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摘要：近年来我国的国民经济取得了快速的发展，企业对人才资源的需求逐年的上升，在目前激烈的市场竞争中，企业要想长久的获胜，就要对人才进行不断的培养和发展，进行人才的创新才是企业制胜的法宝。对人才的发展和培养，就是对可用人力资源的开发，在其中我们要充分的利用人才测评技术。本文就人才测评在人力资源中的应用问题进行了具体分析。
关键词：人才测评；人力资源；管理应用
一、现代人才测评技术的作用
1.能够帮助企业全面掌握人力资源状况
企业人力资源管理的一项基础工作就是全面了解自身人力资源状况。传统的人事档案只能包括一些如性别、年龄、学历等简单信息，如果想全面反映员工的素质状况，仅有这些内容是远远不够的。这时我们可以通过人才测评方法对员工的能力水平、价值取向、性格特征等方面进行分析，从而为组织的正常运作提供新的管理决策依据。
2.能够帮助企业进行正确的人才选拔
传统的选拔方法通常是领导推荐，这种方法因推荐人的主观性，会导致出现人才不适应岗位工作的后果。而人才测评技术的应用，则可以使管理者客观全面地了解人才，进而做到人职匹配。这种方法得出的结论，无论对于外部人才招聘还是内部人员调整，都具有重要的参考价值。
3.能够帮助企业更好地实现人才的管理和使用
人才的管理与使用是人力资源管理的核心。为了更好地使用人才，首先必须了解人才，人才测评技术就是帮助管理者了解人才的。管理者根据人才的特点确定合适的方式来实现对人才的领导和激励，否则，一个优秀的员工也可能因为上司对自己的不了解而得不到恰当的提拔和使用。
二、人才测评的理论基础
1.个体素质的可知性和差异的存在性是人才测评存在的前提条件
按照马克思主义的观点，物质是可知的，人作为客观世界的一部分，同样是可知的。认识社会的存在物，其素质可以通过语言行为和非语言行为及对外部世界的反映表现出来。即一个人的每一个行为表现（先天性的条件反射除外），都是其相应的心理素质在环境中的特定表征。而且每个人的素质是有差异的，人与人之间的差异性正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、行为等三个方面。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很有必要。
2.个体素质的稳定性是人才测评存在的必要条件
一个人的素质在长久的时间内是不会发生变化的，属于比较稳定的组织系统，根据环境的不同，不同的人因素质而异会有不同的表现和反映，做出的行为也是不一致的。一个热心帮助别人、有责任心的人，对不同的对象在不同的场合都会有善良的举动，而一个自私的人也会有表现自己素质的举动和行为。因此进行人才测评的过程中，可以根据人的素质进行测评，在统计学的基础上，人才测评的可靠性和真实性才能发挥出来。
3.个体素质的可测性是人才测评存在的充分条件
尽管人的心理素质是无法直接观测的，但人的素质是隐蔽在个体身上的客观存在，具有内在抽象性，它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量其心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程和心理素质。换句话说，测评的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的，也就是说，人才测评具有可操作性。
三、人才测评的方法
1.履历资料分析
利用个人档案和测评对象提供的有关资料，对人才的婚姻家庭、年龄性别、工作成就、教育程度、兴趣爱好、工作经历、职业志向等基本情况要进行了解，对人才的履历进行分析目前的可信度最高，也是技术最成熟、使用最多的方法，同时花费的成本比较低，因此进行人力资源管理的过程中，人才的激励开发、人员配置选拔，都可以采用履历资料分析的方式，这也是目前最基础的测评方法。
2.笔试
