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[摘 要]群体性人才测评是一门应用性极强的学科,大众认知观念正确与否在一定程度上影响着它的发展。如何揭示测评标准不规范、测评法规不健全、教职工结构复杂等困境,并结合实践提出优化评定指标体系、关键绩效指标的有效对策,对如何改进和加强人才测评的发展有着重要的意义和作用。
[关键词]高等院校;创新群体;动态测评;结构优化
[中图分类号]G451.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)1-2-0096-02
教师考核制度是学校管理的重要制度之一,教师的考核也是学校和教育管理部门了解师资队伍状况,监控教师教学过程、科研情况的重要手段。1993年我国颁布《中华人民共和国教师法》(以下简称《教师法》)以来,国家对高校教师的任职资格在学历、知识、教学能力和职业道德等方面做了具体要求,高等学校开始逐步实行教师聘任制,逐渐建立了“按需设岗,公开招聘,竞聘上岗,择优录用”的用人机制,《教师法》等法规把教师评价制度具体化、法制化,使评价者在评价活动中有法可依。高等院校在国家政策的指导下,也逐渐建立了教师的考核体系,并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据,充分发挥绩效工资的激励导向作用。
1 高等院校教学单位整体考核的困境
1.1 测评标准不规范
虽然对事业单位职员、专业技术人员、工人这三类不同人员的测评标准做了规定,但规定很抽象,令测评者难以掌握,既缺乏准确具体的定性描述,更无具体可操作的定量标准。尽管各高校根据国家人事部和市人事厅的有关文件制订了相应的测评方案和实施细则,但很多高校在测评标准上未作任何修改和细化。
1.2 测评法规不健全
人事部印发的《事业单位工作人员测评暂行规定》早在1995年就已颁布,这项法规只是对测评的内容、标准、方法、程序、测评结果的使用以及测评的组织管理作出一些原则性的规定,但与此相适应的法律保障体系尚未建立。
1.3 教职工结构复杂
高校中不同层次、不同类型的教职工成员结构复杂,工作内容、工作性质和工作范围相差很大,可比性差,因此测评起来难度自然很大,相应的标准难以掌握,难免产生“评优”失真的现象。
2 高等院校教学单位整体考核指标体系的优化
2.1 评定指标体系的优化
绩效测评内容应与各级各类岗位职责和目标任务相一致。1995年的《事业单位工作人员测评暂行规定》曾规定测评内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点测评工作实绩,以履行岗位职责,完成年度和任期目标任务的实绩作为测评的主要内容。为便于科学地测评和分析高级科技人才的知识、能力、素质三方面组成的综合素质,同时准确地衡量其实际工作中的具体表现,建立了相应的指标体系结构:
关键绩效指标。是教学单位采取的一种测评办法。关键绩效指标的确定,是选取用于反映教学单位工作重要业绩的主要指标,即人才培养类、科研类、队伍建设类、管理类、附加类等指标类型。
(1)人才培养类指标。这是以测评学院本科生、研究生培养的结果为目标的指标,按照人才培养层次分成两类:本科生类和研究生类。主要指标有毕业率、学位率、一次就业率、考研率(限于本科生)、在核心期刊发表论文率(限于研究生)。
(2)科研类指标。按照岗位聘任应该完成的重要科研成果的分值。
(3)队伍建设类指标。①按照具有博士点、硕士点、以本科教学为主、艺术体育四个类型将教学单位划分成四个层次;②聘期指标(分成三年进行阶段测评)如表1所示。
(4)管理类指标。①经费配套主要指岗位津贴配套和创收投入学院建设情况;②学生缴费主要指学院学生上缴学校学费情况;③管理制度主要指学院根据学校文件精神制定的适合本单位发展建设的相关措施等。
(5)附加类。①学生获得市级以上奖励,如文艺、体育、竞赛等;②学院获得新增博士点、硕士点;③学院获得新增国家、市、校重点学科;④学院获得市级以上奖励;⑤研究生、本科生论文获奖情况及论文发表等级情况;⑥学生违纪数量;⑦教学事故数量;⑧其他。
2.2 关键绩效指标的优化
2.2.1 关键绩效指标与岗位津贴的比例关系
关键绩效指标的测评结果与岗位津贴发放紧密相关,根据学院不同,确定关键绩效指标与学校核拨岗位津贴比例,如表2所示:
2.2.2 教学单位工作
教学单位人员的个体测评参照师大政发[2004]75号文件第六条第三款“岗位测评程序”中的“学年测评部分”进行。①学院按照岗位聘任情况填写《目标管理任务书》一式两份,明确自身任务,并将填报完成的《目标管理任务书》报送人事处一份,本单位留存一份;②督促本院所属教师及按教师办法测评的其他人员进行数据录入工作;③学院负责审核录入数据,以确保本院数据的准确性和完整性;④学院在教师申报工作量的基础上,对照《关键绩效指标测评实施办法》进行自我测评,并填写《关键绩效指标年度测评表》。属尚在服务期内的引进人才完成的业绩不计入学院的工作量中;⑤对非教学单位进行综合测评,填写《综合测评表》;⑥对所属教职工进行个体测评,确定等次。
参考文献:
吴春华,温志强.人力资源开发与管理[M].北京:北京理工大学出版社,2005:256.
