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摘要：大学生就业能力是一个复合性、发展性的多维结构体的概念。本研究基于150家企业的140份有效问卷和7所高校的292份有效问卷的实证研究，建构就业能力结构理论模型，得出就业能力包括六个维度，即通用技能、核心素质、职业潜能、职业人格、领导素质和团队素质，并在此基础上编制了由89道题构成的大学生就业能力自评量表。该量表不仅适用于大学生群体就业能力测量，也将对其他群体就业能力的实证研究提供较科学可行的研究工具。
关键词：就业能力；就业能力模型；大学生就业能力量表
一、核心概念界定
（一）就业能力
能力是一个非常抽象的词汇。《普通心理学》定义能力“是一种心理特征，表现在所从事的活动中，并在活动中得以发展，它是人们与活动要求相符合并保证在活动中取得高成就的人的个性特征，即指人在某种活动中的可能性，这些可能性既会使他掌握活动技能，又使他提高劳动效率”[1]。就业能力是把能力这个抽象的概念分解成多元的或多层次的具体能力。国外部分有代表性的研究者将就业能力定义为与个人属性相关的综合能力和素质的集合，其中典型的研究有国际劳工组织（TLO）界定的就业能力是个体获得和保持工作、在工作中进步以及应付工作生活中出现变化的能力。[2]Treasury认为，就业能力是确保个体在未来社会经济生活中得到和保持工作的能力，强调个体的态度和行为等。[3]Hillage和Pollard认为，就业能力是具有获得初始工作、维持工作，并在需要的情况下获得新的工作的能力，通过获得持续就业实现个人潜能的一种能力。[4]Thijssen等人提出一个综合就业能力概念，狭义定义即核心定义中包括的因素仅涉及劳动者的能力和动机，而不包括影响是否能成功从事某项职业的其他因素；广义定义是在核心定义基础上的扩展，从强调个人取得职业成功的能力和动机两个因素，扩展到所有个体特征，如态度、品质等。泛化的定义则将个人因素之外的其他各种相关因素也包括在内。[5]虽然国外研究者对就业能力界定的角度不同，但比较认同Harvery观点，即就业能力核心内涵是指个人获得并保持工作机会的能力[6]。
（二）大学生就业能力
综合分析国内外学者关于就业能力的观点，对大学生就业能力的研究，正如对就业能力的研究一样，不同的研究者由于从不同的角度研究，进而得出不同的内涵，但都是指大学生获得工作和职业成功持续发展的一种能力，是一种综合性和发展性的能力群。国内学者基本认同Harvery指出的大学生的就业能力是指毕业生能够获得就业机会以及在工作岗位取得成功的一系列能力的集合。如国内最早提出大学生就业能力概念的是郑晓平，他认为大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能力，是实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。[7]绍海燕、胡芳认为，大学生就业能力是一种使学生获得工作的能力，也是增加大学毕业生获得职业机会的可能性，或毕业生接近满意度较高、竞争性的职业机会的能力。[8]杜刚认为，大学生就业力不单是大学毕业生所具有的实现就业的能力，还应包括保持工作、更换工作以及实现个人职业生涯发展的能力。[9]程志玲认为，大学生就业能力与工作职业相关，表现为在求职过程中能得到认可并能胜任工作，能够面对工作场所和环境的不断变化，是可动态发展的能力素质，具有可培养性。[10]谢娟认为，大学生就业能力是大学毕业生顺利完成就业的各环节，并最终实现满意就业的能力和素质。[11]邵宏润认为，大学生就业能力是毕业生获得一份令自己满意的工作所需要的各种技能和能力。[12]卢鹏鹏认为，大学生的就业能力是大学生毕业时能够顺利找到工作、保持工作并在必要时获得更符合自身发展的更好的工作机会的能力。[13]
综上所述可见，大学生就业能力是和职业发展相关的综合能力，不仅包含获得工作的能力，还包含可持续地保有和职业成功发展的能力。可见，大学生就业能力是一个多维的、发展性的能力复合体，这种能力复合体不仅包含显在能力，更重要的包含未来职业成功发展的潜在能力，大学生毕业时不仅要顺利得到较满意的第一份工作，还要获得能长期受雇佣、发展职业生涯的能力，并促使个体持续性的专业化发展。
