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摘要：隨着企业的不断发展壮大，以及市场竞争压力的不断扩大，企业更加需要重视内部管理。而企业最重要的组成部分就是人才，因此人力资源的管理尤其重要，其中绩效管理又是企业人力资源管理的重要部分。本文对企业人力资源绩效管理体系的构建进行研究。
关键词：企业人力资源；绩效管理体系；构建
中图分类号：C962文献标识码： A
前言
绩效管理是一个企业人力资源管理工作的核心部分，是企业一项不可缺少的重要管理工作，始终贯穿于企业管理工作的中心线上，关系着企业的成功与否。根据绩效管理的基本原则，本文对当前国内企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相关策略，以提高企业绩效管理的水平。
一、企业人力资源绩效管理体系构建的意义
企业人力资源的主要目的是通过对员工绩效的考核工作，进而提升员工的绩效，并且借助绩效目标与员工个人目标、企业目标的紧密结合，进而构成企业、员工的双赢模式，实现两者同时发展的目标。并且企业也可以根据实际绩效评估的结果来对自身员工选择差异化的激励模式，进而提高员工实际绩效。对于人力资源绩效评估，企业能够从员工绩效结果中实施分析评估工作，从客观方面来佐证企业的发展方向、战略计划是否需要更改与修正，假如一个企业的多数员工群体绩效、部门绩效不是很理想，那么就意味着企业制定的战略计划出现错误导向，也需要企业对员工开展更为专业的培训模式，进而提高运营效益。
二、企业人力资源绩效管理存在的问题分析
1、流于形式，没有深刻认识到绩效管理的含义
大多数中小型企业缺乏战略指引与文化支撑，对绩效管理缺乏必要的知识，不够重视绩效管理或者狭义理解绩效合理等。即使是在实施了绩效管理的企业，其实施效果也不是很好。在一项调研企业绩效管理实施效果现状显示，87%的企业正在实施绩效管理，绩效管理理念已经深入人心，但绩效管理实施效果欠佳，仅有27%的员工对于企业绩效管理实施现状表示满意，且能够认识到绩效管理可以从根本上促进组织和个人绩效的提升，改善员工的工作质量，从而切实地提升企业的绩效。为什么会造成这种现象呢？纵观我国企业的发展，我们可以看到，中小型企业缺乏资源，对绩效管理的认识很少，最根本的是企业对于绩效管理认识的缺位。在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往流于形式，无法产生强大的推动力作用。
2、企业人力资源绩效相关机制不完善
企业内部的人力资源管理工作要依靠规章制度来顺利实行，绩效管理机制能够确立绩效管理工作的目标、内容、方式等，进而让绩效管理工作能够有据可查，许多企业的绩效管理机制构建的不够完善，因为自身缺乏相应的科学依据支持，因此使得绩效管理机制缺少足够的深度，难以符合企业自身发展的特征，使其绩效管理机制不完善、不科学、不合理，难以客观地反映出企业的未来发展方向，甚至与其发展战略目标出现了较大偏差，阻碍了持续发展。
2、企业人力资源管理绩效考核方法存在问题
绩效考核的方法直接影响着企业人力资源绩效管理工作的进度，要想获得准确无误的考核结果，绩效考核方法的选择很重要。我国企业有着自身的一些缺点，如管理人员的素质和专业技能比较低、企业中裙带关系比较严重、企业的流动资金少等，使得建立科学、合理的绩效管理体系存在很大的困难。不少企业选择的考核人员并不是最佳人选，不能对被考核者进行有效的考评，做出的考核结果没有任何说服力。例如，由被考核者的上级直接进行考核，考核的结果就会带有片面性，考核人员只看到了被考核者在本部门的工作业绩，没有将被考核者对其他相关部门的贡献考虑在内。
绩效考核的工作离不开各种各样的工作报表，而这些报表往往存放在企业人事部门的档案柜中，操作起来比较麻烦，并且报表中数据信息的准确度有待考核，致使绩效考核工作成为浪费时间的无用工作。
