摘 要：2015年，中央政府出台了相关二胎生育政策，并在此后陆续出台相关政策乃至法律规范，从中我们可以看出，当前二胎开放是大势所趋，也是减少中国未来老龄化人口，减缓社会压力值的根本途径。但是，我们究竟该怎么去保护二胎政策，怎样才能在不侵犯人权、不引起舆论重压，保护我国来之不易的妇女劳动权益的情况下合理的做好二胎政策，这是本文研究的重点，也是当下时代之弊端所在。本文从劳动妇女当前劳动保护现状出发，在尊重事实基础上，通过当前妇女劳动保护存在的问题，以及二胎政策放开可能存在的部分现状及未来趋势的预测，进而分析女性劳动者工作所面临的困境及原因，最终探讨全面放开二胎政策下妇女劳动权益保护的出路，并提出相应建议及规范标准，略述己见。
　　关键词：二胎政策;平等;妇女劳动权益
　　二胎政策的全面放开与施行，是中国应对当前老龄化严重与劳动力短缺的重要举措，但这同时也会带给女性劳动者不平等的对待。在适龄女性求职就业过程中就会被问及结婚生子的问题以及相伴随的苛刻条款，然而在二胎政策全面放开的当下，用人单位除了预防首胎还要顾及防范二胎。在此种情况下，女性的不平等对待相较之前又会被放大，女性职工的就业歧视加剧，劳动权益也进一步的被侵害。在新政策的实施过程中保障妇女的劳动权益，是现时情况下必须要解决的问题。
　　一、我国妇女劳动权益保障的现状
　　我国在《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律规定了妇女享有与男子同等的劳动和社会保障权，不得以性别为由拒绝录用妇女，不得实施就业歧视[1]。我们知道法律规范一般由假定、行为模式、法律责任三部分构成，在这三部分中假定可以没有，但行为模式与法律责任不可或缺，但这些规定缺少了对违反此规定的法律责任的承担。正是因为法律中只有对于不得因性別为由拒绝录用妇女的规定，而没有对违反此规定的行为做出承担何种责任的规定，用人单位也就在这里钻了空子，在入职门槛处就对妇女进行各种刁难限制，而这种行为就算被起诉到法院，女性劳动者对由于用人单位的此种行为导致自己不能就业的行为之间的因果关系也很难举证。法院在最后裁判时也难以找到清晰明确的依据来认定用人单位的法律责任，最多只是口头的训诫其改正、赔礼道歉之类的轻微处罚，然后就此不了了之。
　　其次，有关就业歧视的概念法律并没有明确的界定，不论是对于妇女、用人单位、有关部门在具体实践过程中各说纷纭，由此一来，就算妇女的权益受到侵犯其本身也不容易察觉，受害人本人不知道不说就更别提与此无关甚至从中获益的其他人了。同时这也会给劳动监察部门在具体执法过程中造成困扰，没有明晰概念，他们也就不敢妄加认定，仅凭自己的理解又害怕出错，干脆就不为，这个局面使得惩治的效果和力度大大减弱。
　　二、女性就业工作所面临的的困境和成因分析
　　（一）女就业工作所面临的困境
　　1、初次就业中的歧视
　　适龄女性在应聘过程中，把一些只要男性的用人单位排除在外，除了要面对之前原有的结婚生子问题，现在还要面临对二胎的追问，对于用人单位而言，女性职工生育二胎意味着对该职工工作岗位以及现有运行机制的再次调整，企业的生产经营由此也会受到相应的影响，因此女性劳动者在求职过程中的门槛被不断抬高，此处的门槛不仅仅包括学历能力方面，还有其自身的结婚生育的时间期限。因此在劳动合同中甚至增添了“首胎之后不能要二胎”的条款，这与国家出台全面放开二胎政策，积极倡导女性生育二胎的意愿也是相违背的。
　　2、在职女性工作中的瓶颈
　　二胎政策全面放开与实施的不仅让女性在初次就业过程中就遭受不平等的处遇，而且也使已经在职的女性劳动者面临着新挑战。在二胎政策之前，用人单位就会相对倾向于招收已婚已孕的女性，以此来降低用工成本和用人风险;在二胎政策之后，用人单位不仅要担忧未婚女性职工的结婚生育问题，还增添了对已婚已孕职工的二孩问题的担忧。因为女性生育二胎以后有辞职的可能性，这意味着在此之前用人单位付出的培训费等一系列费用就打了水漂，还有可能面临劳动力不足的情况。由此在实际工作过程中，女性的职位工薪往往停滞不前，参加培训晋升的机会也大大减少，也不能够被予以重任，相对应的男性职工的升职加薪机会就要比女性更多。在全面二胎政策的实施下女性就业的歧视范围相较之前又有所扩大。
　　3、制度上的保障难以落实
