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日新月异的通讯行业，从来都是“技术”惨烈厮杀的战场，也无时无刻不在上演硝烟弥漫的“人才”争夺战。
在众智云集的中关村中心，静静地成长着这样一家通讯设备研发企业，它每周开设一次“培训加油站”，每月安排半天作为高层领导员工接待日，每年举办一场离职员工座谈会、呈现一份竞争对手人力资源管理状况调查报告……成立5 年多来，普天信息技术研究院有限责任公司在通讯业白热化的人才争夺战中，稳扎稳打，低调中，战略锋芒初见。
一个初夏的午后，《职业》邀请到了这家公司的人力资源总经理蒲培先生，将知识型企业人力资源管理的朴素理念与独特品格娓娓道来。
创新· 小节
作为中国普天的中央研究院，“持续创新”是普天信息技术研究院的核心价值观之一，如此宏大的口号，在蒲培口中却颇有几分举重若轻的意味。
2006 年，普天研究院开展了一次名为“寻找短板，提升自我”的活动，动员员工查找自身的和企业的“短板”，提出意见和建议。近三分之一的员工都参与其中，最后人力资源部共整理出员工的九十多条建议，对有见地者给予奖励，并有一半的建议已经落实到有关部门操作实施。在年底的员工满意度调查中，这次活动成为“制度化”呼声最高者之一。今年，研究院已经开始着手建立一项“合理化建议制度”，给予建议者相应的奖励，以此来推动和鼓励创新。
即使在非研发部门的人力资源部，创新的精神也被贯穿到了日常每项工作中。人力资源部采取的是KP（I 关键绩效指标）管理，每项指标满分是100 分，但员工完成了指标也只能拿到90 分，而只有具有一定的创新，实现了对目标要求的超越，才能拿到剩下的10 分。
蒲培说，普天研究院一直志在成为一家提供标准而不仅仅是开发产品的研发企业，从招聘开始就会运用多种工具来重点评判应聘者的创新意识和能力。但深谙聚沙成塔的朴素真理，普天研究院不仅给予发明专利这样的创新以大力度的物质、精神奖励，更激励各种方式和各个环节的创新，哪怕是细节的改善或优化，也会被认为是创新而备受鼓励。
尊重· 沟通
在普天信息技术研究院的人力资源部，信奉这样一句话：公司以员工为本。由超过六成的硕士、博士组成的近千人的员工队伍，年轻，活跃，想法更加多元化、个性化，于是零障碍沟通、充分表达成为尊重员工的首要关键词。
每个月在普天信息技术研究院的院领导接待日这半天时间里，员工可以随时走进高层领导办公室，将自己的心里话一吐为快。考虑到员工的顾虑，研究院对高层领导还有一项特殊要求，院领导会主动在接待日之余走入各个部门的办公室、研发实验室，出现在员工的座位旁，和员工进行交流。而当每月研究院高层召开经理扩大会，通报公司重大事项和进展情况时，除了经理层到场，还会邀请一些没有担任管理职务的员工代表参加。蒲培介绍说，在研究院，沟通是多层次的，员工可以随时向任何层级的经理发送电子邮件进行交流，每半年人力资源部会组织一次员工代表座谈会，邀请院领导参加，每年度进行员工满意度调查，还会召开全体员工大会。同时，各个部门内部有周例会，部门经理及院领导有周、月度及季度例会，以实现及时有效的沟通。研究院还专门划拨活动费，鼓励各部门开展一些部门内部的团队建设活动，通过非正式沟通的平台促进团队成员之间的交流。
员工的情绪波动、想法变化随时都有可能发生，阶段性地掌握员工思想动态，是人力资源部企业文化专员的重要职责。每个季度，企业文化专员都会通过随机的员工访谈以及离职员工面谈，了解员工满意什么，不满意什么，都有什么样的新想法，最后撰写出员工思想动态报告，报送高层领导，以期实现下情上达的最佳效果。
在普天信息技术研究院，“尊爱团结”是被提及最多的词，与企业所尽力营造的“家”文化交相应和，温馨情感的背后，是研究院一贯的用人价值观——使用人才要从尊重人才开始，尊重要从畅快沟通开始。
忠诚· 依赖