三、企业人力资源绩效管理体系的构建问题的措施
1、正本清源，建立主管设定绩效目标的观念与能力
只有解决管理层的认识问题，才能从根本上落实绩效管理。首先，对管理层和员工进行必要的培训，让他们充分认识绩效管理的定义、内涵、认识误区和模式等。其次，经常性更新绩效管理观念，对绩效管理的认识要与时俱进，在特定的时代环境中去理解、应用、补充绩效管理，根据企业和员工的业绩和表现重新定位绩效管理的坐标，这是企业发展绩效管理的基础，也是先决条件。
2、建立明确的绩效管理计划
企业要完善绩效管理计划，需建立明确的绩效管理体系。绩效管理体系是为更加公正客观评价员工的工作，以使组织和个人的绩效水平得到提高。很多企业的绩效管理方面的要求宽泛、有些更是无法执行。因此企业在制定绩效管理方面的规定要更加具体，易于执行，并要考虑这是不是可行。绩效管理要分层次地进行，有目的地施行。绩效管理计划更加精细化既便于管理人员的施行，又利于员工依据绩效管理计划有目标地提升自己。
3、明确绩效管理的标准与流程、
在绩效管理中，对员工绩效考核的标准是非常重要的。企业的日常运营目标决定员工的岗位职责，而绩效考核的目标规定了员工工作完成的程度。两者才是绩效的正确注解。此外，企业在对员工进行绩效考核时，所经历的阶段要严格执行。首先企业领导者根据公司的实际运行和岗位要求制定绩效计划，重点确定员工所要完成的任务以及完成程度。其次，对员工完成任务的过程实施监督，发现问题及时修正。最后对企业员工任务的完成情况进行考核，与员工进行交流，及时反馈，提出可行性的解决措施。
4、加强与基层员工的交流沟通，坚持公平原则
日常管理过程中，管理者应当与员工加强交流沟通，切实了解员工的日常工作特征与内心需求，在实际制定考核过程中要耐心倾听每个员工的意见，站在员工的角度上来思考问题，假如发现哪个员工对于绩效管理考核存在偏差，那么就要加强对其的思想教育工作，使员工切实认识到绩效考核工作的重要意义与必要性。最为重要的就是，企业在绩效考核过程中务必要坚持公平原则，让每个员工都具有公平竞争的机会。在绩效考核过程中的内容必须要包含日常工作的所有内容，这样才能够激发员工的积极性，并且能够从最大程度上促进员工参与到绩效考核工作中来，也可以自觉配合管理工作。
5、正确对待绩效考核的结果，优化人力资源配置
企业管理者对企业绩效考核的态度直接决定着绩效考核工作的进展，以及考核结果对人力资源绩效管理的影响。在企业中，普遍存在绩效考核结果的好坏与员工薪酬的高低直接挂钩的现象，在一定程度上起到了督促员工工作的作用，但这并不是科学的绩效管理模式。现代意义上绩效考核的目的是对员工价值的评定和员工工作的改进，注重的是考核的过程，并非是考核的结果。人力资源是企业的宝贵财富，管理者非常重视在激励员工方面花费的物力和财力，绩效考核与薪金挂钩的方式只是其中一种，还可以采取其他方式，比如精神激励等。管理者要根据绩效考核的结果，为员工提供合适的发展平台，实现人力资源的优化配置。
6、加强对员工的培训
绩效管理的目的是提高员工的工作能力，绩效考核结果可以为人员的配置、培训开发和薪酬管理提供重要的依据。而对员工进行定期培训，更可以直接提升员工的工作能力，从而推动绩效管理。因此企业要注重对员工的培训，不断激发员工主动培训的欲望，培训的类别和层次进行区分，以提高培训实效。加强对一线员工的教育培训，提高他们的安全意识、岗位专业技能和安全知识技能。对员工进行培训时也可提高他们对绩效管理的认识。优化整合公司的教育培训资源，使培训资源得到有效地调配和使用。
结束语
经济全球化加快了经济发展的脚步，使企业间的竞争越来越激烈，我国企业在迎来发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战，企业在国际环境中的良性发展，离不开人力资源的绩效管理。
参考文献
[1]关于企业人力资源绩效管理的相关问题研究[J].时代报告：学术版，2012（6）
