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摘要：由于目标管理思想与我国传统文化及我国国有企业原有管理模式、管理思想十分契合，因此，目标管理被我国国有企业广泛应用.我国国有企业在目标管理实践中也极大地丰富了目标管理思想，使目标管理得到了进一步发展。然而，细细研究之后，就会发现我国国有企业在实施目标管理过程中仍存在着不少问题，阻碍了目标管理积极作用的发挥。本文以D公司为例提出了目前我国国有企业目标管理过程中存在的主要问题，并从员工参与、考核标准制定、考核结果应用三方面提出了解决措施。
关键词： 国有企业； 目标管理； 有效性
一、D公司目标管理现状
（一）目标的制定和实施
依据厂级行政报告，D公司将企业目标逐层向下分解，将细化分解的指标落实到处室、车间，明确具体的负责部门和责任承担人，并签署《企业管理绩效目标责任状》。然后将处室、车间目标即部门目标分解为职能组目标，进一步向下分解落实到个人。《企业管理绩效目标责任状》实行承包责任人管理责任制，责任状签订后，承包方签字人为承包部门第一责任人，负责组织在部门内部进行目标分解，细化量化指标，进行第二次责任落实，实行全员承包。
（二）目标的考评
考评机构上，D公司成立了绩效考核领导小组，绩效考核领导小组下设部门考核工作组。绩效考核领导小组、部门考核工作组负责对各自处室、车间的结果进行考评。考评办法上，D公司对绩效目标落实情况每月统计一次，年终进行总考评，并根据考评结果与奖惩挂钩。考评方式上，采用“自我评价”和上级部门主观评价相结合的做法，由考核工作组给予恰当的评分。考评处理上，由相应主管负责人实施相应奖惩，考评结果不公开，对奖惩有异议的可以层层向上一级主管部门反映。
二、D公司目标管理过程中存在的问题
（一）个人目标的制定缺乏员工参与
D公司制定目标的程序为公司依据行政报告制定企业总目标，将企业总目标分解为部门目标后，再将部门目标分解为班组和职能组目标，最终落实到个人，整个目标制定程序只能看到D公司管理者的参与，看不到管理者与员工的沟通和协商。这不仅会影响D公司员工主动参与目标管理的热情，也会降低整个组织的团队精神。
（二）考核标准主观性强，考核工作缺乏监督和制约
D公司没有制定明确的考核细则和考核权重体系，使得绩效考核领导小组和部门考核工作组的考核工作缺乏客观标准。员工考核结果到底如何全由上级部门领导说了算会导致考核结果因领导自身知识水平和能力的不同而产生较大差别，绩效考核结果的信度和效度都难以得到保证。D公司也没有设立专门的机构负责处理员工绩效申诉，部门管理者既是考核者又是审核者，对考核工作起不到任何监督作用，考核结果的公平性也就难以得到保证。
（三）忽视了绩效沟通，忽略了考核结果的深层次应用
D公司的员工考核结果都是逐层反馈，绩效考核领导小组与基层员工完全脱离，部门领导虽负责将考评结果反馈给员工，但两者之间没有对考评结果的探讨和更深入的沟通。D公司目标考评完成后，仅是将考评结果作为部门或个人的奖惩标准，管理者没有进一步就本次考评结果与员工一同进行深入分析。
三、提升国有企业目标管理有效性的措施
（一）上下级共同设定个人绩效目标
首先，管理者要告知员工组织目标、部门目标。然后，管理者要告知员工个人目标，让员工知道自己该往哪个方向努力。其次，管理者要就员工个人目标内容、目标完成时间、目标完成方式、目标完成结果衡量方式、责任落实及员工为完成目标所需的权限和帮助等交换意见。最后，管理者要确保同员工在目标制定上达成了一致意见。
（二）制定考核标准，明确考核指标
缺乏客观考核指标的约束，管理者在考评过程中十分容易受到首因效应、晕轮效应的影响，往往无意识中就会给予自己熟识的员工高评价，给予自己不熟悉的员工低评价。甚而，有些管理者还会抱着一团和气的想法，为每个员工都给予不好不坏的评价，使企业目标管理最终沦为形式。所以，企业必须制定清晰的考核标准，设置明确的考核指标。
（三）通过绩效沟通全面发挥考核结果作用
企业应通过目标管理帮助员工发现自身的优势与劣势，促使员工不断改进工作方法，进而促进组织目标的实现。对那些未完成绩效目标的员工来说，绩效面谈显得尤为重要。通过绩效面谈，一方面，管理者可以与员工共同分析员工上一阶段工作中存在着的问题，找出解决方法；另一方面，员工可以感受到上级对自己的重视和关心，更积极地配合企业下一轮目标管理工作的开展。
四、结语
对目标管理思想进行深入探究，我们会发现它与中国国有企业现行管理思想和实际情况有许多契合之处。目标管理在我国国企的多年实践结果也证明了目标管理对于国企提高管理水平、发展生产力有着十分积极的作用。我国国有企业管理者要在目标管理现有思想基础上，结合国企的实际情况，通过实践不断推进目标管理理论和方法的发展，从而进一步提高企业的管理水平。
参考文献：
[1]李睿祎.德鲁克目标管理体系初探[J].北华大学学报，2007-4（2）.
[2]林锦娜.应用目标管理理论提升绩效的研究——以某事业单位为例[D].南方医科大学，2013.
[3]王敏娜.目标管理在富奥公司应用的现状、问题及对策研究[D].吉林大学，2012.