兵法说，知己知彼，百战不殆。蒲培说，要想和知识型员工保有稳定的心理契约，必须狠下功夫解读他们的需求取向。“关注自我发展、能力提升和他人的认可”，他如此概括知识型员工的特点。来到研究院后，蒲培每年都有一项雷打不动的工作——建设和完善员工职业发展通道，提升员工自我发展空间。耗时四年，一个多维度、精巧的员工职业发展通道终于基本布局完毕。
在研究院，员工的职业发展通道分为研发序列、专业技术（非研发）系列以及管理序列。在研发序列中，根据研发人员的不同特点，分别设置四类职位族和6 级发展晋升通道，晋升采用推荐认定和评聘两种方式；对专业技术（非研发）系列，分别设置了四类职位族、八类职位类和5 级发展晋升通道，晋升采用自动晋升以及推荐认定两种方式；在管理序列中，做了资源管理族/ 类和产品管理族/ 类的细分，晋升采用竞聘制度。以上所有晋升都通过公示环节来保证晋升的公开、公平和公正性。三个序列之间，激励和公平被列为首要考虑因素，力求把职位与在企业中的地位、价值结合起来，让每个员工都拥有适合自身的发展空间，并能得到多方面的尊重和认可。
进入普天信息研究院的员工，一路走来一直都有四种力量可以“依赖”。首当其冲的是榜样、高手的力量。人力资源部会为所有入职的新员工安排企业内部的导师。蒲培分享了自己最有心得的发现——如果员工，尤其是知识型员工，能在企业中找到可以担当自己导师的专家，就能产生安全感和依靠感，在个人技能发展获得支持的同时，归属感也能得到提升。
第二种力量来源于研究院的培训制度。研究院内部不仅为管理层定期开展各种管理技能的培训、安排员工外出参加工作所需的相关技能培训，同时还为全体员工搭建了一个长期学习平台，有每周一次内容丰富的培训加油站，还有完善的E—learning 系统可随时登陆学习。在普天信息技术研究院看来，企业培训的境界，就是努力营造出企业大学的氛围，让员工感到身处其中，不仅在付出，也在吸纳养分，获得成长。
第三种力量则是职业发展的专业支持与建议。人力资源部一直都在尝试运用科学的工具，为员工职涯发展给予更加专业的咨询服务。在一年一度的研发人员职位评聘时的人力资源测评和管理人员行为风格测试的基础上，人力资源部正在着手构建一个专业人才和管理人才后备队伍的选拔体系，一方面实现对员工职业选择的专业咨询，一方面为企业生产源源不断的合格人才。
第四种力量来自于团队的领头人。人力资源部坚持这样一个观点：优秀管理者是企业成长和发展的后劲所在。每年，人力资源部都会掌握一份名单，列于其上的都是具有管理潜质的员工，他们可以和经理层一起参加研讨会和各项管理技能培训。公司还专门为经理层设有“金马奖”，颁给在年度工作中带领团队做出突出贡献的优秀经理人员。“因为我们意识到一个优秀的管理者或团队，能让更多的人得到成长，让组织的力量成倍地爆发。”蒲培如是阐释说。
战略伙伴·“惊喜”
最近，普天信息技术研究院召开了一个下半年业务发展规划会，参会人员都来自业务部门，其中却有一个“异数”，就是来自人力资源部的蒲培。作为唯一参会的职能部门代表，现在谈起此事，蒲培仍然成就感十足。来到普天信息技术研究院四年，蒲培对人力资源部的成长历程感触最深：“HR 是不是企业的战略伙伴，要由别人说了算。所以我只能说，通过我们自己的努力，有一些令人鼓舞的变化，例如，从去年开始，所有经理层任免的第一道程序是要看人力资源部的评价报告。”
身处一个研发型的企业中，人力资源部门能获得高层如此的重视和支持，足以让很多HR 从业者艳羡不已。追问蒲培秘诀是什么，他用了一个词——“惊喜”。
每年，人力资源部都会送给研究院高层一些惊喜。例如站在高层角度思考，进行的竞争对手人力资源管理状况调查、管理层业绩与管理风格分析、员工思想动态报告，又或者单点突破，策划的短短十分钟慷慨激昂的新员工宣誓仪式，以及在一些HR 业界活动上获得的荣誉。这些超出了高层期望的创新，成功地获得了他们对人力资源工作更多的兴趣和关注，还引发了其他方面的思考，实现了和高层的良性互动。蒲培说：“要踏实地做事，才有获得认可的机会。大事小事都需要去琢磨，提出一个想法，首先要能感动自己，其次讲出来能感动团队，那么就能感动高层、感动企业。”
