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本文从职工大学的时代背景入手，通过分析发电企业在新形势下面临的形势任务，阐明在发电企业建设职工大学的必要性，以及职工大学建设的重要意义。并在此基础上提出了建设发电企业职工大学的“三要素”模型，希望对其他企业建设职工大学带来启示和借鉴。
一、发电企业建设职工大学的时代背景
（一）面临外部环境分析。近年来，社会经济增速放缓，国家安全环保政策日益收紧，而发电企业装机容量持续扩张，全社会用电呈现供过于求的态势。与此同时，国家大力推进电力市场改革，电力市场竞争日益激烈，发电企业传统生产经营模式受到了巨大的冲击，迫使企业必将走向市场化竞争的组织模式，通过提高发电可靠性和优质服务水平实现自身价值的持续提升，不断提高电力企业的竞争力和生命力。
（二）发电企业人力资源管理现状。企业战略转移倒逼组织变革，人力资源是企业的第一生产力，是企业改革发展的根本要素。提升人力资源管理效能，激发广大干部职工的人本活力，也成为企业持续发展的战略支撑。一流的企业要有一流的员工队伍，企业间的竞争更多体现的是员工素质的竞争。而通过员工队伍建设，提升员工学习能力，促进企业核心能力的不断呈现和传承，则是企业打造核心竞争优势的重要途径。企业大学作为人才培养的最高形式，正广受企业推崇。
（三）职工大学应运而生。人才是企业发展的基石，也是发电企业履行职责的根本保障。在电力科技发展日新月异、设备技术日趋智能、社会期待日趋升高、企业管理日趋精益的背景下，充分利用职工大学这一战略工具，对于快速提升企业整体素质和员工队伍素质、培育电力企业核心竞争能力、实现科学发展具有重大战略意义。
二、发电企业建设职工大学的重要作用
（一）培训发展员工。建立企业大学首要任务的就是培训发展员工。通过整合企业培训资源，进行系统的知识管理，制造、携带和传承企业成功基因与商业思想，提升企业组织学习能力，培养企业自己的人才，从而提升企业核心竞争力。通过胜任力模型的构建明确岗位任职资格，使员工及时掌握学习进度和能力素质现状；通过开展职业生涯规划指导，引导员工树立在各个成长阶段的努力方向和目标，实现从被动培训到主动学习的转变，从盲目学习到有针对性提升，从而促使职工队伍素质的提升。职工岗位能力提升为自我成长奠定了基础，同时也促进了企业目标任务的实现，从而实现员工个人价值与企业价值的和谐统一。
（二）促进企业战略实施。职工大学不仅是员工培训的平台，它的使命從一开始就应当得到明晰：在战略层面上帮助企业提升竞争力，它是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业的发展战略的实施。企业的变革要求员工有极强的全局化的视野和适应能力，而这种能力除了员工自身的素质外更主要的需要系统化、持续性的培训。正是在这样改革发展的背景下，变革呼唤企业大学的建立。同时，企业大学往往是转型和变革的推动者和领导者，培训和交流可以推动员工对变革的深刻理解，最终成为企业转型发展的源泉。
（三）实现培训资源优化配置。企业开展培训需要庞大的培训资源作为支撑，在传统培训模式下人力资源部（培训中心）作为培训归口管理部门，负责培训工作的监督、检查和指导，各业务部门为相应专业的组织实施部门，如此造成培训资源的重复建设和浪费。通过职工大学这个平台，可以很好地整合讲师队伍、教材体系、实训场地等培训资源，这些资源由职工大学进行集中管理和统一运作，能够实现资源的集中使用高效配置，避免低水平重复建设和资源浪费。
三、发电企业职工大学建设“三要素模型”