　　《劳动法》、《妇女权益保障法》中规定用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资或者辞退女职工、单方解除劳动合同或者终止服务协议。但在实际执行过程中[2]，用人单位即便不因这些情形辞退女职工也会找各种各样的理由是女职工主动辞职。
　　（二）女性就业工作中面临困境的成因
　　1、男女本身身体结构和生理机能的不同
　　男女双方在身体结构和生理机能方面有很大差别。据医学研究证实，女性肌肉系统没有男子发达，能量消耗、肺活量、血红蛋白含量、动脉中氧含量也低于男性。在同等劳动负荷时，女性心血管系统、呼吸系统的紧张程度大于男性而肌肉耐力小于男性。正因如此，女职工在特殊劳动环境中难以承受高强度的体力劳动。其次，妇女在经期、妊娠、分娩等不同生理时期都伴随着不同的生理变化[3]，在此情况下不适宜从事劳动环境恶劣或者体力过重的劳动。例如对于经期妇女冷水、低温、体力劳动、高处作业的等级限制，在孕期要减少女性的工作量或者安排适合其的工作，生产给予产假，在哺乳期内不得安排女性从事国家规定的三级体力劳动强度的劳动，不得安排其延长工作时间和加班。
　　2、社会分工与传统思想观念的影响
　　由于社会分工的不同，不同的职业类型有不同的要求。按照国家规定的体力劳动强度标准，男性女性所适合的职业各有不同。社会在不断的进步，人们的思想观念也不断革新，女性的社会地位也得到很大的提升，国家也制定了一系列保护女性合法权益的法律法规，但传统思想观念的根深蒂固对女性的歧视仍然层出不穷。从中国传统社会起，女性负责相夫教子，男性承担家里生计的观念一直延续至今，在一些传统的家庭看来，女性的本职工作就是确保家庭和谐美满，扮演好嫌弃良母的角色，赚钱养家是男性的责任，只有家中男子无能的情况下才会让女性出去工作。在类似观念的影响下，相当一部分女性的劳动权被剥夺，由此也可以凸显出女性的社会地位并没有实现与男性的平等。 　　3、用人单位关于劳动成本的考量
　　根据现行法律有关妇女劳动权益保障的规定，用人单位在女性怀孕期间不仅原有的生产计划要做出调整而且还要支付一定的生育津贴补偿，而且在二胎政策下，用人单位对于未婚女职工要付出比之前还要多一倍的劳动成本。出于这些因素的考量，男性的機会成本比女性要高得多，因此用人单位对于雇佣女性劳动者的标准也更为严苛。
　　三、全面放开二胎政策下保障妇女劳动权益的建议
　　（一）普及男女平等的社会意识，并制定相应的成文法
　　大力宣传普及男女平等的意识，使传统的社会观念得到改善，肯定女性在社会生活中的重要地位，营造男女平等的社会氛围。我国至今仍没有一部成文的反歧视法，仅在《就业促进法》、《劳动法》里有反歧视的一些条例[4]，但又太过于原则化，使得后续的操作实施的可行性大大降低，同时由于缺少责任承担和惩罚措施，使得条文形同虚设而发挥不了其实际作用。
　　（二）完善法律规范，明确法律责任
　　对于妇女劳动权益的法律法规，应补充和细化具体规范，相关词汇的有关概念应该清晰明确，在界定过程中不再模棱两可;责任划分要有具体指向，对于相应的行为后果形成完整的责任划分体系，使之在运用过程中可以作为准确的依据，在执行过程中具有强制性和可操作性。保护妇女劳动权益的措施应该具体，以此唤醒社会大众的平等意识，使用人单位在招聘和工作中遵循，使有关机关在处理时有具体依据可寻。
　　（三）完善法律救济途径，加强执法监督，形成社会合力
　　在原有提出仲裁、复议、诉讼的基础上，赋予妇女对劳动主管部门以及人事部门侵害其劳动权益可以提出行政复议和行政诉讼的权利。进一步完善妇联、工会以及妇女法律援助机构对妇女劳动权益的监督职能，还应该设立专门的劳动监察机构对用人单位在执行妇女权益保护的行为举措进行监督[5]。专门查处用人单位侵害妇女劳动权益的行为，与其他社会机构形成合力，严格保障有关妇女劳动权益法律法规的实施和执行。
　　参考文献
　　[1]山东女子学院学报.基于权利—机会—结果平等的女大学生就业问题研究
　　[2]就业与保障.浅析县域企业落实女职工产假存在的问题及建议——以邵武市为例
　　[3]魏聪.论文联盟.女职工特殊劳动保护研究
　　[4]现代妇女（下旬）.女性性别优势在管理中的应用研究
　　[5]论妇女在劳动权益方面的法律保护_110网