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【摘要】本文从分析现阶段我国电力建设监理行业人力资源面临的困惑出发，提出开展监理人才共享，实现行业、用工单位、人才、输出单位多方共赢的新型行业人才交流平台模式的新构想，并对其相关问题进行探讨。
【关键词】监理人才；交流共享；多方共赢；平台构建
2008年是我国工程监理创新发展的二十周年。作为现代专业服务业的工程监理业，人才是其赖以生存的基础与根本的资产。随着监理市场的不断完善，以及我国的劳动和建设法规颁布，法规加之于建设监理企业的责任越来越大，一方面我国电力建设监理从业人员迅速增加；另一方面则是监理人才缺口越来越大，监理企业人力资源的招聘难、培养难、配置难、分流难、用人成本年年攀升等热点难点问题成为监理企业管理中的瓶颈，特别是因各监理企业承担工程项目的不确定性带来的季节性用工引起的种种不利因素则更需要我们去探讨。为此，我们能否冲破传统人力资源管理体制约束，共同促进电力监理行业健康发展，各监理企业增强共赢意识，推进人才合作，提供一个监理人才交流共享平台，增强人才综合配置功能。笔者就此方面进行分析探讨，抛砖引玉，供业内同仁交流。
1人力资源管理面临的困惑
1.1从业人员量涨大过质涨。主要缘于内部动力与外部压力，十几年前国家刚提出的监理制度定义为与国际接轨的高智能、全过程、全方位服务，后因体制、市场、法规和人才等强力因素的影响，监理企业所能承担业务逐步集中到了项目实施阶段，重点又是施工阶段。同时从我国的实际国情和实用主义出发，特别突出了工程建设的质量与安全，于是质量旁站和安全管理相关法律责任加之监理身上，为此监理行业也付出了血的教训。另外，因生活工作条件艰苦、人们生活意识形态的变化等导致高素质人才招聘难的问题，监理从业人员素质也发生相应的变化，一些熟悉专业但学历职称不高的人员（如某些经过培训的施工员质检员等）不断进入监理队伍，监理从业人数迅速增加，单个监理企业动则上百人，多则上千人，大型发电项目部监理从业人员动则上十人，多则上百人；但是，人才当量密度（人力资源统计指标）不升反降，高低端的人力资源只能相储并用。
1.2 传统的人力资源管理体制约束。至今，各电力监理企业关于人才进出管理方面仍然是基本停留在计划经济下的部门或者单位所有的局面；在人才缺口产生时，还是立足招聘，从设计单位、科研单位、建安单位、甚至是从其它监理企业"挖人"等招聘社会化用工监理人才；部分有母体的电力监理企业，还通过组织调动方式来补充现有力量。但因人才信息采易难易不同以及区域经济发展不均衡等，有些企业还是不断出现招聘难的现象，特别随着工程项目进展，临时性地需要增加对电力工程监理熟悉、招来即能用的人才，来源少之又少。此外，一些中小型监理企业缺少经济实力长期聘用一些高端人才。
1.3 季节性用工矛盾异常突出。监理企业的用工需求与所承接项目紧密关联，是一个波状曲线。电力监理企业业务具有特点，业务极不均衡。在项目多时，企业发生人手紧缺，致使现场监理人员不到岗，工作不到位；在项目少时，却出现了人浮于事、窝工；因工程监理属于抗风险能力较低的行业，监理企业只能采用了让富余员工回家待岗现象，大多数企业会发给待岗工资，也是一较大的成本；可是待岗工资远远不能满足息工待岗人员的生活需求，他们只有重新找到一份工作，"回家待岗"则代表着"人才流失"。而恰恰需要关注的是，这些人经过一个月或两个月的寻找又找到另一家电力监理企业去工作。
1.4 人才流动率过大。因考虑到监理企业的特点，电力监理企业往往采用骨干策略，即重点培养与留住骨干，而对于通用和辅助人员只签订临时短期劳动合同，以用为准，不去培养，于是整个行业人员的素质只能在低水平的循环怪圈。但随着《劳动合同法》的颁布实施，各单位在人力资源管理自由发挥的空间越来越少，有些做法直接挑战到了法律，用人成本亦将随之增加。
2 人才交流共享模式设计
2.1可行性分析
1）电力监理人才交流共享是在全国电力监理一盘棋的情况下，将人才视为一个公共资源，我们来给这个公共资源提供交流体系，亦可视为一个共享平台；通过输出出单位将人才通过特定模式输送到用人单位参加工作，实现行业、用人单位、人才、输出单位"四赢"的新型人才配置方式。以期此举有效整合电力行业监理人才资源，提高监理人才利用率，缓解社会就业压力。
