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摘 要：随着高等教育改革的不断深化，民办高校发展到以质量求生存的阶段。 民办高校的教学质量取决于教师队伍的稳定性与素质，保持民办高校教师队伍的稳定，实现民办高校的可持续健康发展，是民办高校当务之急。本文从民办高校人力资源管理工作的角度，提出解决民办高校不稳定的对策。
关键词：人力资源管理；民办院校；师资队伍稳定
目前影响民办高校教师队伍稳定的因素是多方面的，有体制方面的、有学校方面的，也有教师自身方面的因素，归根揭底最终导致教师队伍的不稳定的原因是民办高校教师对工作满度低无法对学校产生强烈地归属感与忠诚度；而导致这种情况产生的根本原因是高校自身的人力资源管理制度与机制问题。
不断完善民办高校自身的人力资源管理制度与机制创新，形成符合民办高校稳定发展的管理理念，创造良好的人文环境稳定民办高校教师队伍。
一、建立富有弹性、实施有效的招聘机制
首先：人力资源管理部门在聘用标准不变的前提下，把一定的教师聘用权力下放给二级学院，人力资源部门应加强与二级学院的沟通交流，确定具有胜任力的录用标准；其次在招聘中应关注“双师型”而不是盲目的强调高学历，因为年轻的高学历教师稳定性和忠诚度比较低，只是把民办院校作為一个跳板；最后人力资源部应规范招聘流程，避免招聘的随意性与滞后性。
二、建立“双赢”的培训体系
“双赢”的培训体系即：通过培训的实施，一方面建设一支优秀的教师队伍提高民办高校的办学质量，实现民办高校的社会价值；另一方面通过培训为教师的晋升、发展搭建平台。培训体系可以从以下几个方面进行建设：一是对于新入职教师应加强岗前培训并开展“导师制”使其尽快的适应教学工作；二是对于在职的教师应增加继续教育学习的机会，实施校内培训与校外进修相结合的方式，另外应鼓励教师进行多途径的自我学习自己综合素质。最后应进给予教师相应的奖励，以调动教师参与和强化培训成果应用的积极性。
三、建立科学、规范、民主的绩效评价体系
在公平、公正、环境下，能够有现实操作意义的考核制度才能留得住人才，一是确定正确的评价主体；二是建立客观、明确、高比例定量的考核指标；三是建立360度全方位、实用的考核方法；三是绩效考核要及时的反馈，让教师改进自身工作提高教学水平；对于学校来说可以及时了解教师的想法提高工作效率，通过反馈沟通增强学校凝聚力；最后要把绩效考核结果与教师的个人发展、福利待遇等紧密地结合起来。
四、建立科学完善的薪酬制度和激励机制
一是民办高校必须建立一套科学、完善的薪酬制度和激励机制，营造“人尽其才、才尽其用”的氛围，提高社会保险缴纳基数与福利水平给职工提供的交通、工餐、工间休息区域等福利；增强教师薪酬福利纵横向比较的公平感和满意度，增强教师的凝聚力和归属感，缩小与公办院校相比差距，进而减少教师的流失。
二是建立完善的激励措施，针对“知识型”员工的不同的需求层次，建立全面的、多渠道的，既要保障激励的公平性，又要注重激励特殊性的民办高校激励机制，能强全体教职员工的凝聚力和向必力。
五、培养教师“参与管理”的主人翁意识构建和谐校园文化
一是民办高校应积极鼓励教师“参政、议政”，参与学校管理。让教师树立“主人翁”的意识， 用人过程中充分发挥专业教师的专业特长、并为其提供广阔的发展空间和晋升渠道，才能激发教师工作的激情和热情，才能在一定程度上大幅降低中青年骨干教师的流失。从而稳定师资队伍。
二是优化民办高校的人才环境，构建和谐的校园文化。校园文化是一所学校本身所有的氛围，它不仅包括校园环境等外在的形态，也包括团队向心力、人际关系等内在的形态，和谐的校园氛围对教育的健康发展起着至关重要的作用。
首先加强教师队伍的团队的向心力建设。教师之间建立良好的人际关系，个人的发展离不开组织，形成良好的团队精神和文化氛围，凝聚教师的向心力。