为了有效支撑与发挥职工大学相应的功能定位，笔者提出与之相适应的职工大学建设模型。职工大学建设模型包括三大核心要素，即师资体系、课程体系和评价体系。三个要素之间的相互关系、相互依存，共同支撑职工大学的功能定位。
（一）师资体系建设。应建立基于内生力量的师资队伍，鉴于电力行业的特殊性，应以内部选聘为主，鼓励管理者都当兼职讲师，鼓励骨干员工争当内训师。内部培训师是梳理知识、传播知识、创新知识的引擎。在建设师资队伍时，应重点对三个环节进行把握：一是做好内训师选拔，应选拔那些专业水平高、具有传道授业意识、沟通表达能力强的员工作为内训师；二是鼓励内训师提炼总结相关知识、技能和案例，以解决实际问题为出发点开发培训课程；三是在岗位晋升、绩效考核、学习培训等方面对内训师进行合理倾斜。
（二）课程体系建设。课程是实现组织有益知识与核心经验、能力传承的有效载体，也是职工大学建设的重要组成部分。发电企业的岗位、工种多，所涉及的内容广泛，应以师资队伍以依托，从公司战略发展方向、组织需求及岗位任职资格标准出发，以胜任力模型为核心，结合员工能力素质现状，按照不同类别、不同等级设计覆盖各个岗位的职工大学课程体系，并不断丰富完善。
（三）评价体系建设。以培训绩效为导向，注重培训全过程管理和结果评价。注重学习绩效的考核，把培训过程和结果列入干部职工的年度考核，建立职务晋升、职称技能评聘双通道联动的一体化人才开发机制，形成 “前有引力、后有推力、内有动力”的学习氛围，推动企业各项战略目标的实现。运用柯氏四级评估模式，通过反应评估了解满意程度，通过学习评估测定获得程度，通过行为评估考察学习运用程度，通过成果评估计算培训产出的经济效益。
四、结语
作为发电企业在新形势下提升持续发展能力的重要载体，职工大学对于全面贯彻实施“人才强企”战略，打造企业核心竞争力具有重要意义。作为企业战略实施的重要平台，职工大学通过师资体系、课程体系和评价体系“三要素模型”的构建，提升干部职工队伍素质和促进企业目标达成，必将因其具有的核心价值而焕发出强大生命力。（作者单位为华电莱州发电有限公司）
一、发电企业建设职工大学的时代背景
（一）面临外部环境分析。近年来，社会经济增速放缓，国家安全环保政策日益收紧，而发电企业装机容量持续扩张，全社会用电呈现供过于求的态势。与此同时，国家大力推进电力市场改革，电力市场竞争日益激烈，发电企业传统生产经营模式受到了巨大的冲击，迫使企业必将走向市场化竞争的组织模式，通过提高发电可靠性和优质服务水平实现自身价值的持续提升，不断提高电力企业的竞争力和生命力。
（二）发电企业人力资源管理现状。企业战略转移倒逼组织变革，人力资源是企业的第一生产力，是企业改革发展的根本要素。提升人力资源管理效能，激发广大干部职工的人本活力，也成为企业持续发展的战略支撑。一流的企业要有一流的员工队伍，企业间的竞争更多体现的是员工素质的竞争。而通过员工队伍建设，提升员工学习能力，促进企业核心能力的不断呈现和传承，则是企业打造核心竞争优势的重要途径。企业大学作为人才培养的最高形式，正广受企业推崇。
（三）职工大学应运而生。人才是企业发展的基石，也是发电企业履行职责的根本保障。在电力科技发展日新月异、设备技术日趋智能、社会期待日趋升高、企业管理日趋精益的背景下，充分利用职工大学这一战略工具，对于快速提升企业整体素质和员工队伍素质、培育电力企业核心竞争能力、实现科学发展具有重大战略意义。
二、发电企业建设职工大学的重要作用
