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【摘要】：在我国裁员实践中，以降低裁员成本为目的、雇主所采取的降薪、换岗、更换工作地点等具有隐蔽性的“软裁员”方式屡见不鲜。本文利用利益相关者理论与企业裁员管理的结合点，尝试将利益相关者理论引入企业的裁员管理领域中，就我国“软裁员”现象的主要形式及特点，阐述“软裁员”现象带来的负面影响，并基于不同利益相关者的视角，提出了我国企业“软裁员”问题的完善思路。
【关键词】：软裁员;利益相关者理论;劳动关系;劳资冲突
1 研究背景
当前，“强资本，弱劳动”日益发展成为劳动关系的基本态势。我国政府不断加强对劳动法律法规的制定和完善，以期保护劳动者的合法权益，然而现实生活中却是“上有政策，下有对策”，一些企业采取看似“温柔”的变相裁员的方式，让不少员工知难而退，迫使员工主动辞职，从而逃避了支付经济补偿金的法定义务。实践中，以降低裁员成本为目的、雇主所采取的降薪、换岗、更换工作地点等具有隐蔽性的“软裁员”方式屡见不鲜。不正当的、游走在法律灰色地带的“软裁员”行为，侵害了员工合法权益，引发了大量劳资冲突，严重威胁和谐劳动关系的建立。
鉴于此，本文尝试从劳动关系角度，将利益相关者理论引入企业裁员管理领域，以期为我国裁员治理机制的完善提供一些可行的思路。
2分析企业裁员管理的一个新理论视角——利益相关者理论
利益相关者理论将企业的经营管理看作是为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的活动，企业生存与发展取决于各方利益相关者参与和回应的质量，是对以实现股东利益最大化为目标的股东至上主义的挑战[1]。同样，企业裁员过程中的劳动关系是裁员过程参与主体在享有企业剩余价值追索权过程中缔结的以经济利益为核心的利益关系。企业裁员时，由于企业裁员利益相关者承担企业裁员所带来的显性或隐性结果，他们之间不可避免地产生利益博弈。在企业裁员关系参与主体间的动态博弈过程中，基于各自利益动机就会产生影响企业裁员关系和谐发展的行为，“软裁员”现象就会发生。正因为各个利益相关者“唇亡齿寒”的密切联系，协调企业“软裁员”过程中劳动关系的实质即为协调参与主体间的利益关系，这与利益相关者理论强调的本质不谋而合。
3“软裁员”带来的硬伤害——软裁员的影响
企业“软裁员”带来的负面影响主要涉及企业自身、被裁员工、“裁员幸存者”三个直接利益相关者。
1.企业自身
采取“软裁员”策略的企业多是为了规避法律条款限制，不支付经济补偿金，从而最大程度降低企业裁员成本。而实际上，“软裁员”是一种典型的短视行为。通过“软裁员”给企业带来的短期利益，在未来会给企业带来更大的损失。
2.被裁员工
被裁员工是企业“软裁员”的直接受害者。企业采取降低薪酬、更换工作岗位、情感攻坚等手段，给员工带来极大思想压力，迫使员工不得不“主动”离职。一方面，企业采取隐蔽式变相裁员的办法，避免了法律对企业解除劳动合同的条款限制和经济补偿金的支付，使得员工失去工作岗位的同时，无法获得相应的经济补偿。加之企业对员工后续援助及安置工作不到位，员工合法劳动权益受到极大的损害[2]。另一方面，由于企业裁员手段的隐蔽，当企業“软裁员”行为受到质疑，企业完全可以以员工自愿离职成功摆脱法律的制裁和舆论的谴责，从而导致员工难以取证， 员工维权之路异常艰难。
3.裁员幸存者
“裁员幸存者”是指企业裁员后仍然存续的员工。研究结果表明，在不确定性规避动机的引导下，裁员可显著降低幸存员工的工作满意度，增加离职倾向，导致幸存员工的情感和利益交换的低回报;基于社会交换的公平原则，员工会降低情感和利益投入，即降低组织承诺和工作投入，产生裁员后幸存员工低回报与低支出的新平衡;这种交换水平的低平衡状态最终影响员工的心理契约类型，导致员工与企业缔结更高程度的交易型契约和更低程度的关系型契约。研究发现，经济衰退时的大规模裁员对幸存者心理压力带来的绩效降低足以抵消由裁员所节省的人力成本开支[3]。“软裁员”带来的负面影响只会更加恶劣，对企业来说得不偿失。