“惊喜”来自于一个能制造惊喜的团队。在每季度的职能部门满意度调查中，人力资源部的得分不是第一就是第二。在塑造人力资源团队的过程中，“学习”被放在第一位，优秀HR 从业者在这里被定义为具有人力资源管理体系的基础，同时在某个专业领域有深入研究。每半个月，人力资源部就会在内部举办一次培训交流，这种培训都是在下班之后进行的，由部门内部专家来讲授及组织专题研论，三年来从来没有一位员工无故请假。此外，通信行业的背景知识、创新的精神、服务的意识，是蒲培打造这支团队的另外三个标准。他总说：“HR 的工作水平取决于两个方面，一是意识是否到位，必须知道什么是优秀的标准，二是专业能力是否达到，目标设定之后，执行就是关键。”
今年，普天信息技术研究院还将举办第三次离职员工座谈会。“一朝为同事，终生是朋友”是活动的主题，员工离职后，工号将被保留五年，如果他们回归，可以启用老工号，司龄将连续计算，富有竞争力的薪酬、体贴的员工资助计划的承诺依然不会改变。“家”的文化，再次得到淋漓尽致的体现。柔和，却有力量，温馨，不减激情，理想，不失稳健，这就是普天信息技术研究院人力资源管理的动人一面。
五年已经过去，未来还有无数个五年正待施展，致力于打造通信品牌人才高地的普天信息技术研究院有限公司，已经再度上路，精彩值得期盼。
名企链接
普天信息技术研究院有限公司（简称研究院），是中国普天信息产业股份有限公司所属的从事高新技术和产品研发的研究机构。主要职能和任务是为中国普天承担新技术发展规划和新产品研究开发，为中国普天提供具有市场前景和产业规模能力的新技术与新产品。作为中国普天新产品的提供基地，以技术创新方式培育产业和支撑产业的发展，使中国普天产业实现自主可控和可持续发展。
HR经理经验谈
普天信息技术研究院有限公司HR 总经理蒲培：作为一个团队管理者，70% 的时间应用在团队力量的汇聚上，提出令人振奋的目标并达成团队共识。要善于总结提高，实现个人的、团队的积累，通过一个个目标的完成，实现团队的成长和能力拉伸。就个人来说，最重要的一点是看到自己的不足，吸纳并发挥团队的优点。
在众智云集的中关村中心，静静地成长着这样一家通讯设备研发企业，它每周开设一次“培训加油站”，每月安排半天作为高层领导员工接待日，每年举办一场离职员工座谈会、呈现一份竞争对手人力资源管理状况调查报告……成立5 年多来，普天信息技术研究院有限责任公司在通讯业白热化的人才争夺战中，稳扎稳打，低调中，战略锋芒初见。
一个初夏的午后，《职业》邀请到了这家公司的人力资源总经理蒲培先生，将知识型企业人力资源管理的朴素理念与独特品格娓娓道来。
创新· 小节
作为中国普天的中央研究院，“持续创新”是普天信息技术研究院的核心价值观之一，如此宏大的口号，在蒲培口中却颇有几分举重若轻的意味。
2006 年，普天研究院开展了一次名为“寻找短板，提升自我”的活动，动员员工查找自身的和企业的“短板”，提出意见和建议。近三分之一的员工都参与其中，最后人力资源部共整理出员工的九十多条建议，对有见地者给予奖励，并有一半的建议已经落实到有关部门操作实施。在年底的员工满意度调查中，这次活动成为“制度化”呼声最高者之一。今年，研究院已经开始着手建立一项“合理化建议制度”，给予建议者相应的奖励，以此来推动和鼓励创新。
即使在非研发部门的人力资源部，创新的精神也被贯穿到了日常每项工作中。人力资源部采取的是KP（I 关键绩效指标）管理，每项指标满分是100 分，但员工完成了指标也只能拿到90 分，而只有具有一定的创新，实现了对目标要求的超越，才能拿到剩下的10 分。
蒲培说，普天研究院一直志在成为一家提供标准而不仅仅是开发产品的研发企业，从招聘开始就会运用多种工具来重点评判应聘者的创新意识和能力。但深谙聚沙成塔的朴素真理，普天研究院不仅给予发明专利这样的创新以大力度的物质、精神奖励，更激励各种方式和各个环节的创新，哪怕是细节的改善或优化，也会被认为是创新而备受鼓励。
尊重· 沟通
