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引言
工作压力是压力研究领域的重要范畴，从多种不同的研究角度可有多种不同的定义，综合而言主要有两种不同的理论：工作压力的静态学说和工作压力的动态学说，诸多定义都是从这两个方面出发的。（于文宏、李焰，2006）
（1）静态学说：主要是指在工作压力研究过程中从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定，从这个角度定义工作压力包括刺激说、反应说、主体特征学说。（孟晓斌，2004）
（2）动态学说：主要是指将工作压力理解为是一个动态过程，既包含压力源和压力结果，又包括压力一系列作用过程的系统概念。
现代社会中，工作紧张、竞争激烈、社会变迁快速，每一个在参与社会工作过程中的个体都感受到不同程度的压力。由工作过度压力而产生的“工作倦怠”问题让普遍管理者相当头痛。所谓工作倦怠就是：长期的情感耗竭、身体疲劳、工作参与程度降低和工作成就感降低等。Pines（1980）等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。工作压力与个体心理健康关系的命题一直是众多健康心理学研究者感兴趣的研究方向之一。
一、工作压力的相关理论
现今和工作压力有关的理论主要包括：
（1）个体—环境适应理论
（2）工作要求—控制—支持模式
（3）Lazarus的认知交互作用理论
1.个体—环境适应理论
French，Caplan和Van Harrison（1982）提出的个体—环境匹配理论是在工作压力领域中得到广泛接受，并已得到大量应用理论。该模型的理论基础是：行为是个体与环境之间的功能，环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。只有当个性特征与工作环境相匹配，才会出现较好的适应。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型，第一种类型的不匹配是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不匹配，第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。
个体—环境匹配理论是研究者将工作环境和个体需求结合起来考察，而不是只强调环境或个体一个方面的特点，因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论。Parkes，Styles和Broadbent（1990）运用在计算机上完成拣信任务实验研究，对这一理论进行了检验，研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩（准确性和速度）有显著影响。
理论的优缺点：这一工作压力研究模式在思想上是一个重大发展，但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的，而没有考虑其动态性，也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化，并且会因为特定的工作情境而改变的情况，因此在应用中结果有一定局限性。
2.工作要求—控制—支持模式
该模式是以Karasek（1979）提出的工作要求—控制模式为基础，在20世纪80年代后，由研究者又加入社会支持的维度，进而发展成为工作要求—控制—支持模式（简称JDCS模式）（Van Der Doef et al，1999），它是工作压力研究中一个很有影响的理论。
Karasek认为，工作活动中包含两个关键特征：工作要求和工作控制，它们共同影响着工作压力。工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、时间紧张、角色冲突等，而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力不单独取决于某一方面，而是在于二者之间的交互作用。这个模型包含两个基本假设：①高工作要求、低工作控制导致高工作压力。②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓“有益的压力”（good stress） 。
理论的优缺点：这一模式一经提出，至今仍受到研究者的关注，并在不断地得到检验。Van Der Doef和Maes在对JDCS模式20年研究的综述中，发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实，他们认为不是理论模式的错误，而是研究方法中的问题所致。JDCS模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持，改善员工的身心健康，这是在组织层面上的压力管理研究，这在操作上具有很大的挑战性。目前，多数研究还是在检验JDCS模式的假设，只有少数研究根据这一模式考察了干预效果，结果也并不一致。
3.认知交互作用理论
Lazarus（1966），Lazarus和Folkman（1984）的压力认知交互作用理论（Transactional Model）是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型，Lazarus把压力当作一个过程，认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系，个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的，它们的关系总是在变化着的，而不像传统的工作压力研究那样将两者看作是分离的和静态不变的。
Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段：个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁，第二阶段：对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。该理论的核心点是，压力既不是环境刺激，不是人的性格特征，也不是一个反应，而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。交互作用理论全面概括了压力的构成要素，强调工作压力是个体与环境之间的动态交互作用过程。
