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摘要：国家经济的不断增长，招标代理行业也快速发展，招标代理企业对于人才管理的观念也正逐步转变，以适应行业发展的需要，对于招标代理这类中介服务行业来说，人力资源的管理尤其显得特别重要，由于行业整体人员结构不合理，人才管理意识淡薄等，所以通过对人力资源的管理，培养出高素质、高端的人才队伍成为招标代理企业应该高度重视的问题。
关键词：招标代理；人力资源管理；激励；人才培养；企业文化
一、招标代理行业人力资源管理的涵义
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化。
对于招标代理这类中介服务型、知识密集型的行业来说，人力资源比其它资源显得更为重要，人力资源管理内容作为企业的战略性发展规划，如何发挥员工的最大潜能，如何把员工自身的利益与企业的价值统一实现，就需要人力资源管理发挥重要的作用。现代的人力资源管理有别于传统的人事管理，除了简单的工资档案管理、人员调配、招聘、工资薪酬计算发放、社会保障等事务性的工作外，对于招标代理服务行业来说，人力资源管理应该上升到企业发展战略的高度，通过制定人力资源长期的发展规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向相一致。只有做好长期的人力资源规划，才能为企业的发展提供稳定的保障。
二、招标代理行业人力资源的现状和特点
本文所指的招标代理行业的人力资源，主要是指在招标代理企业中专业从事招标代理及相关专业的工作的人员，包括了招标代理企业的招标代理人员、招标师，造价师(员)、投资咨询师等业务队伍。
招标代理是行业与传统的劳动密集型或资金密集型的行业不同，这个行业更需要掌握专业知识的人才，招标代理是具备一定专业知识门槛的服务型行业，而且更多的是要求工作人员具备较高的综合素质，包括娴熟的专业技巧、良好的沟通能力和道德品质。对于该行业来说，优秀的人才、优秀的团队是企业发展的根本动力，良好的人才队伍和人才结构意味着招标代理服务的业务质量和业务品质。所以招标代理这类中介行业的发展必须依赖于人力资源的发展，招标代理行业的人才资源是招标代理企业的核心竞争力。
目前招标代理行业的人员的专业来自各种专业，但是在行业的职业资格方面有较严格的准入考试，比如招标师的考试、注册造价师考试等等。而且在工作当中需要经过长期的实践经验和职业培训，以及经验的积累和沟通能力的培养，才能逐步胜任本职工作，成为一名真正意义上的招标代理人员。招标代理行业本身也是一个竞争非常激烈的行业，拥有稳定的专业的招标代理队伍，是招标代理企业能够长期稳定发展的重要因素。
三、招标代理行业实施有效的人力资源管理的必要性
招标代理企业涉及的行业广泛，包括有房建、市政、公路交通、水利、水电、电子信息等等，基本涵盖了所有的行业，招标代理的专业类型又包括了设计、勘查、监理、施工、可行性研究、造价咨询等，涉及面非常广，要求招标代理人员具有较为全面的业务知识和经验积累，保证招标服务的质量。因此，招标代理人员应该具备较高的综合素质，比较广阔的知识面才能够胜任。
而招标代理企业要实现规模化、跨越式发展，才能应对日益竞争激烈的市场需要，应对监管部门、各个行业、各个单位对招标代理日益严格的要求，在行业的竞争不断加剧的情况下，招标代理企业应加强人力资源管理的实践和思考，如何培养高综合素质的高端型的复合型人才，非常有必要探讨如何通过有效的人力资源管理培养出一批符合行业特点的优秀招标代理人员。
四、招标代理企业人力资源管理中的困惑和问题
就目前招标代理行业的情况，大部分的招标代理企业的人事管理基本是处于早期的简单的人事管理，大部分的招标代理企业是民营企业或者是合伙制的公司，员工很难站在公司的角度去关心企业的发展，而管理层或者公司股东也不会从人力资源管理的角度，从公司员工全面发展的角度去考虑人力资源，这对于企业的发展是不利的，而且随着企业的不断发展，人力资源会逐步成为企业发展的瓶颈。
招标代理行业目前在人力资源管理中存在的困惑或问题，包括以下几个方面：