2）对于用人单位来讲，可通过人才交流共享平台来招到急需的即用型人才，同时通过输出单位的有效管理，实现"用人不养人"，用人单位与被聘人员不存在隶属关系，实现了"不求所有，但求所用"的用人机制。不仅可以降低用人成本支出，而且使人事管理更加方便、快捷，并有效解决了季节性用工问题，同时大大降低了人力资源管理成本。可见，最大的收益是用人机制灵活，其次是转移企业风险、降低人工成本和减少劳动纠纷。
3）对于输出单位来讲；可通过监理人才交流共享平台为富余人员的增加一条重要的分流渠道，同时可最大限度稳定固有人员，增强他们的就业稳定感，节省了"高薪养才"的成本，同时避免裁人减人带来的法律风险；同时输出单位通过充分发挥"人才银行"作用，将富余的人力资源管理进一步演化为本企业的经济增长点，通过人才交流共享实现获取利润。
4）对于人才本身来讲：通过企业之间的人才交流共享平台，不会因季节性用工而苦恼，不必担心丧失工作，增加了更多的就业机会，能够获取更多的劳动报酬。同时，不必在待岗期间因生活问题而重新寻找工作；有利于保障自身的劳动权益和生活质量。此外不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制，已经使人才自身的专业特长得到了发挥，实现了自身的价值。
5）推进行业发展，促进企业共赢已成为我国电力监理企业之间的共识，诸多监理企业有推进区域合作意向。在行业协会的带领下，各监理企业共同研讨，相互促进，特别是在共同贯彻提高监理取费标准，整合行业资源，探讨经营策略等，均给这人才交流共享平台塔建提供了良好的基础。
2.2 模式设计构想
1）技术咨询模式：依据我国合同法之规定，供方与需方签订《技术咨询合同》，包括就某一特定项目提供可行性论证,技术预测,专题技术调查,分析评价报告等；供方可提供人员甚至可长驻现场开展协助技术咨询活动，在合同签订时签订附加协议，即派出的工作人员应当提供合同范围内的额外服务，以技术咨询费模式进行结算。现阶段针对专业性强的高精尖专业及项目可采用此类模式。
2）劳务派遣模式：《劳动合同法》第五章第二节专门就劳务派遣进行了规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；当然劳务派遣不一定通过监理企业之间实现，也可以通过社会专门的劳务派遣公司来补充自身的人力资源。但是考虑到法律法规的限制，有兴趣的监理企业可以试着向电力监理专业人才劳务派遣为主业方向发展，但需要做的工作还很多，在此不再多述。
3）职工借调模式：因被借人才在输出单位有工作岗位，并输出单位以工程监理为主业，故不同于劳动合同法规定的劳务派遣，当然学者界仍有不少争议。各工程监理企业之间通过区域形态的良好合作，可以通过职工借调协议模式，相互借调一些工程监理人员，包括总监、监理工程师和监理员等。可以按工作时间，按阶段和项目等方式来规定借调模式。
4）工程分包模式：现阶段国家对建设监理的分包政策管束非常之严格，但是，国家制定的设备监理管理制度当中，已明确可以将独立的单项辅助设备的监理工作分包给有资格的其它单位；因建设管理体制等多种问题，现阶段也只能适用于设备监造阶段，所以采用这个模式的局限性较大，即使原极个别单位采用了，也是采取另外一种叫法，如通过劳务借工合作等。
此外还有一种模式是：协会可设立专门人力资源中介服务机构，包括以人力资源派遣为主业，同时申请相关的监理资质（不一定从事监理主业），当然也可是协会的二级机构。因为协会拥有培训与执业管理能力，同时本身拥有专门的注册资格证或上岗证的人才，发动可较为迅速。同时协会可为业内人才交流提供平台：建立相关网站平台，企业可通过行业网站进行公示、发布短期急需专业或闲职待岗综合信息，各取所需进行人才共享交流活动；当然协会可采用的方式非常灵活，形式多种多样，既可以长期派遣使用，也可以短期派遣使用或节假日派遣使用，还可以围绕有关项目的组织实施一并派遣使用等等。这种模式服务功能会更全面、更规范，能与国际接轨，但需要政府的政策支持和本身的实践。
3 相关问题探讨
3.1 人才交流共享适合通用型人才和辅助型人才：在这里，我们可以根据人才的价值和稀缺性的差异，将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。从现在各企业需要保持核心竞争力及企业机密的角度来讲，人才共享一般不适用于核心人才类，尤其是掌握企业核心技术机密的关键人才。如经营管理骨干、核心总监理师、专业带头人、需要相对稳定工作的人才（部分监理组长及监理师）等。各电力监理企业位因工作的突发性致使工作量增大，临时需要增加员工，或季节性用工，或企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员等，可考虑选择人才交流共享模式满足人力需要。另外，也有因受编制、计划等政策限制的监理企业需要聘用新员工时，也可以考虑采用。