本文从Thijssen定义的广义的就业能力含义来界定就业能力，就业能力在广义的解释是从素质“综合说”的定义界定就业能力的内涵边界。但鉴于大学生就业能力代表一个特殊群体，其构成要素与一般就业能力又存在一定的差别，本文偏重从心理学的角度出发，从工作获得能力和职业发展能力两个方面去构思大学生就业能力结构要素，认为大学生就业能力内涵包括以下三点。（1）就业能力主体与含义。本文定位于对大学毕业生个体就业能力的研究。大学生就业能力不仅仅是学生在校所掌握的专业技能，还包括就业的通用工作能力、团队成员素质、职业维持与可持续发展的良好的职业人格、职业发展潜能，以及职业化发展、晋升和转换更好更高岗位的领导素质。（2）就业能力时间跨度。有学者指出大学生的就业能力应该在一个较长的时间跨度上进行研究，如Allison，Harvery和Nixon指出，大学毕业生就业能力不仅强调得到第一份工作的能力，同时应强调实现长期雇佣以及发挥管理自己生涯和继续专业化发展的能力。[15]Van der Heijdenren认为，就业能力是反映五年内流动到更高或相同层次的岗位机会。[15]但国内大学生就业能力研究的时间跨度更多集中于大学毕业生顺利找到所需工作的就业能力。本文认为就业能力是一个发展性概念，并具有相对稳定性且渐进性的特点，在就业能力概念界定的时间跨度上，将从职业发展的视角来研究大学本科毕业生职业相关能力和职业素质培养，关注职业发展的潜在能力、专业化发展以及晋升到更高岗位的职业领导素质，不仅强调得到第一份工作的能力，同时更强调实现长期雇佣以及发挥管理自己生涯和可持续发展、实现专业化发展的能力。（3）就业能力维度划分及结构要素。大学生就业能力维度和结构是多样化的，并随社会对人才的需求标准的变化而不断调整，基于已有文献对就业能力结构模型的研究，以及就业能力综合性、发展性、稳定性、多维性（多层次）等特点，本文立足职业视角构建的就业能力模型是以获取、保有和职业发展三个阶段为视点将大学生就业能力初步划分为五个维度。 二、大学生就业能力结构模型建构
（一）大学生就业能力模型构想
从国内外大学生就业能力定义及内涵结构的文献梳理可见，虽然关于就业能力的概念和内涵结构尚无定论，然而有一点是明确的，就业能力是一种与职业相关的综合能力，一种由多项能力组成的一个复杂体系，一种具有适应性和灵活性、涉及能力本身、由劳动者通过知识的学习和素质的开发而形成的能够实现自身就业理想，满足社会需求，能够在社会中实现自身价值的核心就业能力群。由此推论，大学生就业能力也是一个多因素的能力结构，是一种与职业相关的综合能力概念，是一个与未来职业发展紧密相关的发展性概念，涵盖了获得工作和保持工作、在工作中的职业发展以及应对未来工作生活中出现的各种变化的综合能力和素质。本文根据这一思路，从职业心理学角度出发，以获得工作的能力和保有及促进职业发展的能力为视点构建大学生就业能力结构模型。
本文根据国内外主要就业能力结构要素提炼出27项区分性的能力与素质，并将这些能力与素质归纳到5个能力和素质维度中（如图1所示），作为大学生就业能力结构初步理论模型。但这些就业能力结构的构成要素之间不是绝对割裂的，各项能力结构的构成要素之间存在相关性，每一项能力构成要素的提高都能从整体上提升大学生的就业能力。
图1大学生就业能力结构初始理论模型
（二）大学生就业能力结构维度及要素实证遴选
1.大学生就业能力结构基础项目确定
（1）基于文献筛选基础项目
基础要素筛选主要是基于对国内外关于就业能力维度构成要素（二级指标项目）的代表性研究文献的分析，对同一核心内涵能力，各个不同命名文献进行归类合并，并结合本文就业能力定义，通过相似性命名要素频次统计，提炼出现频率较高的就业能力要素（项目），作为本文大学生就业能力构成要素的基础参照。国外代表性研究提炼大于1频次的就业能力要素有20项，国内代表性研究提炼大于1频次的就业能力要素有32项，这些要素是本研究构建大学生就业能力结构的基础性要素。基于国内外就业能力结构要素（二级指标）的频次统计分析，共提炼出36项要素，其中有16项要素有高度的一致性，但从项目的名称来看，虽然国外研究中有3项在国内的文献中并未提及，国内研究中的17项在国外文献中缺少，但有些项目的具体内涵是一致的，是由于项目的细分化导致的，这体现出中西文化的差异性及中国社会背景及文化的特殊性。在此基础上设计一份半结构化初始调查问卷。
（2）基于访谈及问卷调查获得项目
根据文献提炼的基础性项目，通过半结构化的访谈和开放问卷进行项目补充性调查，其目的是全面收集大学生就业能力结构的要素项目。研究对象分别选取10名高校就业指导教师及10名企业高层管理者采取个体访谈，以及10名已工作2～3年的本科毕业生采取小组访谈。访谈方式首先提供基于文献提炼的36项基础要素，其次提出问题补充要素项目（访谈题目：您认为影响大学生顺利就业的能力或素质有哪些？或贵单位招聘员工时注重的素质和能力有哪些？在贵企业发展良好或得以晋升的大学毕业生的哪些能力和素质比较突出？）。通过上述三类群体访谈，收集到在研究概念界定范围内的条目25条，通过归类分析，与已有文献中梳理的条目作比较，在文献整理的36项要素基础上补充了16项就业能力要素，汇总成一份大学生就业能力结构要素的结构化初始问卷，共50题项，选取10家企业35名中高层管理者为调研对象，获取有效样本30份。通过大学生就业能力结构要素认同率统计（是指在被调研的每个被试对项目的认同选择频次统计基础上，按照公式计算，认同率=选频次/调研总人数×100%），抽取大学生就业能力结构要素初始指标。
