近年来，仁寿县人民检察院以司法体制改革为突破口，以检察队伍“革命化、正规化、专业化和职业化”建设为保障，推动刑事、民事、行政、公益诉讼“四大检察”业务全面协调充分发展，努力履行好宪法赋予的法律监督职责，维护司法公正与社会公平正义。但在新形势下，基层检察院队伍建设面临很多问题和短板。
　　一、主要问题
　　（一）司法体制改革产生的新问题。
　　1、检察队伍思想出现波动。反贪、反渎、预防职能转隶至监察委后，单位划转编制21名，干警16人，对于检察院的职能和前景，部分干警产生了迷茫，虽然政工部门通过谈心谈话、集体讨论等方式努力坚定干警信心，但是目标的缺失和大环境的影响还是不能充分化解干警心中的疑虑。
　　2、人员流失。转隶前，仁寿县检察院政法专项编制88名，政法干警83人。转隶后划转编制21名，干警16人。现有政法专项编制67名，实有政法干警68人，其中员额检察官24人，检察辅助人员39人，司法行政人员5人，检察辅助人员中，检察官助理24人，占检察辅助人员的61.5%;书记员9人，占比23.1%;司法警察6人，占比15.4%。青年干警调出检察机关频繁，造成人才流失，影响检察队伍管理和检察工作健康发展。
　　（二）“三类人员”分类管理改革带来的新情况。
　　1.基层院司法行政人员短缺。仁寿县人民检察院司法行政人员5名，主要是办公室和政工部门。随着司法改革的深化，“检察官、检察辅助人员、司法行政人员三类人员原则应在各自序列内及交流”;且“初任檢察官需任检察官助理满五年”等规定，进一步加剧了综合部门难留人困境
　　2.未入额的年轻干警呈现职业忧虑。在监察体制改革人员转隶工作中，因检察官入额受比例限制，年轻的检察辅助人员只能等时间、等名额，司法行政人员受职数限制，晋升渠道窄。未入额的年轻干警对现岗位的职业规划感到迷茫，出现群体忧虑。
　　3.员额检察官办案压力增大。检察官员额制落实之后，实行司法案件责任终身制，员额检察官对检察辅助人员、书记员的依赖会加重，在如何平衡减轻办案压力和保证案件质量上为员额制检察官带来了新的挑战。
　　4.检察辅助人员前途受挫。部分检察辅助人员通过了司法考试，本来职业前途有良好的预知。员额检察官延长退休时间且基层院员额检察官大多年龄不大，这部分人员短时间内难以遴选为员额检察官，等待期较长，感到职业前途希望渺茫。
　　5.工作难以形成合力。人员分类管理后，各个部门都有相应职能，彼此之间沟通衔接不畅，协调配合不足，难于形成工作合力。综合部门人员对业务工作知之甚少，信息、调研、宣传着力点把握不准，对业务工作的服务保障能力有待提高。
　　6.“三类”人员绩效考核管理问题。“三类”人员分别从事不同的工作，怎样将他们的工作量化进行比较，怎样在这个过程中做到公平公正是目前“三类”人员管理工作中最大的难题。虽然制定了各类人员的绩效考核办法，但能不能公平公正地衡量办案成果还有待观察。而对于如何解决检察辅助人员和司法行政人员工作的量化，在实践中仍是一个难题。
　　（三）发展“四大检察”业务工作中呈现出的新问题。
　　1.人员短缺，干警压力大。由于受政法专项编制数限制，基层院人数较少。当前检察工作的任务加重，加之工学矛盾突出，专业性人才较为紧缺，一定程度上影响了工作的创新发展。
　　2.队伍专业能力有待提升。以往检察机关的工作重心多集中在刑事检察上，员额检察官大多对刑事案件比较熟悉，而民事、行政、公益诉讼案件中大多存在难以发现案源，案情复杂，涉及多个部门和企业等特点，需要熟悉民事、行政、公益诉讼的专业人才专门负责，而基层院缺少这种类型的专业人才。
　　二、原因分析
　　（一）检察官等级对应行政级别待遇不匹配。
　　员额检察官们认为按照中央司法责任制改革要求，检察官等级对应行政级别待遇在地方得不到认可和兑现。比如三级检察官对应行政级别应当是实职副科，那么实职副科在地方绩效考核应当得到相应的上浮待遇，但是地方不予认可，影响了检察官的工作积极性。
　　（二）司法辅助人员和行政人员获得感不强。
　　在司法体制改革后，司法辅助人员和行政人员的工资待遇提高主要体现在绩效考核奖金上，与员额检察官实行的基本工资和绩效奖金相结合方式不一样，特别表现在对退休工资待遇的影响上。
　　（三）自侦转隶后法律监督履职保障弱化。
　　员额检察官、司法辅助人员均提到，自侦转隶前，检察机关履行法律监督职责有所保障，转隶后监督手段弱化、偶有受阻，很难打开工作局面，尤其是针对其他行政部门，难以达成监督共识，职业保障机制缺位。
　　三、意见建议
　　（一）进一步加强思想政治工作
　　深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，深入践行“讲政治、顾大局、谋发展、重自强”总要求和“落实、稳进、提升”检察工作总基调，深化社会主义法治理念教育，确保“四大检察”全面协调充分发展，扎实有效开展“不忘初心、牢记使命”主题教育、三会一课、主题党日等活动，锻造干警政治品格，坚定干警法律信念，化解干警疑虑，坚定干警信心。
　　（二）逐步建立分类管理制度
　　对检察辅助人员、司法行政人员入额遴选规定灵活把握，对具有资格条件的干警实行老人老办法;从源头上分类招录检察辅助人员和司法行政人员。
　　（二）自上而下建立科学的绩效考评机制
　　三类人员的绩效考评都由各院自己负责，而三类人员的绩效考核方案都存在着工作难以量化、成绩难以衡量等问题，而同一地区不同检察院之间方案不同，也可能引起干警的负面情绪。建议充分考虑检察工作职能，统一制定合理、客观、高效的科学绩效考评办法，直接量化各项检察工作，使一个地区的绩效考评方法一致。
　　（三）强化检察职业保障水平
　　建议与上级组织、财政、人社部门提前介入沟通，以便积极推进基层院与本地相关部门的相互协作，完善聘任书记员相关工作制度及费用保障，进一步加强对基层院人、财、物的保障。
　　（四）落实优待检察人员相关政策
　　为防止检察机关内部人才流失，建议出台员额检察官工资待遇配套政策、检察辅助人员和司法行政人员晋升政策，解决干警地域经济收入差异、职级待遇等问题，给青年干警提供一定的上升空间，稳定检察队伍。
　　（五）加强检察人员各类培训
　　为适应司法改革新形势下检察工作，建议加强对各类检察人员的思想政治培训和业务培训，尤其是“四大检察”业务方面的专项业务培训，增强员额检察官、检察辅助人员和司法行政人员的职业认同感、使命感及履职能力。