1.员工没有归属感，企业与员工之间大部分是简单的雇佣关系
目前大部分的招标代理企业对从业人员进行的是粗放型的管理，没有把人才的定位提到较高的层次，所以给予员工的待遇除了底薪和业务提成，基本没有任何其他福利待遇，员工的缺乏福利保障，企业与员工之间只是简单的雇佣关系，员工没有职业的发展规划和方向，没有归属感。
2.人才结构不合理
高端专业人才和高素质业务骨干缺乏。
从目前招标代理行业的人员结构看，学历层次较低、高端人才缺乏、人手不足的状况依然比较突出。由于招标代理行业的工作量大，员工里年轻人较多，工作经验和综合能力较为缺乏，人员结构不合理，招标代理行业的人员普遍缺乏专业技术过硬、素质较高、能力较强的高端人才。这在很大程度上限制了高层次业务的拓展，抑制了部分市场需求，制约了招标代理企业的快速发展。
3.企业领导和管理人员人才意识淡薄
我国绝大多数招标代理企业于中小型公司，整体行业的企业规模都偏小，很多管理人员对企业做大做强缺乏信心和决心，没有充分认识到人才在发展中的重要作用，不愿投入人力、财力进行员工培训，难以保证服务质量，发展缺乏后劲。在项目增多的情况下，人手并没有增加，出现小马拉大车的情况，员工的工作强度较大，出现疲惫倦怠的状况，而企业领导或管理层并没有意识到要改善员工待遇和环境，或者建立有效的激励机制。
4.缺乏特色的企业文化，难以留住优秀人才
中小型的招标代理公司企业文化氛围不浓，没有形成自身特色的企业文化，管理者不是积极创造条件留住优秀人才，而是因担心员工流失而不愿意积极培养员工，造成人才流失恶性循环，不能留住优秀人才，难以拓展高端业务，严重阻碍了企业的发展。
任何一个企业都希望得到自己员工的认同，企业目标和员工个人价值必须和谐统一。所以企业除了在物质上满足对员工的需求外，还必须要有属于自身的员工认同的核心价值观，或者是企业文化。否则企业员工很容易出现横向攀比物质利益而忽视精神道德层面的追求，对企业没有或少有目标价值认同感，导致人才的流失。
五、提高招标代理企业人力资源管理的实践和思考
对于目前整个地区的招标代理行业的人力资源状况了解分析，并对招标代理行业的实践中的对人力资源管理上进行了实践和思考。以促进整个招标代理行业人力资源管理的完善，促进人才有效利用和管理。
1.建立公平、效率的企业薪酬激励和约束机制
以人力资源为主的招标代理服务业，按照现代企业管理的要求，应当建立起符合人力资源发展的全面薪酬战略，按多劳 多得、奖勤罚懒的分配原则，打破平均主义大锅饭。首先管理层或者领导要给予充分的重视，人力资源管理部门积极推动企业薪酬制度的形成和发展。
招标代理企业将改变稳定的、传统的薪酬体系，将没有激励效果、没有绩效考核的薪酬转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面的薪酬可以分为“外在”的和“内在”的薪酬两大类。外在薪酬主要是指可以量化的物质性激励，而内在的薪酬是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励型的精神性激励。
不管是什么性质的企业，都应当在内外激励上寻求符合自身公司特点的薪酬体系，民营企业可以在外部薪酬体现优势，而国有企业薪酬在内在薪酬、精神激励上可以吸引和留住优秀人才。
除了建立体现按贡献取酬的内外公平薪酬制度外，在招标代理行业中，还应当考虑个人绩效考核和团队绩效考核有机结合，长期激励和短期激励合理搭配。只有这样，在中介服务行业中，薪酬才能真正发挥激励与约束的功能。
2.做好员工的职业生涯规划
招标代理企业做好员工的职业生涯规划，激发员工的兴趣，发挥员工的潜能。提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，满足员工精神满足和晋升需求。把员工的个人职业发展与企业的发展紧密结合，实现个人价值与企业价值的统一。
企业要根据每个员工的特点，结合企业的特点和岗位要求，为员工量身定做符合自身的职业发展规划，量身定制个人的职业发展规划，真正做到人尽其用，才尽其才。
3.建立有效的人才培养机制