[4]付亚和，许玉林，宋洪峰.绩效管理（第三版）[M].上海：复旦大学出版社，2014.
[5]林忠，李文静，王晓莉.绩效管理[M].大连：东北财经大学出版社，2008.
（作者单位：东北农业大学文法学院）
关键词： 国有企业； 目标管理； 有效性
一、D公司目标管理现状
（一）目标的制定和实施
依据厂级行政报告，D公司将企业目标逐层向下分解，将细化分解的指标落实到处室、车间，明确具体的负责部门和责任承担人，并签署《企业管理绩效目标责任状》。然后将处室、车间目标即部门目标分解为职能组目标，进一步向下分解落实到个人。《企业管理绩效目标责任状》实行承包责任人管理责任制，责任状签订后，承包方签字人为承包部门第一责任人，负责组织在部门内部进行目标分解，细化量化指标，进行第二次责任落实，实行全员承包。
（二）目标的考评
考评机构上，D公司成立了绩效考核领导小组，绩效考核领导小组下设部门考核工作组。绩效考核领导小组、部门考核工作组负责对各自处室、车间的结果进行考评。考评办法上，D公司对绩效目标落实情况每月统计一次，年终进行总考评，并根据考评结果与奖惩挂钩。考评方式上，采用“自我评价”和上级部门主观评价相结合的做法，由考核工作组给予恰当的评分。考评处理上，由相应主管负责人实施相应奖惩，考评结果不公开，对奖惩有异议的可以层层向上一级主管部门反映。
二、D公司目标管理过程中存在的问题
（一）个人目标的制定缺乏员工参与
D公司制定目标的程序为公司依据行政报告制定企业总目标，将企业总目标分解为部门目标后，再将部门目标分解为班组和职能组目标，最终落实到个人，整个目标制定程序只能看到D公司管理者的参与，看不到管理者与员工的沟通和协商。这不仅会影响D公司员工主动参与目标管理的热情，也会降低整个组织的团队精神。
（二）考核标准主观性强，考核工作缺乏监督和制约
D公司没有制定明确的考核细则和考核权重体系，使得绩效考核领导小组和部门考核工作组的考核工作缺乏客观标准。员工考核结果到底如何全由上级部门领导说了算会导致考核结果因领导自身知识水平和能力的不同而产生较大差别，绩效考核结果的信度和效度都难以得到保证。D公司也没有设立专门的机构负责处理员工绩效申诉，部门管理者既是考核者又是审核者，对考核工作起不到任何监督作用，考核结果的公平性也就难以得到保证。
（三）忽视了绩效沟通，忽略了考核结果的深层次应用
D公司的员工考核结果都是逐层反馈，绩效考核领导小组与基层员工完全脱离，部门领导虽负责将考评结果反馈给员工，但两者之间没有对考评结果的探讨和更深入的沟通。D公司目标考评完成后，仅是将考评结果作为部门或个人的奖惩标准，管理者没有进一步就本次考评结果与员工一同进行深入分析。
三、提升国有企业目标管理有效性的措施
（一）上下级共同设定个人绩效目标
首先，管理者要告知员工组织目标、部门目标。然后，管理者要告知员工个人目标，让员工知道自己该往哪个方向努力。其次，管理者要就员工个人目标内容、目标完成时间、目标完成方式、目标完成结果衡量方式、责任落实及员工为完成目标所需的权限和帮助等交换意见。最后，管理者要确保同员工在目标制定上达成了一致意见。
（二）制定考核标准，明确考核指标
缺乏客观考核指标的约束，管理者在考评过程中十分容易受到首因效应、晕轮效应的影响，往往无意识中就会给予自己熟识的员工高评价，给予自己不熟悉的员工低评价。甚而，有些管理者还会抱着一团和气的想法，为每个员工都给予不好不坏的评价，使企业目标管理最终沦为形式。所以，企业必须制定清晰的考核标准，设置明确的考核指标。
（三）通过绩效沟通全面发挥考核结果作用
企业应通过目标管理帮助员工发现自身的优势与劣势，促使员工不断改进工作方法，进而促进组织目标的实现。对那些未完成绩效目标的员工来说，绩效面谈显得尤为重要。通过绩效面谈，一方面，管理者可以与员工共同分析员工上一阶段工作中存在着的问题，找出解决方法；另一方面，员工可以感受到上级对自己的重视和关心，更积极地配合企业下一轮目标管理工作的开展。
四、结语
对目标管理思想进行深入探究，我们会发现它与中国国有企业现行管理思想和实际情况有许多契合之处。目标管理在我国国企的多年实践结果也证明了目标管理对于国企提高管理水平、发展生产力有着十分积极的作用。我国国有企业管理者要在目标管理现有思想基础上，结合国企的实际情况，通过实践不断推进目标管理理论和方法的发展，从而进一步提高企业的管理水平。
参考文献：
[1]李睿祎.德鲁克目标管理体系初探[J].北华大学学报，2007-4（2）.
[2]林锦娜.应用目标管理理论提升绩效的研究——以某事业单位为例[D].南方医科大学，2013.
[3]王敏娜.目标管理在富奥公司应用的现状、问题及对策研究[D].吉林大学，2012.
[4]付亚和，许玉林，宋洪峰.绩效管理（第三版）[M].上海：复旦大学出版社，2014.
[5]林忠，李文静，王晓莉.绩效管理[M].大连：东北财经大学出版社，2008.
（作者单位：东北农业大学文法学院）