在规定的条件下，对需要测评的对象，按照卷面的要求，通过对人才的文字作答结果，对其知识的掌握度和知识面的宽广度可以进行了解，一般作答的题型分为：论述式、客观式、论文式等。笔试应用广泛、历史悠久、表面效度最高、评价客观、成本较低、便于规模操作、方便快捷，在人力资源管理的过程中，采取笔试的方式具有较高的效度。
3.面试
进行人才测评的过程中，通过与测评对象面对面的观察、交流，对其行为表现和语言表达等情况可以进行评价，这样对面试者的能力特征、素质状况、知识的应用程度等能进行充分的了解，更加深入的对其进行了解，从问答方式看，可分为答辩式、问答式、交谈式、演讲式、辩论式、讨论式，非结构化面试和结构化面试则是从面试规范化程度来看的。在人员招聘和中高级人员选拔上，面试应用灵活、全面真实、信度最高。
4.企业应正确看待并使用测评结果
进行人才的测评，对员工能够进行更加充分的了解，但是企业要知道，测评只是针对具体的某一项的测评，不能代表员工整体的素质，因此对测评的结果企业要认真的对待，及时的对人员进行培训和鼓舞，保证人才工作的积极性，保证工作效率的不断提高。
5.测评应根据企业的实际情况进行
企业进行测评方式、测评工具的选择时，要根据企业的实际情况和具体要求进行，测评表也要根据职业的不同进行选择，库德兴趣问卷、斯特郎-肯贝尔兴趣问卷被用于兴趣的测评中，韦克斯勒智力量表则被用在智力测试中，对管理人员进行测评中，评价中心技术测试是经常使用的办法，具体的测评要实事求是，这样才能保证测评结果具备一定的准确性。
6.对测评内容进行整合和扩充，保证测评内容多维化的实现
目前进行人才测评的过程中，德、勤、能、绩等方面的指标是测评的主要内容，这些内容不会受到测评主体主观性的干扰，定性化的指标比较明显，不能将人才所有的素质指标包含在内，因此企业对测评内容要进行重新的整合，保证其多维性的实现，这样可以保证显性素质和隐性素质有机结合起来，种种实践表明，人才测评的过程中，人的情绪特质、性格特征、意志品质、需求动机、交往方式等，按照工作性质的不同，有不同测评的项目。为了保证工作绩效、工作动力、工作方式等的影响力，要保证两者相互结合，这样整个测评的有效性才能得到保证。进行显性素质的测评的过程中，物理测验、主观判断等方法可以被应用其中，而隐性素质的测评则可以采用隐蔽性较高、社会赞许低、表面效度低的方法，这样对被测试者的实际情况能进行有效的分析，定量的指标体系与定性的指标体系相互结合，才能保证整个测评的权重对比、准确测量、便便的进行操作，综合性的指标体系才能有效的被运用起来。
7.逐步地引进和培训测评人员，实现测评主体的专业化
进行人才测评的过程中，多种知识和技术被融合在其中，对测评人员我们要不断的培训和引进，这样才能实现测评更加的专业化，对测评方案的设计、数据的采集等也是重要的因素。因此，为了保证测评高效度和高信度，测量者的专业技能、理论基础、实践经验等才能得到保证。
四、测试结果解释和应用中需要注意的问题
1.对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较
来自不同测评工具的测评结果，由于其测量的内容不同、使用的尺度不同、常模的样本不同等，其分数不具有可比性，因此不能直接进行比较。值得注意的是，尽管两个测评工具中有相同的测评要素名称，但具体的内涵可能是有差异的，因此不能直接进行比较。
2.要使用通俗易懂的语言
测评是一种专业性较强的活动，在测评的结果中会涉及到许多特定的专业词汇，如常模、标准分数等，另外，测评中所使用的测评维度的含义与人们日常的理解也可能不同。由于当事人大多并不懂得测评的技术，不理解测评的专业词汇，因此在向当事人解释和报告测评结果时，一定要注意深入浅出，将专业化的词汇转化为通俗易懂的、当事人容易理解的语言。
3.要注意测评方法的适用范围和局限
任何一种测评方法都不是万能的。一种测评方法可以测出某些东西，但可能很难测出另外一些东西。而且，对人的测评还无法做到百分之百的准确，会存在一定的误差。
综上所述，随着企业经营管理者认识水平和素质的提高，随着人才测评技术的不断发展与完善，人才测评作为一种管理手段和工具，在人力资源管理中的应用必然越来越多，其作用也必然越来越明显。
参考文献
[1]吕胜杰.人才测评技术在人力资源管理中的应用[D].北京交通大学，2008.
