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[摘 要]新时期，企业之间的竞争逐渐转变为人才竞争，这就愈发突出了企业人力资源培训的重要性。对于企业而言，加强人力资源培训关系到企业的安全生产及未来发展。因此，本文主要分析企业人力资源培训中存在的问题，并根据实际情况提出切合实际的解决措施，仅供参考。
[关键词]企业；人力资源；培训；
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0252-01
引言
随着社会的发展，相较其它资源而言，人力资源的重要性开始显得愈发重要。拥有较高的创新能力与知识技能的高素质人才是现代企业强有力的竞争优势。高效的人力资源培训可以为企业的发展提供高素质的人才资源，并且也可以推动企业经济效益的增长。从员工个人的角度上来说，人力资源培训可以帮助员工提升个人职业素养，紧跟时代发展的步伐，有益于团队的和谐与发展。
1 企业人力资源培训存在的问题
1.1 重视度不够
领导阶层不重视。特别是对员工专业技能要求不高的部门，他们认为培训工作是一种浪费资源的行为，一方面需要投入大量的人力、物力、财力，却见效甚微，不能最终为企业带来直观的收益；另一方面担心员工接受培训之后，迅速跳槽，最终是“为他人做嫁衣”。人力资源部门不重视。他们看来，培训体系构建初期难度太大，培训实效产生的周期很长，并且各业务部门对本部门员工无法提出具体的技能需求，所以他们更期望按部就班按照原来的模式来运行，这样使人力资源部门也很难决定培训方向，缺乏了推动培训工作进展的积极性。
1.2 缺乏标准化设计
为了能尽快实现企业的战略目标，并将员工个人的职业生涯融入到企业战略发展中去，充分展现员工个人价值，企业需要分别制定出短期、中期和长期的战略发展规划，以及与之相匹配的员工培训计划，从而提高员工各方面的素质。但是受诸多环境因素的影响，目前市场上多数企业都未能做到这一点，他们缺乏培训标准化设计的相关理论知识，在实施培训的过程中根本没有清晰的培训目标，所以也就更谈不上规范化的培训流程，缺乏评价、反馈等诸多培训环节，往往只是流于形式，疲于应付，对企业根本产生不了什么实质性的影响。
1.3 培训形式单一
受到资金、用工成本等因素的限制，许多中小型企业的培训都局限于内部培训，采取老员工培训新员工、优秀员工培训一般员工、部门领导培训下属员工等形式，很少能够做到大量聘请外部优秀讲师进企业授课。即便部分企业请外部专业培训师或者将员工送出去外培，但是由于时间短，课程单一，导致其很难了解企业和员工的真正需求，甚至不可能了解企业的内部运作，从而使培训内容的确定带有很大的主观性甚至脱离实际。在培训课程开发方面，企业也很少主动更新培训课程，更不用说开发新的培训课程。培训课程单一，多数限于企业文化及岗前培訓，在岗培训课程开发范围窄，其他课程开发甚少。
1.4 缺乏考核评估制度
培训的考核评估制度起着承上启下的关键作用，它不仅能够对员工的培训效果进行检验，同时还能对今后培训制度的修订提供直接的依据。虽然目前有些企业在大力开展员工培训活动，但是大多都缺乏对培训考核评估制度的建立，无法对员工培训是否达到预期、培训计划是否有效实施进行检查分析。导致培训实施的过程流于形式，培训内容和员工的实际需求相差较大，培训人员把培训当成走过场，从思想上没有对培训进行重视，，因此让培训的最终效果也大打折扣。
2 提高企业人力资源培训实效性的措施
2.1 加强思想认识
现代人力资源管理理论提出，人力资源管理水平的高低，不仅取决于人力资源管理部门，同时还受到全体基层员工及各单位领导的共同努力，其中，各个管理部门的领导者发挥的作用最大。所以，企业应该强化从领导者到人力资源管理部门到基层员工的全方面的培训工作。一方面要努力提高各个管理部门领导的培训意识，重视培训，支持培训，将培训制度与企业的长远发展紧密联系起来。另一方面，要增强人力资源管理部门的培训专业知识技能，制定科学合理的培训制度，积极宣传培训工作的重要性，努力开发新课程，使企业员工能够明白自身在企业中的定位和担任的角色，从而更好的为企业服务。最后还要极大的鼓励基层员工参与培训，将企业的培训工作与自身的职业生涯规划相结合，努力提升职业素质，为企业的发展添砖加瓦。培训工作并不是靠某一个部门完成的，它需要整个企业的密切合作与员工的理解支持，所以加强培训认识，对培训工作的开展有举足轻重的作用。