人力资源管理中，人才培养是一项重要的内容，也是员工归属感、职业发展的重要内容，所以必须建立起有效的人才培养机制。从培养对象的方法、培训内容的确定、培训费用资金预算支出、培养的办法、考核方法、工资或薪金的支付等方面确立对人才的培养。并提出招标代理人员的人才培训的各个阶段的重要内容，完善和优化招标代理业务的人员结构和队伍。
(1)一般专业技巧的训练。初入代理队伍者，应先基本的招标代理知识开始，由企业指派有经验的代理人员从职业思维方法和专业技巧进行上岗前的培训，这种培训的特点是面广且系统化、专业化、针对性强，能吸收真正好的人才进入招标代理队伍。
同时建立企业自身的考核或考试制度，制定统一标准，由人力资源部门等对已完成实习拟进入行业的人员进行统一的考核或考试，考核的内容应当包括法律法规、技能和人生价值观、职业观等；形式包括书面和面试。
(2)通过招标师的考试，通过系统的招标只是学习，并加强经验的积累和经验传授。作为业务队伍中间层次的代理人员的培训方法和途径则复杂得多，首先是个人的自我培养，加强对项目的实践，其次是企业的培养；师傅的传帮带，解决实际招标代理操作过程中遇到的问题，第三是行业的培养，通过内外的讲课授课培训，达到理论与实际联系的目的。这个阶段可以发现一批突出、优秀的后备人选。
(3)加强对业务骨干、领军人才的培养。企业要及时发现业务的好苗子，选拔出一批并可以大力培养的业务骨干，造就高素质人才。选派一批政治思想强、职业道德好、业务水平高的有潜力的人才参加行业领军人才培训，主要是敏捷的思维、优良的道德品质和良好的沟通能力和人际交往能力等等方面的培养，甚至对企业管理方面的学习，充分挖掘高素质人才的潜能，培养出一批及时业务骨干又能为企业的战略发展做出成绩的人才。
4.逐步形成各自企业特色的企业文化
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。这也是与以人为本、可持续发展的科学观是一脉相承的。企业文化也是现代企业核心竞争力的重要组成部分。是企业持续发展的精神支柱和动力源泉。而招标代理行业的核心的竞争力就是人力资源管理，所以形成自身特色的企业文化，也是人力资源管理中的重要内容，相辅相成。优秀的企业文化能够凝聚企业员工的人心，强化企业的核心竞争力，对外树立起良好的企业形象，实现招标代理企业的发展战略、业务流程、组织结构的契合，实现企业发展和员工发展的和谐统一。
关键词：招标代理；人力资源管理；激励；人才培养；企业文化
一、招标代理行业人力资源管理的涵义
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化。
对于招标代理这类中介服务型、知识密集型的行业来说，人力资源比其它资源显得更为重要，人力资源管理内容作为企业的战略性发展规划，如何发挥员工的最大潜能，如何把员工自身的利益与企业的价值统一实现，就需要人力资源管理发挥重要的作用。现代的人力资源管理有别于传统的人事管理，除了简单的工资档案管理、人员调配、招聘、工资薪酬计算发放、社会保障等事务性的工作外，对于招标代理服务行业来说，人力资源管理应该上升到企业发展战略的高度，通过制定人力资源长期的发展规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向相一致。只有做好长期的人力资源规划，才能为企业的发展提供稳定的保障。
二、招标代理行业人力资源的现状和特点
本文所指的招标代理行业的人力资源，主要是指在招标代理企业中专业从事招标代理及相关专业的工作的人员，包括了招标代理企业的招标代理人员、招标师，造价师(员)、投资咨询师等业务队伍。
招标代理是行业与传统的劳动密集型或资金密集型的行业不同，这个行业更需要掌握专业知识的人才，招标代理是具备一定专业知识门槛的服务型行业，而且更多的是要求工作人员具备较高的综合素质，包括娴熟的专业技巧、良好的沟通能力和道德品质。对于该行业来说，优秀的人才、优秀的团队是企业发展的根本动力，良好的人才队伍和人才结构意味着招标代理服务的业务质量和业务品质。所以招标代理这类中介行业的发展必须依赖于人力资源的发展，招标代理行业的人才资源是招标代理企业的核心竞争力。