[2]杨东涛，朱武生.人才测评在人力资源管理中的运用研究[J].南京社会科学，2003，05：56-61.
[3]王晓晖.人力资源管理中应用人才测评的探讨[J].华东船舶工业学院学报（社会科学版），2002，03：33-36.
关键词：人才测评；人力资源；管理应用
一、现代人才测评技术的作用
1.能够帮助企业全面掌握人力资源状况
企业人力资源管理的一项基础工作就是全面了解自身人力资源状况。传统的人事档案只能包括一些如性别、年龄、学历等简单信息，如果想全面反映员工的素质状况，仅有这些内容是远远不够的。这时我们可以通过人才测评方法对员工的能力水平、价值取向、性格特征等方面进行分析，从而为组织的正常运作提供新的管理决策依据。
2.能够帮助企业进行正确的人才选拔
传统的选拔方法通常是领导推荐，这种方法因推荐人的主观性，会导致出现人才不适应岗位工作的后果。而人才测评技术的应用，则可以使管理者客观全面地了解人才，进而做到人职匹配。这种方法得出的结论，无论对于外部人才招聘还是内部人员调整，都具有重要的参考价值。
3.能够帮助企业更好地实现人才的管理和使用
人才的管理与使用是人力资源管理的核心。为了更好地使用人才，首先必须了解人才，人才测评技术就是帮助管理者了解人才的。管理者根据人才的特点确定合适的方式来实现对人才的领导和激励，否则，一个优秀的员工也可能因为上司对自己的不了解而得不到恰当的提拔和使用。
二、人才测评的理论基础
1.个体素质的可知性和差异的存在性是人才测评存在的前提条件
按照马克思主义的观点，物质是可知的，人作为客观世界的一部分，同样是可知的。认识社会的存在物，其素质可以通过语言行为和非语言行为及对外部世界的反映表现出来。即一个人的每一个行为表现（先天性的条件反射除外），都是其相应的心理素质在环境中的特定表征。而且每个人的素质是有差异的，人与人之间的差异性正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、行为等三个方面。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很有必要。
2.个体素质的稳定性是人才测评存在的必要条件
一个人的素质在长久的时间内是不会发生变化的，属于比较稳定的组织系统，根据环境的不同，不同的人因素质而异会有不同的表现和反映，做出的行为也是不一致的。一个热心帮助别人、有责任心的人，对不同的对象在不同的场合都会有善良的举动，而一个自私的人也会有表现自己素质的举动和行为。因此进行人才测评的过程中，可以根据人的素质进行测评，在统计学的基础上，人才测评的可靠性和真实性才能发挥出来。
3.个体素质的可测性是人才测评存在的充分条件
尽管人的心理素质是无法直接观测的，但人的素质是隐蔽在个体身上的客观存在，具有内在抽象性，它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量其心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程和心理素质。换句话说，测评的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的，也就是说，人才测评具有可操作性。
三、人才测评的方法
1.履历资料分析
利用个人档案和测评对象提供的有关资料，对人才的婚姻家庭、年龄性别、工作成就、教育程度、兴趣爱好、工作经历、职业志向等基本情况要进行了解，对人才的履历进行分析目前的可信度最高，也是技术最成熟、使用最多的方法，同时花费的成本比较低，因此进行人力资源管理的过程中，人才的激励开发、人员配置选拔，都可以采用履历资料分析的方式，这也是目前最基础的测评方法。
2.笔试
在规定的条件下，对需要测评的对象，按照卷面的要求，通过对人才的文字作答结果，对其知识的掌握度和知识面的宽广度可以进行了解，一般作答的题型分为：论述式、客观式、论文式等。笔试应用广泛、历史悠久、表面效度最高、评价客观、成本较低、便于规模操作、方便快捷，在人力资源管理的过程中，采取笔试的方式具有较高的效度。
3.面试