3.2人才派遣早在20世纪70年代左右已经在美国等发达国家出现，美国早在1971年就颁布了有关人才派遣业的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式颁布，德国于1992年出台《派遣法》，英国政府也于1999年向议会提交了《雇佣关系法草案》，。到20世纪90年代以后，随着经济全球化的迅猛发展，愈来愈多的国家和组织意识到要想在一个竞争激烈的市场上成为优胜者，必须采用灵活的用人机制来提高组织的反应速度和反应能力，以及加强对经营成本的控制，从而进一步加快了人才派遣业的发展速度。但是在我国，《劳动合同法》颁布实施，对劳务派遣进行了强制规定，目前部分从事劳务派遣公司已面临着生存的危机，均在等待实施细则的出台，因此采用劳务派遣模式需要慎重。
3.3现行规章、规范性文关于执业限制问题。目前，监理工程师的注册执业管理仍是在高度计划、单位集中所有的模式。目前仍是禁止监理工程师在两个单位或两个单位以上兼职的规定，如建设部147号令的规定。我们这里设计的模式，均是脱离了原单位工作岗位，在新的工作岗位任全职的形态，不存在同时兼职情况，故与制度不相冲突。当然，十分希望政府部门能对监理人才兼职问题进行政策调整，提供宽松的市场坏境。比如在适当情况下，应当改革注册管理模式，资格证由政府或委托行协发放，但聘任由由企业来执行。
3.4我们电力监理行业开展人才交流共享具有极大优势，这一点不同于松散型的地方监理，现行电力监理企业均基本源自电力系统，后因体制改革分离，大家同根同脉。因此协会可以充分发挥协会功能，促进这项工作，同时进一步规范人费用体系，建立行业监督体系；各监理企业应当互惠合作，相互信任，以保障电力监理行业、用人单位、人才及输出单位的权益。
作者简介 潘林勇 （1977.3--），1999年毕业于武汉水利电力大学，学士学位，现任浙江电力建设监理有限公司人事部主任，注册监理工程师
【关键词】监理人才；交流共享；多方共赢；平台构建
2008年是我国工程监理创新发展的二十周年。作为现代专业服务业的工程监理业，人才是其赖以生存的基础与根本的资产。随着监理市场的不断完善，以及我国的劳动和建设法规颁布，法规加之于建设监理企业的责任越来越大，一方面我国电力建设监理从业人员迅速增加；另一方面则是监理人才缺口越来越大，监理企业人力资源的招聘难、培养难、配置难、分流难、用人成本年年攀升等热点难点问题成为监理企业管理中的瓶颈，特别是因各监理企业承担工程项目的不确定性带来的季节性用工引起的种种不利因素则更需要我们去探讨。为此，我们能否冲破传统人力资源管理体制约束，共同促进电力监理行业健康发展，各监理企业增强共赢意识，推进人才合作，提供一个监理人才交流共享平台，增强人才综合配置功能。笔者就此方面进行分析探讨，抛砖引玉，供业内同仁交流。
1人力资源管理面临的困惑
1.1从业人员量涨大过质涨。主要缘于内部动力与外部压力，十几年前国家刚提出的监理制度定义为与国际接轨的高智能、全过程、全方位服务，后因体制、市场、法规和人才等强力因素的影响，监理企业所能承担业务逐步集中到了项目实施阶段，重点又是施工阶段。同时从我国的实际国情和实用主义出发，特别突出了工程建设的质量与安全，于是质量旁站和安全管理相关法律责任加之监理身上，为此监理行业也付出了血的教训。另外，因生活工作条件艰苦、人们生活意识形态的变化等导致高素质人才招聘难的问题，监理从业人员素质也发生相应的变化，一些熟悉专业但学历职称不高的人员（如某些经过培训的施工员质检员等）不断进入监理队伍，监理从业人数迅速增加，单个监理企业动则上百人，多则上千人，大型发电项目部监理从业人员动则上十人，多则上百人；但是，人才当量密度（人力资源统计指标）不升反降，高低端的人力资源只能相储并用。