4 利益相关者理论视角下我国“软裁员”问题的完善思路
（一）协调企业裁员过程中核心利益相关者的利益分配
在“软裁员”过程中，最重要的是加强对核心利益相关者的协调。具体来说是企业主、被裁员工、“裁员幸存者”、工会。使核心利益相关者认识到彼此共同利益所在，求同存异实现共赢。
企业首先要转变管理理念，在裁员决策过程中从单一注重物质资本的增值，到物质资本与人力资本两手抓，并在管理者内部达成共识，避免裁员过程中对员工合法权益的践踏。其次，改善企业内人力资源管理，规范行为、清晰职责、明确义务。特别是合理进行人力资源规划，保证公司组织结构与人才结构相协调。最后，企业要树立企业长远发展理念，避免短视行为，看到企业不当裁员与企业绩效之间的关系，主动承担企业社会责任[4]。
员工首先应当明确对企业剩余价值的追索权和控制权，积极参与公司治理。其次，遭遇“软裁员”时，依法对企业“裁员实质”进行举证。考虑到企业“软裁员”的隐蔽性，要求员工增强维权意识，加强对签订劳动合同重要性的认识，积极维护自己的合法权益。最后，积极组建代表本团体利益的工会组织，并保证工会组织的独立性。在遭遇企业“软裁员”侵害时，以共同行动联合抵制，提升劳动者的地位。
（二）加强政府在调控企业裁员行为中的规范作用
从法律对裁员的限制性保护条款上，不难看出政府治理对裁员态度上的审慎，基于稳定和发展和谐劳动关系的立法目的很容易理解。在劳资尚不成熟的背景下，坚持和加强公权力对劳动关系的介入和干预，是中国现实的劳动关系调整需要。
参考文献：
[1] 陈宏辉.企业的利益相关者理论与实证研究[D].浙江大学，2003.
[2] 曹大友：《企业裁员管理》[M]，中国财政经济出版社，2009年版：156
[3] 关涛，秦一琼，陶悦等.裁员幸存者心理契约变化路径：不确定性规避的视角[J].管理科学，2015，28（6）：50-64.
[4] 曾国平，刘一帆.企业裁员的新方式：“软裁员”[J].华东经济管理，2012，26（1）：116-118.
【关键词】：软裁员;利益相关者理论;劳动关系;劳资冲突
1 研究背景
当前，“强资本，弱劳动”日益发展成为劳动关系的基本态势。我国政府不断加强对劳动法律法规的制定和完善，以期保护劳动者的合法权益，然而现实生活中却是“上有政策，下有对策”，一些企业采取看似“温柔”的变相裁员的方式，让不少员工知难而退，迫使员工主动辞职，从而逃避了支付经济补偿金的法定义务。实践中，以降低裁员成本为目的、雇主所采取的降薪、换岗、更换工作地点等具有隐蔽性的“软裁员”方式屡见不鲜。不正当的、游走在法律灰色地带的“软裁员”行为，侵害了员工合法权益，引发了大量劳资冲突，严重威胁和谐劳动关系的建立。
鉴于此，本文尝试从劳动关系角度，将利益相关者理论引入企业裁员管理领域，以期为我国裁员治理机制的完善提供一些可行的思路。
2分析企业裁员管理的一个新理论视角——利益相关者理论
利益相关者理论将企业的经营管理看作是为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的活动，企业生存与发展取决于各方利益相关者参与和回应的质量，是对以实现股东利益最大化为目标的股东至上主义的挑战[1]。同样，企业裁员过程中的劳动关系是裁员过程参与主体在享有企业剩余价值追索权过程中缔结的以经济利益为核心的利益关系。企业裁员时，由于企业裁员利益相关者承担企业裁员所带来的显性或隐性结果，他们之间不可避免地产生利益博弈。在企业裁员关系参与主体间的动态博弈过程中，基于各自利益动机就会产生影响企业裁员关系和谐发展的行为，“软裁员”现象就会发生。正因为各个利益相关者“唇亡齿寒”的密切联系，协调企业“软裁员”过程中劳动关系的实质即为协调参与主体间的利益关系，这与利益相关者理论强调的本质不谋而合。