为确保有足够的项目数，根据专家意见，从以上调研结果中抽取调查被试认同率统计在60%以上的成分，通过再次咨询企业高层管理者（3名）及高校专家（2名）后，保留46条项目，初步构成大学生就业能力结构要素初始问卷。该问卷采用结构式的封闭问卷，要素等级采用五等级量表，按照重要程度采用李克特式（Likert Scale）五点计分方式，分为“很重要”“比较重要”“一般或不确定”“不太重要”“很不重要”五个选项。分数越高，表示评价越重要，是核心（关键）指标。
2.大学生就业能力结构探索性因素分析
（1）调查样本基本情况
该调研抽样对象为企业中高层管理人员（主要是人力资源管理人员），共面向150家企业发放问卷180份，回收140家企业共158份问卷，回收率87.8%，有效问卷140份，有效率为77.8%。调查对象基本信息：男性 61人（占比43.6%），女性78人（占比55.7%），其中缺失值1（占比0.7%）；中层职位 113人（占比80.7%），高层职位27人（占比19.3%）；初级职称 27人（占比19.3%），中级职称80人（占比57.1%），高级职称30人（占比21.4%），其中缺失值3（占比2.2%）。将有效样本输入SPSS17.0进行统计分析。
（2）项目的筛选
为使大学生就业能力问卷具有更好的结构效度，使其结构更加清晰，本文先进行项目的筛选，这使下一步的探索性因子分析能得出解释度更高的公共因子。首先项目筛选之前运用SPSS17.0软件得出必要的筛选指标，筛选标准为，若共同度小于0.5，则删除该题项。根据标准，结果发现13个要素（项目）的共同度均在0.5以下。经咨询专家，保留33个要素进行探索性因子分析。
（3）探索性因子分析
为了保证结构具有稳固的结构效度基础，对保留的33项要素进行探索性因素分析。通过探索性因素分析来确定就业能力要素量表的维度及其组成，进而作为确定本研究拟编制的大学生就业能力自评量表依据。
首先，运用KaikerMeyerOlkin（KMO）和Bartlett球形检验法来检验题项变量是否适合进行探索性因子分析。各项统计分析可见，KMO值达到0.938，Bartlett球形检验结果近似卡方为6.242E3，df=528，Sig=0.000<0.001（表明已达到显著水平，拒绝原假设）。这表明母群体的相关矩阵中有共同因素存在，可以进行探索性因子分析。 根据图2“大学生就业能力碎石图”（Scree Plot，反映了公共因子的重要程度）和表1解释的总方差表（Total Variance Explained）的显示，最终提取6个特征值大于1的大学生就业能力公共因子，累积方差解释率达60.692%，是一个相对较高的解释量，说明这6个因子可以较好地概括大学生就业能力结构。
其次，通过SPSS17.0软件数据处理，得出的旋转矩阵对题项进行删除，判断是否保留。保留标准：（1）如果某题项变量在6个公共因子上最大的载荷值大于或等于0.4，则予以保留；（2）如何某一个题项在两个或两个以上的大学生就业能力公共因子上的因子载荷值均大于0.4，且值近似，予以保留。项目筛选后的33项要素均大于0.4，予以保留。
由于以上分析结果来自企业调查，不仅包括就业时的能力与素质，还包括职业发展的潜在能力与素质，可以看成是大学毕业生在就业时及未来职业发展（本文定义大学生就业能力不仅包括大学毕业时寻找工作应具备的能力和素质，也包括进入未来工作领域后职业可持续发展的潜在能力和素质）中应当具备的职业能力结构要素。鉴于本研究在就业能力定义及研究视点中更关注大学本科毕业生准入正式职业领域中职业性和职业发展的能力，又立足从企业需求角度分析大学生的就业能力结构，因此本文中就业能力可以和职业能力通用。
（4） 维度命名
通过33项要素分析，由此图3大学生就业能力结构修正模型得出6个公因子结果，通过咨询专家，从职业视角命名为六个维度的职业能力结构，并以此作为理论研究框架，修正大学生就业能力结构初始模型，最终形成大学生就业能力结构模型。六个维度分别命名为“职业通用技能”（4个要素）、“核心素质”（6个要素）、“职业人格”（6个要素）、“职业发展潜能”（12个要素）、“领导素质”（3个要素）、“团队素质”（2个要素）。
通过以上研究可见，大学生就业能力结构修正模型是可以接受的，将成为本文大学生就业能力自评量表编制的基本依据。
3.学生就业能力结构初始模型修正
在33项要素分析基础上，形成大学生就业能力结构六角型模型。大学生就业能力结构模型是一个由6个维度构成的二阶因子模型，与大学生就业能力结构初始理论模型相比，虽然语言表述有所区别，维度不同（理论构想模型有5个维度），但基本反映了相同内容，探索性因素分析结果和理论建构的初始模型基本上是一致的，分析结果说明了基本符合原先假设的理论模型。经探索性因子分析独立出来，形成新的维度，主要体现了这一能力的重要性和独立性。在此基础上修正图1构建的大学生就业能力结构初步模型，形成新的大学生就业能力理论模型（见图3）。