理论优缺点：这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上。对于后者的研究，在近年来越来越活跃，而交互理论更多关注个体层面的研究，Brief和George认为，如果只去注意研究个体，而不去研究组织层面，组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。
二、工作倦怠的相关理论
纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“Journal of Social Issues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。
Maslach等（Marlash，1986）将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论。
工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具（时勘，1996）。Maslach等（Maslach，1982）提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI（Maslach Burnout Inventory ，简称MBI）；Pines等人认为（Pines，1980）工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论BM（Burnout Measure，简称BM）。
从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。
在国内的实证性研究方面，李超平、时勘（2003）第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序，编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷（Chinese Maslach Burnout Inventory ，简称CMBI），探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。
三、总结及问题提出
西方学者关于工作压力的研究流派众多，丰富了这一领域的研究内容，工作压力研究虽然已进行了多年，但它的工作仍处于探索阶段。目前大量的研究集中在了解工作压力产生的原因及其后果，并取得了较为一致的结果。但从研究方式来看，进行比较研究较少，只在一个职业群体中进行研究，从而推及其所有对象，这样得出的结论容易出现以偏概全的问题。
压力的研究具有其行业差异性，而且对具体某个行业的压力所产生的负面表现的干预，已经逐渐成为国内外很多对压力的实证性研究者都力求解决的一个重要问题。因此，现今中外的学者在现有的理论框架下对具体行业的压力和工作倦怠进行的现有实证性研究已经相当多，特别是在教师、社会工作者、医护人员、消防员等职业上。
中国这个社会经济发展如此迅速的国家，各类行业的增长速度都是惊人的，高的行业增长率必然依靠企业有高投入，这种“投入”，在以脑力劳动为主的行业中，就表现为脑力劳动者们的高强度的工作付出，而这种高强度的工作付出也就意味着随之定会在行业从业人员中产生过度的工作压力。
当今国内仍没有广泛地对社会各主要行业的从业人员的压力进行实证性研究，而各行业以及其从业人员的健康发展，都迫切需要开始进行研究，为进行压力/倦怠干预提供初步的实证性结论，并提出针对行业特性的压力进行干预的方法。
参考文献：
［1］SPielberger CD， Reheiser EC. Measuringoccupational stress：the job stress survey.In Rick Crandall and Pamela L.Perrewe（Eds.）Occupa 2 tional Stress：A Handbook， 1995.
［2］黄红.压力影响因素及因素相互关系探讨［D］.暨南大学，2003.04.
［3］孟晓斌.管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究［D］.浙江大学，2004.12.
［4］Parkes K R，Styles E A，Broadbent D E.Work preferences as moderators of the effects of Paced and unpaced work on mood and cognitive performance：A laboratory simulation of mechanized letter sorting.Human Factors ，1990，32：197-216.
［5］Van Der Doef M， Maes S.The job demand-control（-support）model and psychological wellbeing： a review of 20 years of emlpirical re2 search.Work &Stress，1999，（2）：87-114.
［6］石林.工作压力理论及其在研究中的重要性［J］.心理科学进展，2002，（4）：433-438.
［7］Cooper，C.L.and Marshall，J.Understanding Executive Stress，Macmillan Press，London，1978.
［8］Summers T P，Decotiis T A，DeNisi A S.A Field study of some antecedents and consequences of felt job stress. In Rick Crandall and Pamela L.Perrewe（Eds.）Occupational Stress：A Handbook，1995.
［9 ］李永鑫，吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学，2005，28，（2）：454-457.
［10］李永鑫.工作倦怠及其测量.心理科学，2003，26，（3）：556-557.
［11］李永鑫，张阔，赵国祥.教师工作倦怠研究综述.心理与行为研究，2005，3，（3）：234-238.
［12］李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响.心理学报，2003，35，（5）：677-684.