（一）培训发展员工。建立企业大学首要任务的就是培训发展员工。通过整合企业培训资源，进行系统的知识管理，制造、携带和传承企业成功基因与商业思想，提升企业组织学习能力，培养企业自己的人才，从而提升企业核心竞争力。通过胜任力模型的构建明确岗位任职资格，使员工及时掌握学习进度和能力素质现状；通过开展职业生涯规划指导，引导员工树立在各个成长阶段的努力方向和目标，实现从被动培训到主动学习的转变，从盲目学习到有针对性提升，从而促使职工队伍素质的提升。职工岗位能力提升为自我成长奠定了基础，同时也促进了企业目标任务的实现，从而实现员工个人价值与企业价值的和谐统一。
（二）促进企业战略实施。职工大学不仅是员工培训的平台，它的使命從一开始就应当得到明晰：在战略层面上帮助企业提升竞争力，它是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业的发展战略的实施。企业的变革要求员工有极强的全局化的视野和适应能力，而这种能力除了员工自身的素质外更主要的需要系统化、持续性的培训。正是在这样改革发展的背景下，变革呼唤企业大学的建立。同时，企业大学往往是转型和变革的推动者和领导者，培训和交流可以推动员工对变革的深刻理解，最终成为企业转型发展的源泉。
（三）实现培训资源优化配置。企业开展培训需要庞大的培训资源作为支撑，在传统培训模式下人力资源部（培训中心）作为培训归口管理部门，负责培训工作的监督、检查和指导，各业务部门为相应专业的组织实施部门，如此造成培训资源的重复建设和浪费。通过职工大学这个平台，可以很好地整合讲师队伍、教材体系、实训场地等培训资源，这些资源由职工大学进行集中管理和统一运作，能够实现资源的集中使用高效配置，避免低水平重复建设和资源浪费。
三、发电企业职工大学建设“三要素模型”
为了有效支撑与发挥职工大学相应的功能定位，笔者提出与之相适应的职工大学建设模型。职工大学建设模型包括三大核心要素，即师资体系、课程体系和评价体系。三个要素之间的相互关系、相互依存，共同支撑职工大学的功能定位。
（一）师资体系建设。应建立基于内生力量的师资队伍，鉴于电力行业的特殊性，应以内部选聘为主，鼓励管理者都当兼职讲师，鼓励骨干员工争当内训师。内部培训师是梳理知识、传播知识、创新知识的引擎。在建设师资队伍时，应重点对三个环节进行把握：一是做好内训师选拔，应选拔那些专业水平高、具有传道授业意识、沟通表达能力强的员工作为内训师；二是鼓励内训师提炼总结相关知识、技能和案例，以解决实际问题为出发点开发培训课程；三是在岗位晋升、绩效考核、学习培训等方面对内训师进行合理倾斜。
（二）课程体系建设。课程是实现组织有益知识与核心经验、能力传承的有效载体，也是职工大学建设的重要组成部分。发电企业的岗位、工种多，所涉及的内容广泛，应以师资队伍以依托，从公司战略发展方向、组织需求及岗位任职资格标准出发，以胜任力模型为核心，结合员工能力素质现状，按照不同类别、不同等级设计覆盖各个岗位的职工大学课程体系，并不断丰富完善。
（三）评价体系建设。以培训绩效为导向，注重培训全过程管理和结果评价。注重学习绩效的考核，把培训过程和结果列入干部职工的年度考核，建立职务晋升、职称技能评聘双通道联动的一体化人才开发机制，形成 “前有引力、后有推力、内有动力”的学习氛围，推动企业各项战略目标的实现。运用柯氏四级评估模式，通过反应评估了解满意程度，通过学习评估测定获得程度，通过行为评估考察学习运用程度，通过成果评估计算培训产出的经济效益。
四、结语
作为发电企业在新形势下提升持续发展能力的重要载体，职工大学对于全面贯彻实施“人才强企”战略，打造企业核心竞争力具有重要意义。作为企业战略实施的重要平台，职工大学通过师资体系、课程体系和评价体系“三要素模型”的构建，提升干部职工队伍素质和促进企业目标达成，必将因其具有的核心价值而焕发出强大生命力。（作者单位为华电莱州发电有限公司）