2.2 制定可行培訓计划
企业培训计划的制定需要从企业总体发展战略出发，在培训需求分析的基础上，合理制定有效的培训计划，科学安排培训内容，明确培训时间、地点和需接受培训的对象，详细作出经济核算。第一，要从培训需求出发，对培训对象作出合理分类，并充分考虑到他们的实际需求，将培训时间与内容确定下来，在设置课程的时候，也要尽量做到精简、实用、切合企业发展实际。第二，在选择培训教师时，可以为企业内部人员，如高层领导、人力资源经理，能够提升培训执行力度，也可以由相关机构委派专职培训师、聘请专家教授实施培训。企业需要及时跟踪监督培训负责人的备课、讲课等情况，同时制定相应的规范，科学、严谨管理培训人员，提升培训效果。
2.3 合理选用培训方法
人力资源管理部门在对员工进行继续教育的过程中要创新培训方式，采用不同性质的、不同水平的培训方式，内容要结合具体工作实践，灵活多样、易于被员工接受。对新入职员工来说，一般采取集中授课、普通讲座等方法。提供专业技能培训时，可以安排他们到实地参观，到岗位锻炼，或采取师傅带徒弟的方式，在新员工入职期间，要为其传授更多的基础实践知识，让他们能够真正动手操作。对在职人员来说，应采取普通授课、研讨、多媒体以及录像教学等方式，要在会议室或者工作岗位上直接提供指导。对中层管理者而言，可以采取参加短期专职培训班、研讨企业管理问题等方法，针对能力强的管理人员，企业应采用管理岗位轮流任职培训的方式，为他们提供外出学习的机会。对企业高管人员来说，不仅可以参加高校的管理培训、进行MBA学习，还可以到海内外考察。此外，要想让培训达到预期的效果，就需要从不同的角度来考虑问题，创新培训方式，让员工积极参与进来，同时还可以借助新媒体，网络等多种方式进行教育培训是目前改进的方向。在讲授式教学基础上，根据培训内容灵活运用研讨式、案例式、模拟式等多种方法开展培训，结合企业发展实际，企业也可以搞集中课堂培训，也可以搞现场培训，也可以搞案例培训，还要针对所缺人才分专业、分阶段，采取请进来、送出去的方式进行培训，与各高校、各专业培训机构强强联合，签订人才培育协议，分高层、中层和基层三个层次进行，不同的层次采取不同的培训方法，并形成与之配套的教育培训管理机制，开辟更为宽阔的途径，构建开放灵活及多元化的职业教育体系。
2.4 完善培训评价机制
培训评价是培训的收尾工作也是极为重要的一个阶段，培训是否实现预定目标，是否达到预期效果，是否在现实工作中将所培知识技能得到运用，这些都必须通过培训的评价反馈机制进行分析。评估应从两点入手，一方面是对教师的培训技巧和效果进行评估；另一方面是对员工的学习成果进行评估。需要注意的是，评估结果应定期反馈，以便人力资源管理部门对下一阶段的相关工作进行调整与改良。此外，还要运用激励机制来保证培训能达到最满意的效果。同时，在培训的过程中，还要及时找出问题，找到问题存在的根源并针对这些问题找到最佳解决办法。通过有效的培训激励机制来鼓励员工积极参与到培训中来。人力资源管理部门应把员工参加教育培训作为岗位聘用、考核晋升的参考依据，为成绩好的员工提供发展空间，使优秀人才安心工作，为企业创造更大的效益。
结束语
综上所述，人力资源培训发挥着越来越重要的作用，企业通过人力资源培训使新、老员工的工作能力、爱岗敬业程度、集体荣誉感得到很大的提升，以便于员工以百分之百的热情和能力投入到工作中去，为企业的发展带来源源不断地动力。科学合理的人力资源培训计划可以为企业培养更为优秀、更具能力的员工，这将极大的提高企业的竞争力。所以企业应当提高对人力资源培训的重视程度，并把对员工的培养作为一项长期、重点的工作来抓，以充分实现人力资源培训的作用。
参考文献
[1] 孙畅.人力资源培训与促进企业发展间的双向互动性分析[J].经营管理者.2017（06）.