3“软裁员”带来的硬伤害——软裁员的影响
企业“软裁员”带来的负面影响主要涉及企业自身、被裁员工、“裁员幸存者”三个直接利益相关者。
1.企业自身
采取“软裁员”策略的企业多是为了规避法律条款限制，不支付经济补偿金，从而最大程度降低企业裁员成本。而实际上，“软裁员”是一种典型的短视行为。通过“软裁员”给企业带来的短期利益，在未来会给企业带来更大的损失。
2.被裁员工
被裁员工是企业“软裁员”的直接受害者。企业采取降低薪酬、更换工作岗位、情感攻坚等手段，给员工带来极大思想压力，迫使员工不得不“主动”离职。一方面，企业采取隐蔽式变相裁员的办法，避免了法律对企业解除劳动合同的条款限制和经济补偿金的支付，使得员工失去工作岗位的同时，无法获得相应的经济补偿。加之企业对员工后续援助及安置工作不到位，员工合法劳动权益受到极大的损害[2]。另一方面，由于企业裁员手段的隐蔽，当企業“软裁员”行为受到质疑，企业完全可以以员工自愿离职成功摆脱法律的制裁和舆论的谴责，从而导致员工难以取证， 员工维权之路异常艰难。
3.裁员幸存者
“裁员幸存者”是指企业裁员后仍然存续的员工。研究结果表明，在不确定性规避动机的引导下，裁员可显著降低幸存员工的工作满意度，增加离职倾向，导致幸存员工的情感和利益交换的低回报;基于社会交换的公平原则，员工会降低情感和利益投入，即降低组织承诺和工作投入，产生裁员后幸存员工低回报与低支出的新平衡;这种交换水平的低平衡状态最终影响员工的心理契约类型，导致员工与企业缔结更高程度的交易型契约和更低程度的关系型契约。研究发现，经济衰退时的大规模裁员对幸存者心理压力带来的绩效降低足以抵消由裁员所节省的人力成本开支[3]。“软裁员”带来的负面影响只会更加恶劣，对企业来说得不偿失。
4 利益相关者理论视角下我国“软裁员”问题的完善思路
（一）协调企业裁员过程中核心利益相关者的利益分配
在“软裁员”过程中，最重要的是加强对核心利益相关者的协调。具体来说是企业主、被裁员工、“裁员幸存者”、工会。使核心利益相关者认识到彼此共同利益所在，求同存异实现共赢。
企业首先要转变管理理念，在裁员决策过程中从单一注重物质资本的增值，到物质资本与人力资本两手抓，并在管理者内部达成共识，避免裁员过程中对员工合法权益的践踏。其次，改善企业内人力资源管理，规范行为、清晰职责、明确义务。特别是合理进行人力资源规划，保证公司组织结构与人才结构相协调。最后，企业要树立企业长远发展理念，避免短视行为，看到企业不当裁员与企业绩效之间的关系，主动承担企业社会责任[4]。
员工首先应当明确对企业剩余价值的追索权和控制权，积极参与公司治理。其次，遭遇“软裁员”时，依法对企业“裁员实质”进行举证。考虑到企业“软裁员”的隐蔽性，要求员工增强维权意识，加强对签订劳动合同重要性的认识，积极维护自己的合法权益。最后，积极组建代表本团体利益的工会组织，并保证工会组织的独立性。在遭遇企业“软裁员”侵害时，以共同行动联合抵制，提升劳动者的地位。
（二）加强政府在调控企业裁员行为中的规范作用
从法律对裁员的限制性保护条款上，不难看出政府治理对裁员态度上的审慎，基于稳定和发展和谐劳动关系的立法目的很容易理解。在劳资尚不成熟的背景下，坚持和加强公权力对劳动关系的介入和干预，是中国现实的劳动关系调整需要。
参考文献：
[1] 陈宏辉.企业的利益相关者理论与实证研究[D].浙江大学，2003.
[2] 曹大友：《企业裁员管理》[M]，中国财政经济出版社，2009年版：156
[3] 关涛，秦一琼，陶悦等.裁员幸存者心理契约变化路径：不确定性规避的视角[J].管理科学，2015，28（6）：50-64.
[4] 曾国平，刘一帆.企业裁员的新方式：“软裁员”[J].华东经济管理，2012，26（1）：116-118.