[2]方立渊.中小企业绩效管理存在的问题及相关对策研究[J].湖北函授大学学报.2010（02）
[3]邱雯.企业人力资源管理模式研究[D].厦门大学，2012
关键词：企业人力资源；绩效管理体系；构建
中图分类号：C962文献标识码： A
前言
绩效管理是一个企业人力资源管理工作的核心部分，是企业一项不可缺少的重要管理工作，始终贯穿于企业管理工作的中心线上，关系着企业的成功与否。根据绩效管理的基本原则，本文对当前国内企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相关策略，以提高企业绩效管理的水平。
一、企业人力资源绩效管理体系构建的意义
企业人力资源的主要目的是通过对员工绩效的考核工作，进而提升员工的绩效，并且借助绩效目标与员工个人目标、企业目标的紧密结合，进而构成企业、员工的双赢模式，实现两者同时发展的目标。并且企业也可以根据实际绩效评估的结果来对自身员工选择差异化的激励模式，进而提高员工实际绩效。对于人力资源绩效评估，企业能够从员工绩效结果中实施分析评估工作，从客观方面来佐证企业的发展方向、战略计划是否需要更改与修正，假如一个企业的多数员工群体绩效、部门绩效不是很理想，那么就意味着企业制定的战略计划出现错误导向，也需要企业对员工开展更为专业的培训模式，进而提高运营效益。
二、企业人力资源绩效管理存在的问题分析
1、流于形式，没有深刻认识到绩效管理的含义
大多数中小型企业缺乏战略指引与文化支撑，对绩效管理缺乏必要的知识，不够重视绩效管理或者狭义理解绩效合理等。即使是在实施了绩效管理的企业，其实施效果也不是很好。在一项调研企业绩效管理实施效果现状显示，87%的企业正在实施绩效管理，绩效管理理念已经深入人心，但绩效管理实施效果欠佳，仅有27%的员工对于企业绩效管理实施现状表示满意，且能够认识到绩效管理可以从根本上促进组织和个人绩效的提升，改善员工的工作质量，从而切实地提升企业的绩效。为什么会造成这种现象呢？纵观我国企业的发展，我们可以看到，中小型企业缺乏资源，对绩效管理的认识很少，最根本的是企业对于绩效管理认识的缺位。在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往流于形式，无法产生强大的推动力作用。
2、企业人力资源绩效相关机制不完善
企业内部的人力资源管理工作要依靠规章制度来顺利实行，绩效管理机制能够确立绩效管理工作的目标、内容、方式等，进而让绩效管理工作能够有据可查，许多企业的绩效管理机制构建的不够完善，因为自身缺乏相应的科学依据支持，因此使得绩效管理机制缺少足够的深度，难以符合企业自身发展的特征，使其绩效管理机制不完善、不科学、不合理，难以客观地反映出企业的未来发展方向，甚至与其发展战略目标出现了较大偏差，阻碍了持续发展。
2、企业人力资源管理绩效考核方法存在问题
绩效考核的方法直接影响着企业人力资源绩效管理工作的进度，要想获得准确无误的考核结果，绩效考核方法的选择很重要。我国企业有着自身的一些缺点，如管理人员的素质和专业技能比较低、企业中裙带关系比较严重、企业的流动资金少等，使得建立科学、合理的绩效管理体系存在很大的困难。不少企业选择的考核人员并不是最佳人选，不能对被考核者进行有效的考评，做出的考核结果没有任何说服力。例如，由被考核者的上级直接进行考核，考核的结果就会带有片面性，考核人员只看到了被考核者在本部门的工作业绩，没有将被考核者对其他相关部门的贡献考虑在内。
绩效考核的工作离不开各种各样的工作报表，而这些报表往往存放在企业人事部门的档案柜中，操作起来比较麻烦，并且报表中数据信息的准确度有待考核，致使绩效考核工作成为浪费时间的无用工作。
三、企业人力资源绩效管理体系的构建问题的措施
1、正本清源，建立主管设定绩效目标的观念与能力