4.学生就业能力维度及要素内涵定义
根据上述大学生就业能力结构模型，修正定义各维度及各维度要素内涵，并重新编排33项要素序号，描述各要素具体内涵，定义各要素的操作性定义。为了确保根据各要素的操作定义编制的自评量表有足够量的题库，对各要素内涵解释一般具体为2～4个细化的操作性内涵描述。
三、大学生就业能力自评量表编制
（一）大学生就业能力自评量表的编制原则
本文基于对大学生就业能力要素的操作性内涵定义，编制大学生就业能力测评量表，量表采用李克特（Likert scale）五级量表的形式，通过大学生自我评估的方式进行测量。在编制自评量表时遵循以下原则：①根据对大学生就业能力结构中六维度33项要素内涵具体描述及操作性定义的基础上，采取行为特征描述的方式进行题库设计。②为了保证量表最终能有足够的条目，最初编制的量表大约是预想题目数量的2～3倍，即根据每个维度要素的内涵描述编制2～3个题目作为大学生就业能力行为特征测试题目的原始题库。原始题库共有97个题目构成。③量表等级参照李克特五级量表。④量表的前测与修订。预测分析之前进行前测，首先将编制的原始量表题目分发给40名应用心理学专业大三学生做答，收集对量表问题明晰和措词的意见，对题目意义理解和题项的长度进行预测试；其次请5名心理学和教育学教师对题目审定，通过合并和精简题目，并对测试题目进一步修订，初步确定89个题目构成大学生就业能力自评原始量表。
（二）大学生就业能力自评量表预测分析
（1）预测研究的基本情况
本文选取七所高校（中央财经大学、西安交通大学、河南科技大学、湖北美术学院、汕头大学、华南农业大学、广东培正学院）2014届本科应届毕业生350名进行抽样调查，被试选取在4月份已签定三方协议者，回收问卷342份，回收率97.71%，有效问卷292份，问卷有效率86.31%。预测分析选取样本分布区域涉及华南、华北、西北、华中等地区。学校类型中“985”学校49人（占比16.8%），“211”学校75人（占比25.7%），普通本科学院159人（占比54.5%），其中缺失值9（占3.2%）。性别中男性150人（占51.4%），女性132人（占45.2%），其中缺失值10（占比3.4%）。学科涵盖理工、财经、文法、医学、农学、军事七大类学科，样本选取具有较广泛的代表性。
（2）验证性因素分析
经过探索性因素分析获得的大学生就业能力模型需要进一步的验证性分析，以验证问卷所依据的理论模型的可靠性，并进一步检验问卷的良好程度。本文采用常用的验证模型拟合指标进行验证性因素分析。
首先，本研究应用MPLUS软件，采取基本适配度检验、整体模型适配度检验（见表2）和内在质量检验（见表3）验证自主编制大学生就业能力自评量表的信度和效度。基本适配度检验中评价项目“是否没有负的误差变异量”，检验结果数据均为正数；“因子负荷是否介于0.5～0.95之间”，检验结果数据有2个指标未达0.5；“是否没有很大的标准误”，检验结果数据为0.013-0.043。三项模型适配判断均为“是”，这显示量表的验证性因素分析的基本适配指标均达到检验标准，表示估计结果的基本适配指标良好。
表2显示在整体模型适配度的检验方面，绝对适配指标较为合理，增值适配指标欠佳。卡方的P值应该大于0.05，说明数据和理论模型适配。从卡方值与自由度之比来看（9666.665/3788=2.55），仍在正常范围之内（1-3），表示假设模型与样本数据的契合度可以接受。SRMR和RMSEA都符合适配要求。因而整体而言，该量表的三阶验证性因子分析模型与实际观测数据的适配情形良好，即模型的外在质量较好。
表3显示在假设模型内在质量的检验方面，仅在题项信度上有8项指标未达0.5，但测量模型的收敛效度（平均解释方差比例）和建构信度（组合信度）均达到要求（见表4），因此总体而言，模型的内在质量尚佳。
通过上述验证性因素分析结果，模型的各拟合指数均达到拟合优度的条件，这表明本文初始理论建构并通过探索性因素分析修正的就业能力结构模型，有较好的构想效度。
四、结论
本文得出六个维度构成的大学生就业能力六角模型，该模型由通用技能、核心素质、职业人格、职业潜能、团队素质和领导素质六个维度33项要素构成。基于研究中获得的大学生就业能力理论模型，自主编制大学生就业能力自评量表，该量表由六个分量表、89道题构成，通过7所高校292份有效样本的验证性因素分析，得出该量表外在质量和内在质量尚佳，并有较好的构想效度，证明开发的量表科学，可用于开展大学生就业能力实证研究，也可推广适用于其他社会群体就业能力的实证研究，有较大的推广价值。
参考文献：
[1]彭聃玲.普通心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2004：404.