在普天信息技术研究院的人力资源部，信奉这样一句话：公司以员工为本。由超过六成的硕士、博士组成的近千人的员工队伍，年轻，活跃，想法更加多元化、个性化，于是零障碍沟通、充分表达成为尊重员工的首要关键词。
每个月在普天信息技术研究院的院领导接待日这半天时间里，员工可以随时走进高层领导办公室，将自己的心里话一吐为快。考虑到员工的顾虑，研究院对高层领导还有一项特殊要求，院领导会主动在接待日之余走入各个部门的办公室、研发实验室，出现在员工的座位旁，和员工进行交流。而当每月研究院高层召开经理扩大会，通报公司重大事项和进展情况时，除了经理层到场，还会邀请一些没有担任管理职务的员工代表参加。蒲培介绍说，在研究院，沟通是多层次的，员工可以随时向任何层级的经理发送电子邮件进行交流，每半年人力资源部会组织一次员工代表座谈会，邀请院领导参加，每年度进行员工满意度调查，还会召开全体员工大会。同时，各个部门内部有周例会，部门经理及院领导有周、月度及季度例会，以实现及时有效的沟通。研究院还专门划拨活动费，鼓励各部门开展一些部门内部的团队建设活动，通过非正式沟通的平台促进团队成员之间的交流。
员工的情绪波动、想法变化随时都有可能发生，阶段性地掌握员工思想动态，是人力资源部企业文化专员的重要职责。每个季度，企业文化专员都会通过随机的员工访谈以及离职员工面谈，了解员工满意什么，不满意什么，都有什么样的新想法，最后撰写出员工思想动态报告，报送高层领导，以期实现下情上达的最佳效果。
在普天信息技术研究院，“尊爱团结”是被提及最多的词，与企业所尽力营造的“家”文化交相应和，温馨情感的背后，是研究院一贯的用人价值观——使用人才要从尊重人才开始，尊重要从畅快沟通开始。
忠诚· 依赖
兵法说，知己知彼，百战不殆。蒲培说，要想和知识型员工保有稳定的心理契约，必须狠下功夫解读他们的需求取向。“关注自我发展、能力提升和他人的认可”，他如此概括知识型员工的特点。来到研究院后，蒲培每年都有一项雷打不动的工作——建设和完善员工职业发展通道，提升员工自我发展空间。耗时四年，一个多维度、精巧的员工职业发展通道终于基本布局完毕。
在研究院，员工的职业发展通道分为研发序列、专业技术（非研发）系列以及管理序列。在研发序列中，根据研发人员的不同特点，分别设置四类职位族和6 级发展晋升通道，晋升采用推荐认定和评聘两种方式；对专业技术（非研发）系列，分别设置了四类职位族、八类职位类和5 级发展晋升通道，晋升采用自动晋升以及推荐认定两种方式；在管理序列中，做了资源管理族/ 类和产品管理族/ 类的细分，晋升采用竞聘制度。以上所有晋升都通过公示环节来保证晋升的公开、公平和公正性。三个序列之间，激励和公平被列为首要考虑因素，力求把职位与在企业中的地位、价值结合起来，让每个员工都拥有适合自身的发展空间，并能得到多方面的尊重和认可。
进入普天信息研究院的员工，一路走来一直都有四种力量可以“依赖”。首当其冲的是榜样、高手的力量。人力资源部会为所有入职的新员工安排企业内部的导师。蒲培分享了自己最有心得的发现——如果员工，尤其是知识型员工，能在企业中找到可以担当自己导师的专家，就能产生安全感和依靠感，在个人技能发展获得支持的同时，归属感也能得到提升。
第二种力量来源于研究院的培训制度。研究院内部不仅为管理层定期开展各种管理技能的培训、安排员工外出参加工作所需的相关技能培训，同时还为全体员工搭建了一个长期学习平台，有每周一次内容丰富的培训加油站，还有完善的E—learning 系统可随时登陆学习。在普天信息技术研究院看来，企业培训的境界，就是努力营造出企业大学的氛围，让员工感到身处其中，不仅在付出，也在吸纳养分，获得成长。
第三种力量则是职业发展的专业支持与建议。人力资源部一直都在尝试运用科学的工具，为员工职涯发展给予更加专业的咨询服务。在一年一度的研发人员职位评聘时的人力资源测评和管理人员行为风格测试的基础上，人力资源部正在着手构建一个专业人才和管理人才后备队伍的选拔体系，一方面实现对员工职业选择的专业咨询，一方面为企业生产源源不断的合格人才。