1.2 传统的人力资源管理体制约束。至今，各电力监理企业关于人才进出管理方面仍然是基本停留在计划经济下的部门或者单位所有的局面；在人才缺口产生时，还是立足招聘，从设计单位、科研单位、建安单位、甚至是从其它监理企业"挖人"等招聘社会化用工监理人才；部分有母体的电力监理企业，还通过组织调动方式来补充现有力量。但因人才信息采易难易不同以及区域经济发展不均衡等，有些企业还是不断出现招聘难的现象，特别随着工程项目进展，临时性地需要增加对电力工程监理熟悉、招来即能用的人才，来源少之又少。此外，一些中小型监理企业缺少经济实力长期聘用一些高端人才。
1.3 季节性用工矛盾异常突出。监理企业的用工需求与所承接项目紧密关联，是一个波状曲线。电力监理企业业务具有特点，业务极不均衡。在项目多时，企业发生人手紧缺，致使现场监理人员不到岗，工作不到位；在项目少时，却出现了人浮于事、窝工；因工程监理属于抗风险能力较低的行业，监理企业只能采用了让富余员工回家待岗现象，大多数企业会发给待岗工资，也是一较大的成本；可是待岗工资远远不能满足息工待岗人员的生活需求，他们只有重新找到一份工作，"回家待岗"则代表着"人才流失"。而恰恰需要关注的是，这些人经过一个月或两个月的寻找又找到另一家电力监理企业去工作。
1.4 人才流动率过大。因考虑到监理企业的特点，电力监理企业往往采用骨干策略，即重点培养与留住骨干，而对于通用和辅助人员只签订临时短期劳动合同，以用为准，不去培养，于是整个行业人员的素质只能在低水平的循环怪圈。但随着《劳动合同法》的颁布实施，各单位在人力资源管理自由发挥的空间越来越少，有些做法直接挑战到了法律，用人成本亦将随之增加。
2 人才交流共享模式设计
2.1可行性分析
1）电力监理人才交流共享是在全国电力监理一盘棋的情况下，将人才视为一个公共资源，我们来给这个公共资源提供交流体系，亦可视为一个共享平台；通过输出出单位将人才通过特定模式输送到用人单位参加工作，实现行业、用人单位、人才、输出单位"四赢"的新型人才配置方式。以期此举有效整合电力行业监理人才资源，提高监理人才利用率，缓解社会就业压力。
2）对于用人单位来讲，可通过人才交流共享平台来招到急需的即用型人才，同时通过输出单位的有效管理，实现"用人不养人"，用人单位与被聘人员不存在隶属关系，实现了"不求所有，但求所用"的用人机制。不仅可以降低用人成本支出，而且使人事管理更加方便、快捷，并有效解决了季节性用工问题，同时大大降低了人力资源管理成本。可见，最大的收益是用人机制灵活，其次是转移企业风险、降低人工成本和减少劳动纠纷。
3）对于输出单位来讲；可通过监理人才交流共享平台为富余人员的增加一条重要的分流渠道，同时可最大限度稳定固有人员，增强他们的就业稳定感，节省了"高薪养才"的成本，同时避免裁人减人带来的法律风险；同时输出单位通过充分发挥"人才银行"作用，将富余的人力资源管理进一步演化为本企业的经济增长点，通过人才交流共享实现获取利润。
4）对于人才本身来讲：通过企业之间的人才交流共享平台，不会因季节性用工而苦恼，不必担心丧失工作，增加了更多的就业机会，能够获取更多的劳动报酬。同时，不必在待岗期间因生活问题而重新寻找工作；有利于保障自身的劳动权益和生活质量。此外不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制，已经使人才自身的专业特长得到了发挥，实现了自身的价值。
5）推进行业发展，促进企业共赢已成为我国电力监理企业之间的共识，诸多监理企业有推进区域合作意向。在行业协会的带领下，各监理企业共同研讨，相互促进，特别是在共同贯彻提高监理取费标准，整合行业资源，探讨经营策略等，均给这人才交流共享平台塔建提供了良好的基础。
2.2 模式设计构想
1）技术咨询模式：依据我国合同法之规定，供方与需方签订《技术咨询合同》，包括就某一特定项目提供可行性论证,技术预测,专题技术调查,分析评价报告等；供方可提供人员甚至可长驻现场开展协助技术咨询活动，在合同签订时签订附加协议，即派出的工作人员应当提供合同范围内的额外服务，以技术咨询费模式进行结算。现阶段针对专业性强的高精尖专业及项目可采用此类模式。
2）劳务派遣模式：《劳动合同法》第五章第二节专门就劳务派遣进行了规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；当然劳务派遣不一定通过监理企业之间实现，也可以通过社会专门的劳务派遣公司来补充自身的人力资源。但是考虑到法律法规的限制，有兴趣的监理企业可以试着向电力监理专业人才劳务派遣为主业方向发展，但需要做的工作还很多，在此不再多述。