关键词：就业能力；就业能力模型；大学生就业能力量表
一、核心概念界定
（一）就业能力
能力是一个非常抽象的词汇。《普通心理学》定义能力“是一种心理特征，表现在所从事的活动中，并在活动中得以发展，它是人们与活动要求相符合并保证在活动中取得高成就的人的个性特征，即指人在某种活动中的可能性，这些可能性既会使他掌握活动技能，又使他提高劳动效率”[1]。就业能力是把能力这个抽象的概念分解成多元的或多层次的具体能力。国外部分有代表性的研究者将就业能力定义为与个人属性相关的综合能力和素质的集合，其中典型的研究有国际劳工组织（TLO）界定的就业能力是个体获得和保持工作、在工作中进步以及应付工作生活中出现变化的能力。[2]Treasury认为，就业能力是确保个体在未来社会经济生活中得到和保持工作的能力，强调个体的态度和行为等。[3]Hillage和Pollard认为，就业能力是具有获得初始工作、维持工作，并在需要的情况下获得新的工作的能力，通过获得持续就业实现个人潜能的一种能力。[4]Thijssen等人提出一个综合就业能力概念，狭义定义即核心定义中包括的因素仅涉及劳动者的能力和动机，而不包括影响是否能成功从事某项职业的其他因素；广义定义是在核心定义基础上的扩展，从强调个人取得职业成功的能力和动机两个因素，扩展到所有个体特征，如态度、品质等。泛化的定义则将个人因素之外的其他各种相关因素也包括在内。[5]虽然国外研究者对就业能力界定的角度不同，但比较认同Harvery观点，即就业能力核心内涵是指个人获得并保持工作机会的能力[6]。
（二）大学生就业能力
综合分析国内外学者关于就业能力的观点，对大学生就业能力的研究，正如对就业能力的研究一样，不同的研究者由于从不同的角度研究，进而得出不同的内涵，但都是指大学生获得工作和职业成功持续发展的一种能力，是一种综合性和发展性的能力群。国内学者基本认同Harvery指出的大学生的就业能力是指毕业生能够获得就业机会以及在工作岗位取得成功的一系列能力的集合。如国内最早提出大学生就业能力概念的是郑晓平，他认为大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能力，是实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。[7]绍海燕、胡芳认为，大学生就业能力是一种使学生获得工作的能力，也是增加大学毕业生获得职业机会的可能性，或毕业生接近满意度较高、竞争性的职业机会的能力。[8]杜刚认为，大学生就业力不单是大学毕业生所具有的实现就业的能力，还应包括保持工作、更换工作以及实现个人职业生涯发展的能力。[9]程志玲认为，大学生就业能力与工作职业相关，表现为在求职过程中能得到认可并能胜任工作，能够面对工作场所和环境的不断变化，是可动态发展的能力素质，具有可培养性。[10]谢娟认为，大学生就业能力是大学毕业生顺利完成就业的各环节，并最终实现满意就业的能力和素质。[11]邵宏润认为，大学生就业能力是毕业生获得一份令自己满意的工作所需要的各种技能和能力。[12]卢鹏鹏认为，大学生的就业能力是大学生毕业时能够顺利找到工作、保持工作并在必要时获得更符合自身发展的更好的工作机会的能力。[13]
综上所述可见，大学生就业能力是和职业发展相关的综合能力，不仅包含获得工作的能力，还包含可持续地保有和职业成功发展的能力。可见，大学生就业能力是一个多维的、发展性的能力复合体，这种能力复合体不仅包含显在能力，更重要的包含未来职业成功发展的潜在能力，大学生毕业时不仅要顺利得到较满意的第一份工作，还要获得能长期受雇佣、发展职业生涯的能力，并促使个体持续性的专业化发展。
本文从Thijssen定义的广义的就业能力含义来界定就业能力，就业能力在广义的解释是从素质“综合说”的定义界定就业能力的内涵边界。但鉴于大学生就业能力代表一个特殊群体，其构成要素与一般就业能力又存在一定的差别，本文偏重从心理学的角度出发，从工作获得能力和职业发展能力两个方面去构思大学生就业能力结构要素，认为大学生就业能力内涵包括以下三点。（1）就业能力主体与含义。本文定位于对大学毕业生个体就业能力的研究。大学生就业能力不仅仅是学生在校所掌握的专业技能，还包括就业的通用工作能力、团队成员素质、职业维持与可持续发展的良好的职业人格、职业发展潜能，以及职业化发展、晋升和转换更好更高岗位的领导素质。（2）就业能力时间跨度。有学者指出大学生的就业能力应该在一个较长的时间跨度上进行研究，如Allison，Harvery和Nixon指出，大学毕业生就业能力不仅强调得到第一份工作的能力，同时应强调实现长期雇佣以及发挥管理自己生涯和继续专业化发展的能力。