其次民办高校要加强情感管理， 多与教师进行情感交流，对教师进行人文关怀，尊重、理解、信任教师实施人性化管理，缓解教师压力，让教师情愉悦、心甘情愿地在学校工作，使他们对学校有一种深厚的认同感和归属感，增强教师对学校的忠诚度和情感承诺。
六、创建“物质支持+精神激励+人文关怀”三位一体的留人机制，提高队伍稳定性。
创建“物质支持+精神激励+人文关怀”三位一体留人机制，探索薪资结构改革，开展评优树先活动，让需要的人能够留得住、发展好，提高教师队伍的稳定性。
在物质支持方面，坚持“多劳多得、优劳优酬”的原则，完善学校工资收入制度，稳步提高教师收入水平。坚持每年调整教职工薪资，遵循“多劳多得、优劳优酬”的思想，提高教职工工作的积极性和主动性。
在精神激励方面，通过实施“高层次人才引进与支持工程”“青年教师博士培养工程”“青年教师访问学者进修工程”“青年教师双师素质提升工程”四个工程，构建教师发展提升机制；通过建立岗位激励机制，提高教师工作积极性；通过开展评优树先活动，组织最美教师评选，充分发挥榜样激励作用。
在人文关怀方面，关注教师身心健康，每年为教师举办养生讲座，举办多种形式的体育活动和健身活动，为教师免费体检；关心患病住院教职工，为其提供医疗期工资保障、保险缴纳等福利。
七、推进民办高校制度与道德建设
实施人力资源管理，一方面是规范化的制度建设，另一方面也是对伦理道德的一种建设与提升。制度管理是对职工具体的行为规范实施的一种强制性管束。在管理过程中要激发员工遵守工作纪律的自觉性，增强教职工的道德责任感，激发教职工职工强烈的道德意识，使职工对自己的工作产生强烈的责任感，以更好避免制度管理所带来的一系列心理负担与反感。
参考文献：
[1]范莉莉.人性假设理论视域下的地方高校教师流失现象探析[J].当代教育科学，2015（15）：23.
[2]争雪倩.我国民办高校教师人才流失问题及对策研究化[D].青岛：中国海洋大学，2010.
作者简介：
郝兴霞（1982.08-），女，汉族，硕士研究生，讲师，研究方向：人力资源管理
孔建华（1974.12-），女，汉族，本科，高级经济师，研究方向：人力资源管理
关键词：人力资源管理；民办院校；师资队伍稳定
目前影响民办高校教师队伍稳定的因素是多方面的，有体制方面的、有学校方面的，也有教师自身方面的因素，归根揭底最终导致教师队伍的不稳定的原因是民办高校教师对工作满度低无法对学校产生强烈地归属感与忠诚度；而导致这种情况产生的根本原因是高校自身的人力资源管理制度与机制问题。
不断完善民办高校自身的人力资源管理制度与机制创新，形成符合民办高校稳定发展的管理理念，创造良好的人文环境稳定民办高校教师队伍。
一、建立富有弹性、实施有效的招聘机制
首先：人力资源管理部门在聘用标准不变的前提下，把一定的教师聘用权力下放给二级学院，人力资源部门应加强与二级学院的沟通交流，确定具有胜任力的录用标准；其次在招聘中应关注“双师型”而不是盲目的强调高学历，因为年轻的高学历教师稳定性和忠诚度比较低，只是把民办院校作為一个跳板；最后人力资源部应规范招聘流程，避免招聘的随意性与滞后性。
二、建立“双赢”的培训体系
“双赢”的培训体系即：通过培训的实施，一方面建设一支优秀的教师队伍提高民办高校的办学质量，实现民办高校的社会价值；另一方面通过培训为教师的晋升、发展搭建平台。培训体系可以从以下几个方面进行建设：一是对于新入职教师应加强岗前培训并开展“导师制”使其尽快的适应教学工作；二是对于在职的教师应增加继续教育学习的机会，实施校内培训与校外进修相结合的方式，另外应鼓励教师进行多途径的自我学习自己综合素质。最后应进给予教师相应的奖励，以调动教师参与和强化培训成果应用的积极性。
三、建立科学、规范、民主的绩效评价体系