（作者系中山大学心理学系2004级应用心理学研究生）
工作压力是压力研究领域的重要范畴，从多种不同的研究角度可有多种不同的定义，综合而言主要有两种不同的理论：工作压力的静态学说和工作压力的动态学说，诸多定义都是从这两个方面出发的。（于文宏、李焰，2006）
（1）静态学说：主要是指在工作压力研究过程中从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定，从这个角度定义工作压力包括刺激说、反应说、主体特征学说。（孟晓斌，2004）
（2）动态学说：主要是指将工作压力理解为是一个动态过程，既包含压力源和压力结果，又包括压力一系列作用过程的系统概念。
现代社会中，工作紧张、竞争激烈、社会变迁快速，每一个在参与社会工作过程中的个体都感受到不同程度的压力。由工作过度压力而产生的“工作倦怠”问题让普遍管理者相当头痛。所谓工作倦怠就是：长期的情感耗竭、身体疲劳、工作参与程度降低和工作成就感降低等。Pines（1980）等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。工作压力与个体心理健康关系的命题一直是众多健康心理学研究者感兴趣的研究方向之一。
一、工作压力的相关理论
现今和工作压力有关的理论主要包括：
（1）个体—环境适应理论
（2）工作要求—控制—支持模式
（3）Lazarus的认知交互作用理论
1.个体—环境适应理论
French，Caplan和Van Harrison（1982）提出的个体—环境匹配理论是在工作压力领域中得到广泛接受，并已得到大量应用理论。该模型的理论基础是：行为是个体与环境之间的功能，环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。只有当个性特征与工作环境相匹配，才会出现较好的适应。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型，第一种类型的不匹配是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不匹配，第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。
个体—环境匹配理论是研究者将工作环境和个体需求结合起来考察，而不是只强调环境或个体一个方面的特点，因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论。Parkes，Styles和Broadbent（1990）运用在计算机上完成拣信任务实验研究，对这一理论进行了检验，研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩（准确性和速度）有显著影响。
理论的优缺点：这一工作压力研究模式在思想上是一个重大发展，但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的，而没有考虑其动态性，也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化，并且会因为特定的工作情境而改变的情况，因此在应用中结果有一定局限性。
2.工作要求—控制—支持模式
该模式是以Karasek（1979）提出的工作要求—控制模式为基础，在20世纪80年代后，由研究者又加入社会支持的维度，进而发展成为工作要求—控制—支持模式（简称JDCS模式）（Van Der Doef et al，1999），它是工作压力研究中一个很有影响的理论。
Karasek认为，工作活动中包含两个关键特征：工作要求和工作控制，它们共同影响着工作压力。工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、时间紧张、角色冲突等，而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力不单独取决于某一方面，而是在于二者之间的交互作用。这个模型包含两个基本假设：①高工作要求、低工作控制导致高工作压力。②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓“有益的压力”（good stress） 。
理论的优缺点：这一模式一经提出，至今仍受到研究者的关注，并在不断地得到检验。Van Der Doef和Maes在对JDCS模式20年研究的综述中，发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实，他们认为不是理论模式的错误，而是研究方法中的问题所致。JDCS模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持，改善员工的身心健康，这是在组织层面上的压力管理研究，这在操作上具有很大的挑战性。目前，多数研究还是在检验JDCS模式的假设，只有少数研究根据这一模式考察了干预效果，结果也并不一致。
3.认知交互作用理论
Lazarus（1966），Lazarus和Folkman（1984）的压力认知交互作用理论（Transactional Model）是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型，Lazarus把压力当作一个过程，认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系，个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的，它们的关系总是在变化着的，而不像传统的工作压力研究那样将两者看作是分离的和静态不变的。
Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段：个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁，第二阶段：对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。该理论的核心点是，压力既不是环境刺激，不是人的性格特征，也不是一个反应，而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。交互作用理论全面概括了压力的构成要素，强调工作压力是个体与环境之间的动态交互作用过程。