[2] 黎阳.人力资源培训管理中应用绩效考核的价值探讨[J].低碳世界.2017（13）.
[3] 李刚库.对加强我国企业人力资源培训的思考[J].现代国企研究.2017（10）.
[关键词]企业；人力资源；培训；
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0252-01
引言
随着社会的发展，相较其它资源而言，人力资源的重要性开始显得愈发重要。拥有较高的创新能力与知识技能的高素质人才是现代企业强有力的竞争优势。高效的人力资源培训可以为企业的发展提供高素质的人才资源，并且也可以推动企业经济效益的增长。从员工个人的角度上来说，人力资源培训可以帮助员工提升个人职业素养，紧跟时代发展的步伐，有益于团队的和谐与发展。
1 企业人力资源培训存在的问题
1.1 重视度不够
领导阶层不重视。特别是对员工专业技能要求不高的部门，他们认为培训工作是一种浪费资源的行为，一方面需要投入大量的人力、物力、财力，却见效甚微，不能最终为企业带来直观的收益；另一方面担心员工接受培训之后，迅速跳槽，最终是“为他人做嫁衣”。人力资源部门不重视。他们看来，培训体系构建初期难度太大，培训实效产生的周期很长，并且各业务部门对本部门员工无法提出具体的技能需求，所以他们更期望按部就班按照原来的模式来运行，这样使人力资源部门也很难决定培训方向，缺乏了推动培训工作进展的积极性。
1.2 缺乏标准化设计
为了能尽快实现企业的战略目标，并将员工个人的职业生涯融入到企业战略发展中去，充分展现员工个人价值，企业需要分别制定出短期、中期和长期的战略发展规划，以及与之相匹配的员工培训计划，从而提高员工各方面的素质。但是受诸多环境因素的影响，目前市场上多数企业都未能做到这一点，他们缺乏培训标准化设计的相关理论知识，在实施培训的过程中根本没有清晰的培训目标，所以也就更谈不上规范化的培训流程，缺乏评价、反馈等诸多培训环节，往往只是流于形式，疲于应付，对企业根本产生不了什么实质性的影响。
1.3 培训形式单一
受到资金、用工成本等因素的限制，许多中小型企业的培训都局限于内部培训，采取老员工培训新员工、优秀员工培训一般员工、部门领导培训下属员工等形式，很少能够做到大量聘请外部优秀讲师进企业授课。即便部分企业请外部专业培训师或者将员工送出去外培，但是由于时间短，课程单一，导致其很难了解企业和员工的真正需求，甚至不可能了解企业的内部运作，从而使培训内容的确定带有很大的主观性甚至脱离实际。在培训课程开发方面，企业也很少主动更新培训课程，更不用说开发新的培训课程。培训课程单一，多数限于企业文化及岗前培訓，在岗培训课程开发范围窄，其他课程开发甚少。
1.4 缺乏考核评估制度
培训的考核评估制度起着承上启下的关键作用，它不仅能够对员工的培训效果进行检验，同时还能对今后培训制度的修订提供直接的依据。虽然目前有些企业在大力开展员工培训活动，但是大多都缺乏对培训考核评估制度的建立，无法对员工培训是否达到预期、培训计划是否有效实施进行检查分析。导致培训实施的过程流于形式，培训内容和员工的实际需求相差较大，培训人员把培训当成走过场，从思想上没有对培训进行重视，，因此让培训的最终效果也大打折扣。
2 提高企业人力资源培训实效性的措施
2.1 加强思想认识
现代人力资源管理理论提出，人力资源管理水平的高低，不仅取决于人力资源管理部门，同时还受到全体基层员工及各单位领导的共同努力，其中，各个管理部门的领导者发挥的作用最大。所以，企业应该强化从领导者到人力资源管理部门到基层员工的全方面的培训工作。一方面要努力提高各个管理部门领导的培训意识，重视培训，支持培训，将培训制度与企业的长远发展紧密联系起来。另一方面，要增强人力资源管理部门的培训专业知识技能，制定科学合理的培训制度，积极宣传培训工作的重要性，努力开发新课程，使企业员工能够明白自身在企业中的定位和担任的角色，从而更好的为企业服务。最后还要极大的鼓励基层员工参与培训，将企业的培训工作与自身的职业生涯规划相结合，努力提升职业素质，为企业的发展添砖加瓦。培训工作并不是靠某一个部门完成的，它需要整个企业的密切合作与员工的理解支持，所以加强培训认识，对培训工作的开展有举足轻重的作用。