在公平、公正、环境下，能够有现实操作意义的考核制度才能留得住人才，一是确定正确的评价主体；二是建立客观、明确、高比例定量的考核指标；三是建立360度全方位、实用的考核方法；三是绩效考核要及时的反馈，让教师改进自身工作提高教学水平；对于学校来说可以及时了解教师的想法提高工作效率，通过反馈沟通增强学校凝聚力；最后要把绩效考核结果与教师的个人发展、福利待遇等紧密地结合起来。
四、建立科学完善的薪酬制度和激励机制
一是民办高校必须建立一套科学、完善的薪酬制度和激励机制，营造“人尽其才、才尽其用”的氛围，提高社会保险缴纳基数与福利水平给职工提供的交通、工餐、工间休息区域等福利；增强教师薪酬福利纵横向比较的公平感和满意度，增强教师的凝聚力和归属感，缩小与公办院校相比差距，进而减少教师的流失。
二是建立完善的激励措施，针对“知识型”员工的不同的需求层次，建立全面的、多渠道的，既要保障激励的公平性，又要注重激励特殊性的民办高校激励机制，能强全体教职员工的凝聚力和向必力。
五、培养教师“参与管理”的主人翁意识构建和谐校园文化
一是民办高校应积极鼓励教师“参政、议政”，参与学校管理。让教师树立“主人翁”的意识， 用人过程中充分发挥专业教师的专业特长、并为其提供广阔的发展空间和晋升渠道，才能激发教师工作的激情和热情，才能在一定程度上大幅降低中青年骨干教师的流失。从而稳定师资队伍。
二是优化民办高校的人才环境，构建和谐的校园文化。校园文化是一所学校本身所有的氛围，它不仅包括校园环境等外在的形态，也包括团队向心力、人际关系等内在的形态，和谐的校园氛围对教育的健康发展起着至关重要的作用。
首先加强教师队伍的团队的向心力建设。教师之间建立良好的人际关系，个人的发展离不开组织，形成良好的团队精神和文化氛围，凝聚教师的向心力。
其次民办高校要加强情感管理， 多与教师进行情感交流，对教师进行人文关怀，尊重、理解、信任教师实施人性化管理，缓解教师压力，让教师情愉悦、心甘情愿地在学校工作，使他们对学校有一种深厚的认同感和归属感，增强教师对学校的忠诚度和情感承诺。
六、创建“物质支持+精神激励+人文关怀”三位一体的留人机制，提高队伍稳定性。
创建“物质支持+精神激励+人文关怀”三位一体留人机制，探索薪资结构改革，开展评优树先活动，让需要的人能够留得住、发展好，提高教师队伍的稳定性。
在物质支持方面，坚持“多劳多得、优劳优酬”的原则，完善学校工资收入制度，稳步提高教师收入水平。坚持每年调整教职工薪资，遵循“多劳多得、优劳优酬”的思想，提高教职工工作的积极性和主动性。
在精神激励方面，通过实施“高层次人才引进与支持工程”“青年教师博士培养工程”“青年教师访问学者进修工程”“青年教师双师素质提升工程”四个工程，构建教师发展提升机制；通过建立岗位激励机制，提高教师工作积极性；通过开展评优树先活动，组织最美教师评选，充分发挥榜样激励作用。
在人文关怀方面，关注教师身心健康，每年为教师举办养生讲座，举办多种形式的体育活动和健身活动，为教师免费体检；关心患病住院教职工，为其提供医疗期工资保障、保险缴纳等福利。
七、推进民办高校制度与道德建设
实施人力资源管理，一方面是规范化的制度建设，另一方面也是对伦理道德的一种建设与提升。制度管理是对职工具体的行为规范实施的一种强制性管束。在管理过程中要激发员工遵守工作纪律的自觉性，增强教职工的道德责任感，激发教职工职工强烈的道德意识，使职工对自己的工作产生强烈的责任感，以更好避免制度管理所带来的一系列心理负担与反感。
参考文献：
[1]范莉莉.人性假设理论视域下的地方高校教师流失现象探析[J].当代教育科学，2015（15）：23.
[2]争雪倩.我国民办高校教师人才流失问题及对策研究化[D].青岛：中国海洋大学，2010.
作者简介：
郝兴霞（1982.08-），女，汉族，硕士研究生，讲师，研究方向：人力资源管理
孔建华（1974.12-），女，汉族，本科，高级经济师，研究方向：人力资源管理