[15]Van der Heijdenren认为，就业能力是反映五年内流动到更高或相同层次的岗位机会。[15]但国内大学生就业能力研究的时间跨度更多集中于大学毕业生顺利找到所需工作的就业能力。本文认为就业能力是一个发展性概念，并具有相对稳定性且渐进性的特点，在就业能力概念界定的时间跨度上，将从职业发展的视角来研究大学本科毕业生职业相关能力和职业素质培养，关注职业发展的潜在能力、专业化发展以及晋升到更高岗位的职业领导素质，不仅强调得到第一份工作的能力，同时更强调实现长期雇佣以及发挥管理自己生涯和可持续发展、实现专业化发展的能力。（3）就业能力维度划分及结构要素。大学生就业能力维度和结构是多样化的，并随社会对人才的需求标准的变化而不断调整，基于已有文献对就业能力结构模型的研究，以及就业能力综合性、发展性、稳定性、多维性（多层次）等特点，本文立足职业视角构建的就业能力模型是以获取、保有和职业发展三个阶段为视点将大学生就业能力初步划分为五个维度。 二、大学生就业能力结构模型建构
（一）大学生就业能力模型构想
从国内外大学生就业能力定义及内涵结构的文献梳理可见，虽然关于就业能力的概念和内涵结构尚无定论，然而有一点是明确的，就业能力是一种与职业相关的综合能力，一种由多项能力组成的一个复杂体系，一种具有适应性和灵活性、涉及能力本身、由劳动者通过知识的学习和素质的开发而形成的能够实现自身就业理想，满足社会需求，能够在社会中实现自身价值的核心就业能力群。由此推论，大学生就业能力也是一个多因素的能力结构，是一种与职业相关的综合能力概念，是一个与未来职业发展紧密相关的发展性概念，涵盖了获得工作和保持工作、在工作中的职业发展以及应对未来工作生活中出现的各种变化的综合能力和素质。本文根据这一思路，从职业心理学角度出发，以获得工作的能力和保有及促进职业发展的能力为视点构建大学生就业能力结构模型。
本文根据国内外主要就业能力结构要素提炼出27项区分性的能力与素质，并将这些能力与素质归纳到5个能力和素质维度中（如图1所示），作为大学生就业能力结构初步理论模型。但这些就业能力结构的构成要素之间不是绝对割裂的，各项能力结构的构成要素之间存在相关性，每一项能力构成要素的提高都能从整体上提升大学生的就业能力。
图1大学生就业能力结构初始理论模型
（二）大学生就业能力结构维度及要素实证遴选
1.大学生就业能力结构基础项目确定
（1）基于文献筛选基础项目
基础要素筛选主要是基于对国内外关于就业能力维度构成要素（二级指标项目）的代表性研究文献的分析，对同一核心内涵能力，各个不同命名文献进行归类合并，并结合本文就业能力定义，通过相似性命名要素频次统计，提炼出现频率较高的就业能力要素（项目），作为本文大学生就业能力构成要素的基础参照。国外代表性研究提炼大于1频次的就业能力要素有20项，国内代表性研究提炼大于1频次的就业能力要素有32项，这些要素是本研究构建大学生就业能力结构的基础性要素。基于国内外就业能力结构要素（二级指标）的频次统计分析，共提炼出36项要素，其中有16项要素有高度的一致性，但从项目的名称来看，虽然国外研究中有3项在国内的文献中并未提及，国内研究中的17项在国外文献中缺少，但有些项目的具体内涵是一致的，是由于项目的细分化导致的，这体现出中西文化的差异性及中国社会背景及文化的特殊性。在此基础上设计一份半结构化初始调查问卷。
（2）基于访谈及问卷调查获得项目
根据文献提炼的基础性项目，通过半结构化的访谈和开放问卷进行项目补充性调查，其目的是全面收集大学生就业能力结构的要素项目。研究对象分别选取10名高校就业指导教师及10名企业高层管理者采取个体访谈，以及10名已工作2～3年的本科毕业生采取小组访谈。访谈方式首先提供基于文献提炼的36项基础要素，其次提出问题补充要素项目（访谈题目：您认为影响大学生顺利就业的能力或素质有哪些？或贵单位招聘员工时注重的素质和能力有哪些？在贵企业发展良好或得以晋升的大学毕业生的哪些能力和素质比较突出？）。通过上述三类群体访谈，收集到在研究概念界定范围内的条目25条，通过归类分析，与已有文献中梳理的条目作比较，在文献整理的36项要素基础上补充了16项就业能力要素，汇总成一份大学生就业能力结构要素的结构化初始问卷，共50题项，选取10家企业35名中高层管理者为调研对象，获取有效样本30份。通过大学生就业能力结构要素认同率统计（是指在被调研的每个被试对项目的认同选择频次统计基础上，按照公式计算，认同率=选频次/调研总人数×100%），抽取大学生就业能力结构要素初始指标。