第四种力量来自于团队的领头人。人力资源部坚持这样一个观点：优秀管理者是企业成长和发展的后劲所在。每年，人力资源部都会掌握一份名单，列于其上的都是具有管理潜质的员工，他们可以和经理层一起参加研讨会和各项管理技能培训。公司还专门为经理层设有“金马奖”，颁给在年度工作中带领团队做出突出贡献的优秀经理人员。“因为我们意识到一个优秀的管理者或团队，能让更多的人得到成长，让组织的力量成倍地爆发。”蒲培如是阐释说。
战略伙伴·“惊喜”
最近，普天信息技术研究院召开了一个下半年业务发展规划会，参会人员都来自业务部门，其中却有一个“异数”，就是来自人力资源部的蒲培。作为唯一参会的职能部门代表，现在谈起此事，蒲培仍然成就感十足。来到普天信息技术研究院四年，蒲培对人力资源部的成长历程感触最深：“HR 是不是企业的战略伙伴，要由别人说了算。所以我只能说，通过我们自己的努力，有一些令人鼓舞的变化，例如，从去年开始，所有经理层任免的第一道程序是要看人力资源部的评价报告。”
身处一个研发型的企业中，人力资源部门能获得高层如此的重视和支持，足以让很多HR 从业者艳羡不已。追问蒲培秘诀是什么，他用了一个词——“惊喜”。
每年，人力资源部都会送给研究院高层一些惊喜。例如站在高层角度思考，进行的竞争对手人力资源管理状况调查、管理层业绩与管理风格分析、员工思想动态报告，又或者单点突破，策划的短短十分钟慷慨激昂的新员工宣誓仪式，以及在一些HR 业界活动上获得的荣誉。这些超出了高层期望的创新，成功地获得了他们对人力资源工作更多的兴趣和关注，还引发了其他方面的思考，实现了和高层的良性互动。蒲培说：“要踏实地做事，才有获得认可的机会。大事小事都需要去琢磨，提出一个想法，首先要能感动自己，其次讲出来能感动团队，那么就能感动高层、感动企业。”
“惊喜”来自于一个能制造惊喜的团队。在每季度的职能部门满意度调查中，人力资源部的得分不是第一就是第二。在塑造人力资源团队的过程中，“学习”被放在第一位，优秀HR 从业者在这里被定义为具有人力资源管理体系的基础，同时在某个专业领域有深入研究。每半个月，人力资源部就会在内部举办一次培训交流，这种培训都是在下班之后进行的，由部门内部专家来讲授及组织专题研论，三年来从来没有一位员工无故请假。此外，通信行业的背景知识、创新的精神、服务的意识，是蒲培打造这支团队的另外三个标准。他总说：“HR 的工作水平取决于两个方面，一是意识是否到位，必须知道什么是优秀的标准，二是专业能力是否达到，目标设定之后，执行就是关键。”
今年，普天信息技术研究院还将举办第三次离职员工座谈会。“一朝为同事，终生是朋友”是活动的主题，员工离职后，工号将被保留五年，如果他们回归，可以启用老工号，司龄将连续计算，富有竞争力的薪酬、体贴的员工资助计划的承诺依然不会改变。“家”的文化，再次得到淋漓尽致的体现。柔和，却有力量，温馨，不减激情，理想，不失稳健，这就是普天信息技术研究院人力资源管理的动人一面。
五年已经过去，未来还有无数个五年正待施展，致力于打造通信品牌人才高地的普天信息技术研究院有限公司，已经再度上路，精彩值得期盼。
名企链接
普天信息技术研究院有限公司（简称研究院），是中国普天信息产业股份有限公司所属的从事高新技术和产品研发的研究机构。主要职能和任务是为中国普天承担新技术发展规划和新产品研究开发，为中国普天提供具有市场前景和产业规模能力的新技术与新产品。作为中国普天新产品的提供基地，以技术创新方式培育产业和支撑产业的发展，使中国普天产业实现自主可控和可持续发展。
HR经理经验谈
普天信息技术研究院有限公司HR 总经理蒲培：作为一个团队管理者，70% 的时间应用在团队力量的汇聚上，提出令人振奋的目标并达成团队共识。要善于总结提高，实现个人的、团队的积累，通过一个个目标的完成，实现团队的成长和能力拉伸。就个人来说，最重要的一点是看到自己的不足，吸纳并发挥团队的优点。