理论优缺点：这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上。对于后者的研究，在近年来越来越活跃，而交互理论更多关注个体层面的研究，Brief和George认为，如果只去注意研究个体，而不去研究组织层面，组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。
二、工作倦怠的相关理论
纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“Journal of Social Issues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。
Maslach等（Marlash，1986）将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论。
工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具（时勘，1996）。Maslach等（Maslach，1982）提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI（Maslach Burnout Inventory ，简称MBI）；Pines等人认为（Pines，1980）工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论BM（Burnout Measure，简称BM）。
从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。
在国内的实证性研究方面，李超平、时勘（2003）第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序，编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷（Chinese Maslach Burnout Inventory ，简称CMBI），探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。
三、总结及问题提出
西方学者关于工作压力的研究流派众多，丰富了这一领域的研究内容，工作压力研究虽然已进行了多年，但它的工作仍处于探索阶段。目前大量的研究集中在了解工作压力产生的原因及其后果，并取得了较为一致的结果。但从研究方式来看，进行比较研究较少，只在一个职业群体中进行研究，从而推及其所有对象，这样得出的结论容易出现以偏概全的问题。
压力的研究具有其行业差异性，而且对具体某个行业的压力所产生的负面表现的干预，已经逐渐成为国内外很多对压力的实证性研究者都力求解决的一个重要问题。因此，现今中外的学者在现有的理论框架下对具体行业的压力和工作倦怠进行的现有实证性研究已经相当多，特别是在教师、社会工作者、医护人员、消防员等职业上。
中国这个社会经济发展如此迅速的国家，各类行业的增长速度都是惊人的，高的行业增长率必然依靠企业有高投入，这种“投入”，在以脑力劳动为主的行业中，就表现为脑力劳动者们的高强度的工作付出，而这种高强度的工作付出也就意味着随之定会在行业从业人员中产生过度的工作压力。
当今国内仍没有广泛地对社会各主要行业的从业人员的压力进行实证性研究，而各行业以及其从业人员的健康发展，都迫切需要开始进行研究，为进行压力/倦怠干预提供初步的实证性结论，并提出针对行业特性的压力进行干预的方法。
参考文献：
［1］SPielberger CD， Reheiser EC. Measuringoccupational stress：the job stress survey.In Rick Crandall and Pamela L.Perrewe（Eds.）Occupa 2 tional Stress：A Handbook， 1995.
［2］黄红.压力影响因素及因素相互关系探讨［D］.暨南大学，2003.04.
［3］孟晓斌.管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究［D］.浙江大学，2004.12.
［4］Parkes K R，Styles E A，Broadbent D E.Work preferences as moderators of the effects of Paced and unpaced work on mood and cognitive performance：A laboratory simulation of mechanized letter sorting.Human Factors ，1990，32：197-216.
［5］Van Der Doef M， Maes S.The job demand-control（-support）model and psychological wellbeing： a review of 20 years of emlpirical re2 search.Work &Stress，1999，（2）：87-114.
［6］石林.工作压力理论及其在研究中的重要性［J］.心理科学进展，2002，（4）：433-438.
［7］Cooper，C.L.and Marshall，J.Understanding Executive Stress，Macmillan Press，London，1978.
［8］Summers T P，Decotiis T A，DeNisi A S.A Field study of some antecedents and consequences of felt job stress. In Rick Crandall and Pamela L.Perrewe（Eds.）Occupational Stress：A Handbook，1995.
［9 ］李永鑫，吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学，2005，28，（2）：454-457.
［10］李永鑫.工作倦怠及其测量.心理科学，2003，26，（3）：556-557.
［11］李永鑫，张阔，赵国祥.教师工作倦怠研究综述.心理与行为研究，2005，3，（3）：234-238.
［12］李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响.心理学报，2003，35，（5）：677-684.
（作者系中山大学心理学系2004级应用心理学研究生）