为确保有足够的项目数，根据专家意见，从以上调研结果中抽取调查被试认同率统计在60%以上的成分，通过再次咨询企业高层管理者（3名）及高校专家（2名）后，保留46条项目，初步构成大学生就业能力结构要素初始问卷。该问卷采用结构式的封闭问卷，要素等级采用五等级量表，按照重要程度采用李克特式（Likert Scale）五点计分方式，分为“很重要”“比较重要”“一般或不确定”“不太重要”“很不重要”五个选项。分数越高，表示评价越重要，是核心（关键）指标。
2.大学生就业能力结构探索性因素分析
（1）调查样本基本情况
该调研抽样对象为企业中高层管理人员（主要是人力资源管理人员），共面向150家企业发放问卷180份，回收140家企业共158份问卷，回收率87.8%，有效问卷140份，有效率为77.8%。调查对象基本信息：男性 61人（占比43.6%），女性78人（占比55.7%），其中缺失值1（占比0.7%）；中层职位 113人（占比80.7%），高层职位27人（占比19.3%）；初级职称 27人（占比19.3%），中级职称80人（占比57.1%），高级职称30人（占比21.4%），其中缺失值3（占比2.2%）。将有效样本输入SPSS17.0进行统计分析。
（2）项目的筛选
为使大学生就业能力问卷具有更好的结构效度，使其结构更加清晰，本文先进行项目的筛选，这使下一步的探索性因子分析能得出解释度更高的公共因子。首先项目筛选之前运用SPSS17.0软件得出必要的筛选指标，筛选标准为，若共同度小于0.5，则删除该题项。根据标准，结果发现13个要素（项目）的共同度均在0.5以下。经咨询专家，保留33个要素进行探索性因子分析。
（3）探索性因子分析
为了保证结构具有稳固的结构效度基础，对保留的33项要素进行探索性因素分析。通过探索性因素分析来确定就业能力要素量表的维度及其组成，进而作为确定本研究拟编制的大学生就业能力自评量表依据。
首先，运用KaikerMeyerOlkin（KMO）和Bartlett球形检验法来检验题项变量是否适合进行探索性因子分析。各项统计分析可见，KMO值达到0.938，Bartlett球形检验结果近似卡方为6.242E3，df=528，Sig=0.000<0.001（表明已达到显著水平，拒绝原假设）。这表明母群体的相关矩阵中有共同因素存在，可以进行探索性因子分析。 根据图2“大学生就业能力碎石图”（Scree Plot，反映了公共因子的重要程度）和表1解释的总方差表（Total Variance Explained）的显示，最终提取6个特征值大于1的大学生就业能力公共因子，累积方差解释率达60.692%，是一个相对较高的解释量，说明这6个因子可以较好地概括大学生就业能力结构。
其次，通过SPSS17.0软件数据处理，得出的旋转矩阵对题项进行删除，判断是否保留。保留标准：（1）如果某题项变量在6个公共因子上最大的载荷值大于或等于0.4，则予以保留；（2）如何某一个题项在两个或两个以上的大学生就业能力公共因子上的因子载荷值均大于0.4，且值近似，予以保留。项目筛选后的33项要素均大于0.4，予以保留。
由于以上分析结果来自企业调查，不仅包括就业时的能力与素质，还包括职业发展的潜在能力与素质，可以看成是大学毕业生在就业时及未来职业发展（本文定义大学生就业能力不仅包括大学毕业时寻找工作应具备的能力和素质，也包括进入未来工作领域后职业可持续发展的潜在能力和素质）中应当具备的职业能力结构要素。鉴于本研究在就业能力定义及研究视点中更关注大学本科毕业生准入正式职业领域中职业性和职业发展的能力，又立足从企业需求角度分析大学生的就业能力结构，因此本文中就业能力可以和职业能力通用。
（4） 维度命名
通过33项要素分析，由此图3大学生就业能力结构修正模型得出6个公因子结果，通过咨询专家，从职业视角命名为六个维度的职业能力结构，并以此作为理论研究框架，修正大学生就业能力结构初始模型，最终形成大学生就业能力结构模型。六个维度分别命名为“职业通用技能”（4个要素）、“核心素质”（6个要素）、“职业人格”（6个要素）、“职业发展潜能”（12个要素）、“领导素质”（3个要素）、“团队素质”（2个要素）。
通过以上研究可见，大学生就业能力结构修正模型是可以接受的，将成为本文大学生就业能力自评量表编制的基本依据。
3.学生就业能力结构初始模型修正
在33项要素分析基础上，形成大学生就业能力结构六角型模型。大学生就业能力结构模型是一个由6个维度构成的二阶因子模型，与大学生就业能力结构初始理论模型相比，虽然语言表述有所区别，维度不同（理论构想模型有5个维度），但基本反映了相同内容，探索性因素分析结果和理论建构的初始模型基本上是一致的，分析结果说明了基本符合原先假设的理论模型。经探索性因子分析独立出来，形成新的维度，主要体现了这一能力的重要性和独立性。在此基础上修正图1构建的大学生就业能力结构初步模型，形成新的大学生就业能力理论模型（见图3）。