目前招标代理行业的人员的专业来自各种专业，但是在行业的职业资格方面有较严格的准入考试，比如招标师的考试、注册造价师考试等等。而且在工作当中需要经过长期的实践经验和职业培训，以及经验的积累和沟通能力的培养，才能逐步胜任本职工作，成为一名真正意义上的招标代理人员。招标代理行业本身也是一个竞争非常激烈的行业，拥有稳定的专业的招标代理队伍，是招标代理企业能够长期稳定发展的重要因素。
三、招标代理行业实施有效的人力资源管理的必要性
招标代理企业涉及的行业广泛，包括有房建、市政、公路交通、水利、水电、电子信息等等，基本涵盖了所有的行业，招标代理的专业类型又包括了设计、勘查、监理、施工、可行性研究、造价咨询等，涉及面非常广，要求招标代理人员具有较为全面的业务知识和经验积累，保证招标服务的质量。因此，招标代理人员应该具备较高的综合素质，比较广阔的知识面才能够胜任。
而招标代理企业要实现规模化、跨越式发展，才能应对日益竞争激烈的市场需要，应对监管部门、各个行业、各个单位对招标代理日益严格的要求，在行业的竞争不断加剧的情况下，招标代理企业应加强人力资源管理的实践和思考，如何培养高综合素质的高端型的复合型人才，非常有必要探讨如何通过有效的人力资源管理培养出一批符合行业特点的优秀招标代理人员。
四、招标代理企业人力资源管理中的困惑和问题
就目前招标代理行业的情况，大部分的招标代理企业的人事管理基本是处于早期的简单的人事管理，大部分的招标代理企业是民营企业或者是合伙制的公司，员工很难站在公司的角度去关心企业的发展，而管理层或者公司股东也不会从人力资源管理的角度，从公司员工全面发展的角度去考虑人力资源，这对于企业的发展是不利的，而且随着企业的不断发展，人力资源会逐步成为企业发展的瓶颈。
招标代理行业目前在人力资源管理中存在的困惑或问题，包括以下几个方面：
1.员工没有归属感，企业与员工之间大部分是简单的雇佣关系
目前大部分的招标代理企业对从业人员进行的是粗放型的管理，没有把人才的定位提到较高的层次，所以给予员工的待遇除了底薪和业务提成，基本没有任何其他福利待遇，员工的缺乏福利保障，企业与员工之间只是简单的雇佣关系，员工没有职业的发展规划和方向，没有归属感。
2.人才结构不合理
高端专业人才和高素质业务骨干缺乏。
从目前招标代理行业的人员结构看，学历层次较低、高端人才缺乏、人手不足的状况依然比较突出。由于招标代理行业的工作量大，员工里年轻人较多，工作经验和综合能力较为缺乏，人员结构不合理，招标代理行业的人员普遍缺乏专业技术过硬、素质较高、能力较强的高端人才。这在很大程度上限制了高层次业务的拓展，抑制了部分市场需求，制约了招标代理企业的快速发展。
3.企业领导和管理人员人才意识淡薄
我国绝大多数招标代理企业于中小型公司，整体行业的企业规模都偏小，很多管理人员对企业做大做强缺乏信心和决心，没有充分认识到人才在发展中的重要作用，不愿投入人力、财力进行员工培训，难以保证服务质量，发展缺乏后劲。在项目增多的情况下，人手并没有增加，出现小马拉大车的情况，员工的工作强度较大，出现疲惫倦怠的状况，而企业领导或管理层并没有意识到要改善员工待遇和环境，或者建立有效的激励机制。
4.缺乏特色的企业文化，难以留住优秀人才
中小型的招标代理公司企业文化氛围不浓，没有形成自身特色的企业文化，管理者不是积极创造条件留住优秀人才，而是因担心员工流失而不愿意积极培养员工，造成人才流失恶性循环，不能留住优秀人才，难以拓展高端业务，严重阻碍了企业的发展。
任何一个企业都希望得到自己员工的认同，企业目标和员工个人价值必须和谐统一。所以企业除了在物质上满足对员工的需求外，还必须要有属于自身的员工认同的核心价值观，或者是企业文化。否则企业员工很容易出现横向攀比物质利益而忽视精神道德层面的追求，对企业没有或少有目标价值认同感，导致人才的流失。
五、提高招标代理企业人力资源管理的实践和思考
对于目前整个地区的招标代理行业的人力资源状况了解分析，并对招标代理行业的实践中的对人力资源管理上进行了实践和思考。以促进整个招标代理行业人力资源管理的完善，促进人才有效利用和管理。
1.建立公平、效率的企业薪酬激励和约束机制
