恐惧感和不确定性以及或多或少的焦虑感。
著名的“现状偏见”就是一种普遍存在的倾向，指的是人们安于现状，抗拒变化的心态。这种倾向甚至对刚刚升职的人也有影响——他们可能很高兴自己被提升这件事，但却依然不能抵消对过去的留恋。至少在某些时候，他们会怀念起“过去那些日子，没有复杂的思虑和考量的简单时光”。的确，当别人站在领导者的位置上，而不用你去作重大的决定时，你的生活要简单得多。
做一个真正的领导者，就意味着你必须摆脱安于现状的心态，而伴随着升职的兴奋而来的焦虑感、恐惧感和不确定性则是相当可怕的。为了消解这些并不愉快的情绪，人们总是很自然地退回去，做自己熟悉和确定的事——那些他们闭着眼睛都会做的事。然而不幸的是，这么做反而很可能适得其反。
对于领导者而言，做得太多的危害性会大大超过做得太少。当一个领导者做得过多时，他就无暇保证自己本应能够做到的有效管理，也没空进行思考，无暇制定策略。随之而来的更可怕的问题是，他的团队成员就会因此无法发挥出全部的实力，整个团队就会面临挑战。更常见的情况是，团队成员同样很可能会越来越不满——因为他们的领导者正在做着他们可以做到并且想做的事。不让这些出色的成员独立完成他们的工作，就意味着领导者不给这些团队成员机会，让他们在工作中证明自己的能力并为之骄傲。而最终的结果就是，整个团队对爱事事插手的领导者形成反感，甚至憎恨的情绪，而且这样的领导者也会落得一个“控制狂”和“过细管理者”的恶名，吃力不讨好。
对于那些喜欢自己的工作又追求成功的人来说，要做到“无为”并不容易。对于那些曾经必须艰苦奋斗才能求得生存的人的后人来说，“无为”也同样不容易做到。但只要你说服自己开始放手，你很快就会发现自己的团队成员会成长起来，变得更像一个真正的团队，而你则会成长为一个真正的领导者。你只需要为他们提供施展拳脚的空间，然后抽身而出就可以了。
选自《财经国家周刊》