4.学生就业能力维度及要素内涵定义
根据上述大学生就业能力结构模型，修正定义各维度及各维度要素内涵，并重新编排33项要素序号，描述各要素具体内涵，定义各要素的操作性定义。为了确保根据各要素的操作定义编制的自评量表有足够量的题库，对各要素内涵解释一般具体为2～4个细化的操作性内涵描述。
三、大学生就业能力自评量表编制
（一）大学生就业能力自评量表的编制原则
本文基于对大学生就业能力要素的操作性内涵定义，编制大学生就业能力测评量表，量表采用李克特（Likert scale）五级量表的形式，通过大学生自我评估的方式进行测量。在编制自评量表时遵循以下原则：①根据对大学生就业能力结构中六维度33项要素内涵具体描述及操作性定义的基础上，采取行为特征描述的方式进行题库设计。②为了保证量表最终能有足够的条目，最初编制的量表大约是预想题目数量的2～3倍，即根据每个维度要素的内涵描述编制2～3个题目作为大学生就业能力行为特征测试题目的原始题库。原始题库共有97个题目构成。③量表等级参照李克特五级量表。④量表的前测与修订。预测分析之前进行前测，首先将编制的原始量表题目分发给40名应用心理学专业大三学生做答，收集对量表问题明晰和措词的意见，对题目意义理解和题项的长度进行预测试；其次请5名心理学和教育学教师对题目审定，通过合并和精简题目，并对测试题目进一步修订，初步确定89个题目构成大学生就业能力自评原始量表。
（二）大学生就业能力自评量表预测分析
（1）预测研究的基本情况
本文选取七所高校（中央财经大学、西安交通大学、河南科技大学、湖北美术学院、汕头大学、华南农业大学、广东培正学院）2014届本科应届毕业生350名进行抽样调查，被试选取在4月份已签定三方协议者，回收问卷342份，回收率97.71%，有效问卷292份，问卷有效率86.31%。预测分析选取样本分布区域涉及华南、华北、西北、华中等地区。学校类型中“985”学校49人（占比16.8%），“211”学校75人（占比25.7%），普通本科学院159人（占比54.5%），其中缺失值9（占3.2%）。性别中男性150人（占51.4%），女性132人（占45.2%），其中缺失值10（占比3.4%）。学科涵盖理工、财经、文法、医学、农学、军事七大类学科，样本选取具有较广泛的代表性。
（2）验证性因素分析
经过探索性因素分析获得的大学生就业能力模型需要进一步的验证性分析，以验证问卷所依据的理论模型的可靠性，并进一步检验问卷的良好程度。本文采用常用的验证模型拟合指标进行验证性因素分析。
首先，本研究应用MPLUS软件，采取基本适配度检验、整体模型适配度检验（见表2）和内在质量检验（见表3）验证自主编制大学生就业能力自评量表的信度和效度。基本适配度检验中评价项目“是否没有负的误差变异量”，检验结果数据均为正数；“因子负荷是否介于0.5～0.95之间”，检验结果数据有2个指标未达0.5；“是否没有很大的标准误”，检验结果数据为0.013-0.043。三项模型适配判断均为“是”，这显示量表的验证性因素分析的基本适配指标均达到检验标准，表示估计结果的基本适配指标良好。
表2显示在整体模型适配度的检验方面，绝对适配指标较为合理，增值适配指标欠佳。卡方的P值应该大于0.05，说明数据和理论模型适配。从卡方值与自由度之比来看（9666.665/3788=2.55），仍在正常范围之内（1-3），表示假设模型与样本数据的契合度可以接受。SRMR和RMSEA都符合适配要求。因而整体而言，该量表的三阶验证性因子分析模型与实际观测数据的适配情形良好，即模型的外在质量较好。
表3显示在假设模型内在质量的检验方面，仅在题项信度上有8项指标未达0.5，但测量模型的收敛效度（平均解释方差比例）和建构信度（组合信度）均达到要求（见表4），因此总体而言，模型的内在质量尚佳。
通过上述验证性因素分析结果，模型的各拟合指数均达到拟合优度的条件，这表明本文初始理论建构并通过探索性因素分析修正的就业能力结构模型，有较好的构想效度。
四、结论
本文得出六个维度构成的大学生就业能力六角模型，该模型由通用技能、核心素质、职业人格、职业潜能、团队素质和领导素质六个维度33项要素构成。基于研究中获得的大学生就业能力理论模型，自主编制大学生就业能力自评量表，该量表由六个分量表、89道题构成，通过7所高校292份有效样本的验证性因素分析，得出该量表外在质量和内在质量尚佳，并有较好的构想效度，证明开发的量表科学，可用于开展大学生就业能力实证研究，也可推广适用于其他社会群体就业能力的实证研究，有较大的推广价值。
参考文献：
[1]彭聃玲.普通心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2004：404.