只有解决管理层的认识问题，才能从根本上落实绩效管理。首先，对管理层和员工进行必要的培训，让他们充分认识绩效管理的定义、内涵、认识误区和模式等。其次，经常性更新绩效管理观念，对绩效管理的认识要与时俱进，在特定的时代环境中去理解、应用、补充绩效管理，根据企业和员工的业绩和表现重新定位绩效管理的坐标，这是企业发展绩效管理的基础，也是先决条件。
2、建立明确的绩效管理计划
企业要完善绩效管理计划，需建立明确的绩效管理体系。绩效管理体系是为更加公正客观评价员工的工作，以使组织和个人的绩效水平得到提高。很多企业的绩效管理方面的要求宽泛、有些更是无法执行。因此企业在制定绩效管理方面的规定要更加具体，易于执行，并要考虑这是不是可行。绩效管理要分层次地进行，有目的地施行。绩效管理计划更加精细化既便于管理人员的施行，又利于员工依据绩效管理计划有目标地提升自己。
3、明确绩效管理的标准与流程、
在绩效管理中，对员工绩效考核的标准是非常重要的。企业的日常运营目标决定员工的岗位职责，而绩效考核的目标规定了员工工作完成的程度。两者才是绩效的正确注解。此外，企业在对员工进行绩效考核时，所经历的阶段要严格执行。首先企业领导者根据公司的实际运行和岗位要求制定绩效计划，重点确定员工所要完成的任务以及完成程度。其次，对员工完成任务的过程实施监督，发现问题及时修正。最后对企业员工任务的完成情况进行考核，与员工进行交流，及时反馈，提出可行性的解决措施。
4、加强与基层员工的交流沟通，坚持公平原则
日常管理过程中，管理者应当与员工加强交流沟通，切实了解员工的日常工作特征与内心需求，在实际制定考核过程中要耐心倾听每个员工的意见，站在员工的角度上来思考问题，假如发现哪个员工对于绩效管理考核存在偏差，那么就要加强对其的思想教育工作，使员工切实认识到绩效考核工作的重要意义与必要性。最为重要的就是，企业在绩效考核过程中务必要坚持公平原则，让每个员工都具有公平竞争的机会。在绩效考核过程中的内容必须要包含日常工作的所有内容，这样才能够激发员工的积极性，并且能够从最大程度上促进员工参与到绩效考核工作中来，也可以自觉配合管理工作。
5、正确对待绩效考核的结果，优化人力资源配置
企业管理者对企业绩效考核的态度直接决定着绩效考核工作的进展，以及考核结果对人力资源绩效管理的影响。在企业中，普遍存在绩效考核结果的好坏与员工薪酬的高低直接挂钩的现象，在一定程度上起到了督促员工工作的作用，但这并不是科学的绩效管理模式。现代意义上绩效考核的目的是对员工价值的评定和员工工作的改进，注重的是考核的过程，并非是考核的结果。人力资源是企业的宝贵财富，管理者非常重视在激励员工方面花费的物力和财力，绩效考核与薪金挂钩的方式只是其中一种，还可以采取其他方式，比如精神激励等。管理者要根据绩效考核的结果，为员工提供合适的发展平台，实现人力资源的优化配置。
6、加强对员工的培训
绩效管理的目的是提高员工的工作能力，绩效考核结果可以为人员的配置、培训开发和薪酬管理提供重要的依据。而对员工进行定期培训，更可以直接提升员工的工作能力，从而推动绩效管理。因此企业要注重对员工的培训，不断激发员工主动培训的欲望，培训的类别和层次进行区分，以提高培训实效。加强对一线员工的教育培训，提高他们的安全意识、岗位专业技能和安全知识技能。对员工进行培训时也可提高他们对绩效管理的认识。优化整合公司的教育培训资源，使培训资源得到有效地调配和使用。
结束语
经济全球化加快了经济发展的脚步，使企业间的竞争越来越激烈，我国企业在迎来发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战，企业在国际环境中的良性发展，离不开人力资源的绩效管理。
参考文献
[1]关于企业人力资源绩效管理的相关问题研究[J].时代报告：学术版，2012（6）
[2]方立渊.中小企业绩效管理存在的问题及相关对策研究[J].湖北函授大学学报.2010（02）
[3]邱雯.企业人力资源管理模式研究[D].厦门大学，2012