以人力资源为主的招标代理服务业，按照现代企业管理的要求，应当建立起符合人力资源发展的全面薪酬战略，按多劳 多得、奖勤罚懒的分配原则，打破平均主义大锅饭。首先管理层或者领导要给予充分的重视，人力资源管理部门积极推动企业薪酬制度的形成和发展。
招标代理企业将改变稳定的、传统的薪酬体系，将没有激励效果、没有绩效考核的薪酬转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面的薪酬可以分为“外在”的和“内在”的薪酬两大类。外在薪酬主要是指可以量化的物质性激励，而内在的薪酬是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励型的精神性激励。
不管是什么性质的企业，都应当在内外激励上寻求符合自身公司特点的薪酬体系，民营企业可以在外部薪酬体现优势，而国有企业薪酬在内在薪酬、精神激励上可以吸引和留住优秀人才。
除了建立体现按贡献取酬的内外公平薪酬制度外，在招标代理行业中，还应当考虑个人绩效考核和团队绩效考核有机结合，长期激励和短期激励合理搭配。只有这样，在中介服务行业中，薪酬才能真正发挥激励与约束的功能。
2.做好员工的职业生涯规划
招标代理企业做好员工的职业生涯规划，激发员工的兴趣，发挥员工的潜能。提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，满足员工精神满足和晋升需求。把员工的个人职业发展与企业的发展紧密结合，实现个人价值与企业价值的统一。
企业要根据每个员工的特点，结合企业的特点和岗位要求，为员工量身定做符合自身的职业发展规划，量身定制个人的职业发展规划，真正做到人尽其用，才尽其才。
3.建立有效的人才培养机制
人力资源管理中，人才培养是一项重要的内容，也是员工归属感、职业发展的重要内容，所以必须建立起有效的人才培养机制。从培养对象的方法、培训内容的确定、培训费用资金预算支出、培养的办法、考核方法、工资或薪金的支付等方面确立对人才的培养。并提出招标代理人员的人才培训的各个阶段的重要内容，完善和优化招标代理业务的人员结构和队伍。
(1)一般专业技巧的训练。初入代理队伍者，应先基本的招标代理知识开始，由企业指派有经验的代理人员从职业思维方法和专业技巧进行上岗前的培训，这种培训的特点是面广且系统化、专业化、针对性强，能吸收真正好的人才进入招标代理队伍。
同时建立企业自身的考核或考试制度，制定统一标准，由人力资源部门等对已完成实习拟进入行业的人员进行统一的考核或考试，考核的内容应当包括法律法规、技能和人生价值观、职业观等；形式包括书面和面试。
(2)通过招标师的考试，通过系统的招标只是学习，并加强经验的积累和经验传授。作为业务队伍中间层次的代理人员的培训方法和途径则复杂得多，首先是个人的自我培养，加强对项目的实践，其次是企业的培养；师傅的传帮带，解决实际招标代理操作过程中遇到的问题，第三是行业的培养，通过内外的讲课授课培训，达到理论与实际联系的目的。这个阶段可以发现一批突出、优秀的后备人选。
(3)加强对业务骨干、领军人才的培养。企业要及时发现业务的好苗子，选拔出一批并可以大力培养的业务骨干，造就高素质人才。选派一批政治思想强、职业道德好、业务水平高的有潜力的人才参加行业领军人才培训，主要是敏捷的思维、优良的道德品质和良好的沟通能力和人际交往能力等等方面的培养，甚至对企业管理方面的学习，充分挖掘高素质人才的潜能，培养出一批及时业务骨干又能为企业的战略发展做出成绩的人才。
4.逐步形成各自企业特色的企业文化
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。这也是与以人为本、可持续发展的科学观是一脉相承的。企业文化也是现代企业核心竞争力的重要组成部分。是企业持续发展的精神支柱和动力源泉。而招标代理行业的核心的竞争力就是人力资源管理，所以形成自身特色的企业文化，也是人力资源管理中的重要内容，相辅相成。优秀的企业文化能够凝聚企业员工的人心，强化企业的核心竞争力，对外树立起良好的企业形象，实现招标代理企业的发展战略、业务流程、组织结构的契合，实现企业发展和员工发展的和谐统一。