[基金项目]本研究是温志强主持的天津师范大学专项招标课题 “完善教学单位整体考核指标体系研究”(项目编号:52WT04)的系列研究成果之一。
[作者简介]温志强(1971—),男,甘肃会宁人,天津师范大学政治与行政学院副教授,博士,研究方向:人力资源管理,公共管理。
[关键词]高等院校;创新群体;动态测评;结构优化
[中图分类号]G451.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)1-2-0096-02
教师考核制度是学校管理的重要制度之一,教师的考核也是学校和教育管理部门了解师资队伍状况,监控教师教学过程、科研情况的重要手段。1993年我国颁布《中华人民共和国教师法》(以下简称《教师法》)以来,国家对高校教师的任职资格在学历、知识、教学能力和职业道德等方面做了具体要求,高等学校开始逐步实行教师聘任制,逐渐建立了“按需设岗,公开招聘,竞聘上岗,择优录用”的用人机制,《教师法》等法规把教师评价制度具体化、法制化,使评价者在评价活动中有法可依。高等院校在国家政策的指导下,也逐渐建立了教师的考核体系,并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据,充分发挥绩效工资的激励导向作用。
1 高等院校教学单位整体考核的困境
1.1 测评标准不规范
虽然对事业单位职员、专业技术人员、工人这三类不同人员的测评标准做了规定,但规定很抽象,令测评者难以掌握,既缺乏准确具体的定性描述,更无具体可操作的定量标准。尽管各高校根据国家人事部和市人事厅的有关文件制订了相应的测评方案和实施细则,但很多高校在测评标准上未作任何修改和细化。
1.2 测评法规不健全
人事部印发的《事业单位工作人员测评暂行规定》早在1995年就已颁布,这项法规只是对测评的内容、标准、方法、程序、测评结果的使用以及测评的组织管理作出一些原则性的规定,但与此相适应的法律保障体系尚未建立。
1.3 教职工结构复杂
高校中不同层次、不同类型的教职工成员结构复杂,工作内容、工作性质和工作范围相差很大,可比性差,因此测评起来难度自然很大,相应的标准难以掌握,难免产生“评优”失真的现象。
2 高等院校教学单位整体考核指标体系的优化
2.1 评定指标体系的优化
绩效测评内容应与各级各类岗位职责和目标任务相一致。1995年的《事业单位工作人员测评暂行规定》曾规定测评内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点测评工作实绩,以履行岗位职责,完成年度和任期目标任务的实绩作为测评的主要内容。为便于科学地测评和分析高级科技人才的知识、能力、素质三方面组成的综合素质,同时准确地衡量其实际工作中的具体表现,建立了相应的指标体系结构:
关键绩效指标。是教学单位采取的一种测评办法。关键绩效指标的确定,是选取用于反映教学单位工作重要业绩的主要指标,即人才培养类、科研类、队伍建设类、管理类、附加类等指标类型。
(1)人才培养类指标。这是以测评学院本科生、研究生培养的结果为目标的指标,按照人才培养层次分成两类:本科生类和研究生类。主要指标有毕业率、学位率、一次就业率、考研率(限于本科生)、在核心期刊发表论文率(限于研究生)。
(2)科研类指标。按照岗位聘任应该完成的重要科研成果的分值。
(3)队伍建设类指标。①按照具有博士点、硕士点、以本科教学为主、艺术体育四个类型将教学单位划分成四个层次;②聘期指标(分成三年进行阶段测评)如表1所示。
(4)管理类指标。①经费配套主要指岗位津贴配套和创收投入学院建设情况;②学生缴费主要指学院学生上缴学校学费情况;③管理制度主要指学院根据学校文件精神制定的适合本单位发展建设的相关措施等。
(5)附加类。①学生获得市级以上奖励,如文艺、体育、竞赛等;②学院获得新增博士点、硕士点;③学院获得新增国家、市、校重点学科;④学院获得市级以上奖励;⑤研究生、本科生论文获奖情况及论文发表等级情况;⑥学生违纪数量;⑦教学事故数量;⑧其他。
2.2 关键绩效指标的优化
2.2.1 关键绩效指标与岗位津贴的比例关系
关键绩效指标的测评结果与岗位津贴发放紧密相关,根据学院不同,确定关键绩效指标与学校核拨岗位津贴比例,如表2所示:
2.2.2 教学单位工作
教学单位人员的个体测评参照师大政发[2004]75号文件第六条第三款“岗位测评程序”中的“学年测评部分”进行。①学院按照岗位聘任情况填写《目标管理任务书》一式两份,明确自身任务,并将填报完成的《目标管理任务书》报送人事处一份,本单位留存一份;②督促本院所属教师及按教师办法测评的其他人员进行数据录入工作;③学院负责审核录入数据,以确保本院数据的准确性和完整性;④学院在教师申报工作量的基础上,对照《关键绩效指标测评实施办法》进行自我测评,并填写《关键绩效指标年度测评表》。属尚在服务期内的引进人才完成的业绩不计入学院的工作量中;⑤对非教学单位进行综合测评,填写《综合测评表》;⑥对所属教职工进行个体测评,确定等次。
参考文献:
吴春华,温志强.人力资源开发与管理[M].北京:北京理工大学出版社,2005:256.
[基金项目]本研究是温志强主持的天津师范大学专项招标课题 “完善教学单位整体考核指标体系研究”(项目编号:52WT04)的系列研究成果之一。
[作者简介]温志强(1971—),男,甘肃会宁人,天津师范大学政治与行政学院副教授,博士,研究方向:人力资源管理,公共管理。