进行人才测评的过程中，通过与测评对象面对面的观察、交流，对其行为表现和语言表达等情况可以进行评价，这样对面试者的能力特征、素质状况、知识的应用程度等能进行充分的了解，更加深入的对其进行了解，从问答方式看，可分为答辩式、问答式、交谈式、演讲式、辩论式、讨论式，非结构化面试和结构化面试则是从面试规范化程度来看的。在人员招聘和中高级人员选拔上，面试应用灵活、全面真实、信度最高。
4.企业应正确看待并使用测评结果
进行人才的测评，对员工能够进行更加充分的了解，但是企业要知道，测评只是针对具体的某一项的测评，不能代表员工整体的素质，因此对测评的结果企业要认真的对待，及时的对人员进行培训和鼓舞，保证人才工作的积极性，保证工作效率的不断提高。
5.测评应根据企业的实际情况进行
企业进行测评方式、测评工具的选择时，要根据企业的实际情况和具体要求进行，测评表也要根据职业的不同进行选择，库德兴趣问卷、斯特郎-肯贝尔兴趣问卷被用于兴趣的测评中，韦克斯勒智力量表则被用在智力测试中，对管理人员进行测评中，评价中心技术测试是经常使用的办法，具体的测评要实事求是，这样才能保证测评结果具备一定的准确性。
6.对测评内容进行整合和扩充，保证测评内容多维化的实现
目前进行人才测评的过程中，德、勤、能、绩等方面的指标是测评的主要内容，这些内容不会受到测评主体主观性的干扰，定性化的指标比较明显，不能将人才所有的素质指标包含在内，因此企业对测评内容要进行重新的整合，保证其多维性的实现，这样可以保证显性素质和隐性素质有机结合起来，种种实践表明，人才测评的过程中，人的情绪特质、性格特征、意志品质、需求动机、交往方式等，按照工作性质的不同，有不同测评的项目。为了保证工作绩效、工作动力、工作方式等的影响力，要保证两者相互结合，这样整个测评的有效性才能得到保证。进行显性素质的测评的过程中，物理测验、主观判断等方法可以被应用其中，而隐性素质的测评则可以采用隐蔽性较高、社会赞许低、表面效度低的方法，这样对被测试者的实际情况能进行有效的分析，定量的指标体系与定性的指标体系相互结合，才能保证整个测评的权重对比、准确测量、便便的进行操作，综合性的指标体系才能有效的被运用起来。
7.逐步地引进和培训测评人员，实现测评主体的专业化
进行人才测评的过程中，多种知识和技术被融合在其中，对测评人员我们要不断的培训和引进，这样才能实现测评更加的专业化，对测评方案的设计、数据的采集等也是重要的因素。因此，为了保证测评高效度和高信度，测量者的专业技能、理论基础、实践经验等才能得到保证。
四、测试结果解释和应用中需要注意的问题
1.对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较
来自不同测评工具的测评结果，由于其测量的内容不同、使用的尺度不同、常模的样本不同等，其分数不具有可比性，因此不能直接进行比较。值得注意的是，尽管两个测评工具中有相同的测评要素名称，但具体的内涵可能是有差异的，因此不能直接进行比较。
2.要使用通俗易懂的语言
测评是一种专业性较强的活动，在测评的结果中会涉及到许多特定的专业词汇，如常模、标准分数等，另外，测评中所使用的测评维度的含义与人们日常的理解也可能不同。由于当事人大多并不懂得测评的技术，不理解测评的专业词汇，因此在向当事人解释和报告测评结果时，一定要注意深入浅出，将专业化的词汇转化为通俗易懂的、当事人容易理解的语言。
3.要注意测评方法的适用范围和局限
任何一种测评方法都不是万能的。一种测评方法可以测出某些东西，但可能很难测出另外一些东西。而且，对人的测评还无法做到百分之百的准确，会存在一定的误差。
综上所述，随着企业经营管理者认识水平和素质的提高，随着人才测评技术的不断发展与完善，人才测评作为一种管理手段和工具，在人力资源管理中的应用必然越来越多，其作用也必然越来越明显。
参考文献
[1]吕胜杰.人才测评技术在人力资源管理中的应用[D].北京交通大学，2008.
[2]杨东涛，朱武生.人才测评在人力资源管理中的运用研究[J].南京社会科学，2003，05：56-61.
[3]王晓晖.人力资源管理中应用人才测评的探讨[J].华东船舶工业学院学报（社会科学版），2002，03：33-36.