3）职工借调模式：因被借人才在输出单位有工作岗位，并输出单位以工程监理为主业，故不同于劳动合同法规定的劳务派遣，当然学者界仍有不少争议。各工程监理企业之间通过区域形态的良好合作，可以通过职工借调协议模式，相互借调一些工程监理人员，包括总监、监理工程师和监理员等。可以按工作时间，按阶段和项目等方式来规定借调模式。
4）工程分包模式：现阶段国家对建设监理的分包政策管束非常之严格，但是，国家制定的设备监理管理制度当中，已明确可以将独立的单项辅助设备的监理工作分包给有资格的其它单位；因建设管理体制等多种问题，现阶段也只能适用于设备监造阶段，所以采用这个模式的局限性较大，即使原极个别单位采用了，也是采取另外一种叫法，如通过劳务借工合作等。
此外还有一种模式是：协会可设立专门人力资源中介服务机构，包括以人力资源派遣为主业，同时申请相关的监理资质（不一定从事监理主业），当然也可是协会的二级机构。因为协会拥有培训与执业管理能力，同时本身拥有专门的注册资格证或上岗证的人才，发动可较为迅速。同时协会可为业内人才交流提供平台：建立相关网站平台，企业可通过行业网站进行公示、发布短期急需专业或闲职待岗综合信息，各取所需进行人才共享交流活动；当然协会可采用的方式非常灵活，形式多种多样，既可以长期派遣使用，也可以短期派遣使用或节假日派遣使用，还可以围绕有关项目的组织实施一并派遣使用等等。这种模式服务功能会更全面、更规范，能与国际接轨，但需要政府的政策支持和本身的实践。
3 相关问题探讨
3.1 人才交流共享适合通用型人才和辅助型人才：在这里，我们可以根据人才的价值和稀缺性的差异，将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。从现在各企业需要保持核心竞争力及企业机密的角度来讲，人才共享一般不适用于核心人才类，尤其是掌握企业核心技术机密的关键人才。如经营管理骨干、核心总监理师、专业带头人、需要相对稳定工作的人才（部分监理组长及监理师）等。各电力监理企业位因工作的突发性致使工作量增大，临时需要增加员工，或季节性用工，或企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员等，可考虑选择人才交流共享模式满足人力需要。另外，也有因受编制、计划等政策限制的监理企业需要聘用新员工时，也可以考虑采用。
3.2人才派遣早在20世纪70年代左右已经在美国等发达国家出现，美国早在1971年就颁布了有关人才派遣业的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式颁布，德国于1992年出台《派遣法》，英国政府也于1999年向议会提交了《雇佣关系法草案》，。到20世纪90年代以后，随着经济全球化的迅猛发展，愈来愈多的国家和组织意识到要想在一个竞争激烈的市场上成为优胜者，必须采用灵活的用人机制来提高组织的反应速度和反应能力，以及加强对经营成本的控制，从而进一步加快了人才派遣业的发展速度。但是在我国，《劳动合同法》颁布实施，对劳务派遣进行了强制规定，目前部分从事劳务派遣公司已面临着生存的危机，均在等待实施细则的出台，因此采用劳务派遣模式需要慎重。
3.3现行规章、规范性文关于执业限制问题。目前，监理工程师的注册执业管理仍是在高度计划、单位集中所有的模式。目前仍是禁止监理工程师在两个单位或两个单位以上兼职的规定，如建设部147号令的规定。我们这里设计的模式，均是脱离了原单位工作岗位，在新的工作岗位任全职的形态，不存在同时兼职情况，故与制度不相冲突。当然，十分希望政府部门能对监理人才兼职问题进行政策调整，提供宽松的市场坏境。比如在适当情况下，应当改革注册管理模式，资格证由政府或委托行协发放，但聘任由由企业来执行。
3.4我们电力监理行业开展人才交流共享具有极大优势，这一点不同于松散型的地方监理，现行电力监理企业均基本源自电力系统，后因体制改革分离，大家同根同脉。因此协会可以充分发挥协会功能，促进这项工作，同时进一步规范人费用体系，建立行业监督体系；各监理企业应当互惠合作，相互信任，以保障电力监理行业、用人单位、人才及输出单位的权益。
作者简介 潘林勇 （1977.3--），1999年毕业于武汉水利电力大学，学士学位，现任浙江电力建设监理有限公司人事部主任，注册监理工程师