2.2 制定可行培訓计划
企业培训计划的制定需要从企业总体发展战略出发，在培训需求分析的基础上，合理制定有效的培训计划，科学安排培训内容，明确培训时间、地点和需接受培训的对象，详细作出经济核算。第一，要从培训需求出发，对培训对象作出合理分类，并充分考虑到他们的实际需求，将培训时间与内容确定下来，在设置课程的时候，也要尽量做到精简、实用、切合企业发展实际。第二，在选择培训教师时，可以为企业内部人员，如高层领导、人力资源经理，能够提升培训执行力度，也可以由相关机构委派专职培训师、聘请专家教授实施培训。企业需要及时跟踪监督培训负责人的备课、讲课等情况，同时制定相应的规范，科学、严谨管理培训人员，提升培训效果。
2.3 合理选用培训方法
人力资源管理部门在对员工进行继续教育的过程中要创新培训方式，采用不同性质的、不同水平的培训方式，内容要结合具体工作实践，灵活多样、易于被员工接受。对新入职员工来说，一般采取集中授课、普通讲座等方法。提供专业技能培训时，可以安排他们到实地参观，到岗位锻炼，或采取师傅带徒弟的方式，在新员工入职期间，要为其传授更多的基础实践知识，让他们能够真正动手操作。对在职人员来说，应采取普通授课、研讨、多媒体以及录像教学等方式，要在会议室或者工作岗位上直接提供指导。对中层管理者而言，可以采取参加短期专职培训班、研讨企业管理问题等方法，针对能力强的管理人员，企业应采用管理岗位轮流任职培训的方式，为他们提供外出学习的机会。对企业高管人员来说，不仅可以参加高校的管理培训、进行MBA学习，还可以到海内外考察。此外，要想让培训达到预期的效果，就需要从不同的角度来考虑问题，创新培训方式，让员工积极参与进来，同时还可以借助新媒体，网络等多种方式进行教育培训是目前改进的方向。在讲授式教学基础上，根据培训内容灵活运用研讨式、案例式、模拟式等多种方法开展培训，结合企业发展实际，企业也可以搞集中课堂培训，也可以搞现场培训，也可以搞案例培训，还要针对所缺人才分专业、分阶段，采取请进来、送出去的方式进行培训，与各高校、各专业培训机构强强联合，签订人才培育协议，分高层、中层和基层三个层次进行，不同的层次采取不同的培训方法，并形成与之配套的教育培训管理机制，开辟更为宽阔的途径，构建开放灵活及多元化的职业教育体系。
2.4 完善培训评价机制
培训评价是培训的收尾工作也是极为重要的一个阶段，培训是否实现预定目标，是否达到预期效果，是否在现实工作中将所培知识技能得到运用，这些都必须通过培训的评价反馈机制进行分析。评估应从两点入手，一方面是对教师的培训技巧和效果进行评估；另一方面是对员工的学习成果进行评估。需要注意的是，评估结果应定期反馈，以便人力资源管理部门对下一阶段的相关工作进行调整与改良。此外，还要运用激励机制来保证培训能达到最满意的效果。同时，在培训的过程中，还要及时找出问题，找到问题存在的根源并针对这些问题找到最佳解决办法。通过有效的培训激励机制来鼓励员工积极参与到培训中来。人力资源管理部门应把员工参加教育培训作为岗位聘用、考核晋升的参考依据，为成绩好的员工提供发展空间，使优秀人才安心工作，为企业创造更大的效益。
结束语
综上所述，人力资源培训发挥着越来越重要的作用，企业通过人力资源培训使新、老员工的工作能力、爱岗敬业程度、集体荣誉感得到很大的提升，以便于员工以百分之百的热情和能力投入到工作中去，为企业的发展带来源源不断地动力。科学合理的人力资源培训计划可以为企业培养更为优秀、更具能力的员工，这将极大的提高企业的竞争力。所以企业应当提高对人力资源培训的重视程度，并把对员工的培养作为一项长期、重点的工作来抓，以充分实现人力资源培训的作用。
参考文献
[1] 孙畅.人力资源培训与促进企业发展间的双向互动性分析[J].经营管理者.2017（06）.
[2] 黎阳.人力资源培训管理中应用绩效考核的价值探讨[J].低碳世界.2017（13）.
[3] 李刚库.对加强我国企业人力资源培训的思考[J].现代国企研究.2017（10）.