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江泽民同志在党的十六大报告中强调指出：理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。加强劳动用工管理、保障劳动者合法权益、不断扩大就业和再就业是我国当前和今后长期面临的重大而艰巨的任务。
大江工业集团是全国最大的三线合并搬迁企业。在实施多厂并迁的过程中，必须要回答一个问题：人往哪里去，钱从何处来?搬迁建线，不是人、财、物的简单移动，而是优化资源配置，通过对产业结构、组织结构、所有制结构的调整，实施改革、改组、改造的一场革命。而这场革命的关键，就是如何理顺用工、人事、分配制度；如何在大江改革、重组的发展中，建立起一套科学、先进、规范的人力资源管理体系，达到主业精干、机制灵活、制度健全、管理科学、用工规范、权责明确的目标。
实践证明，从改革用工、人事、分配制度入手，抓住了大江改革的重点。这一举措，使企业焕发了生机、充满了活力、调动了员工生产工作积极性，促进了企业的经济发展。
改革用工制度，不拘一格选拔人才
在用工上，实行全员竞争上岗制度，分步实施优化组合、全员合同化管理和全员劳动合同制，完成从工厂制到公司制人事劳动关系的转变。
一是建立竞争机制，干部能上能下。“九九归一”后，大江的舞台更大、人才更多，特别是各厂厂级领导就近70人。如何安排这些干部，如何选拨德才兼备的干部，是党委首先考虑的重大问题。如果干部用好了，企业就能发展，职工就信服；如果干部没用好，既损害了党在群众中的形象，又会使企业蒙受损失。在干部考核任用上，1997年到2003年上半年，公司新提拔高级管理人员9名、解聘10名；新提拔中级管理人员118名、解聘102名。中级管理人员解聘职务后，实行易岗易薪，在什么岗享受什么岗的工资、奖励、待遇，不保留其它任何待遇，使干部的竞争意识进一步增强。
二是建立约束机制，员工能进能出。公司制定《重庆大江工业(集团)有限责任公司员工奖惩条例实施细则》，规范公司员工从业劳动行为，增强员工的责任感。对在岗员工进行岗位动态考核，并依据考核结果实行内部淘汰办法。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，对其进行转岗培训；对经转岗培训仍不能胜任工作的员工，企业依法与其解除劳动关系。对已经解除了劳动合同关系的员工，具备一定技术且愿意为公司服务的专业人才，也欢迎回来，并安排好工作，重新建立劳动合同关系。
三是广识人才，公开选干。在全公司范围内公开选拔中层后备干部，将后备干部封闭式管理改为开放式管理，建立公开、公平的竞争机制。只要是公司员工，年龄40岁以下、大专以上文化程度，无论你现在干什么，都可报名参加。坚决杜绝跑官、要官的不良现象，为年轻人施展才华搭设更大的舞台，为他们的成长创造更有利的环境。
改革人事制度，以经济规模确定用人规模
全公司2000年至2003年6月份办理内部退养人员2602人；进再就业中心4156人；办理员工正式退休1075人；已办自愿申请自谋职业、解除劳动关系1767人；成建制社会剥离83人；进中心协议期满或劳动合同到期终止合同2338人；净减员工4070人。
2002年9月，公司针对齿轮厂亏损严重的问题，果断采取调整产量的措施，合理配置人员，富余的近500人或待工或转岗或多渠道就业，既遏制了亏损源，又分流了人员。
人事制度改革的主要措施是：
公司人力资源处加大对各单位的用工检查力度，认真清退各单位聘用的退休人员和各类临时工、短期合同工等计划外用工，腾出岗位，安置下岗职工。
对各单位二三线富余人员，根据本人劳动技能和生产经营需要经转岗培训后充实到一线工作，鼓励下岗职工自谋职业。凡职工本人要求自谋职业与工厂解除劳动关系的，企业给予一次性经济补偿。
公司再就业中心认真清理下岗职工，进再就业中心协议期满的下岗职工，与再就业中心终止协议，与企业终止劳动关系，企业按规定支付经济补偿金。
加强再就业中心管理，严格执行规章制度。抓好下岗职工的就业培训工作，提高下岗职工再就业劳动技能。再就业中心还加强与区、市劳动局人才交流中心以及市内大型民营企业联系，多渠道介绍下岗职工再就业。
对距退休年龄不足五年的职工，办理厂内离岗休养，待本人达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。
根据重庆市渝劳发(98)7号文件规定，企业尚未下岗的富余职工，经本人申请，可以办理协议保留劳动关系，协议保留劳动关系期间，本人按规定缴纳养老保险和失业保险金，企业保留其劳动关系。
改革分配制度，建立合理的激励机制
大江资产重组后，人人关心的工资分配问题，更是刻不容缓地摆在了职工的面前。
大江在1997年兼并原147厂和5027厂之后，于1999年初，统一了两厂职工津贴标准，可以说是大江第一次迈开了分配制度改革的步伐。2000年初完成了对另外7家工厂的资产重组。但由于经济等各种原因，到2001年底为止，各厂仍维持着过去独自形式的工资分配制度。这其中有实行岗位技能工资制的，也有实行等级工资制的，就是实行同一种工资制度的厂与厂之间标准也不一致，形成独特的分配制度。杂乱繁琐的工资标准使外行看不懂，内行也记不清。由于无统一标准，人员流动和劳动者岗位变动，工资却不能随之作相应调整，导致本来就相当繁琐复杂的工资标准搞得更加繁琐。同岗位不同报酬现象日渐突出，厂与厂之间、职工与职工之间相互攀比，职工心理上产生了强烈的不满情绪。
为强化公司内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资分配机制，尽快适应母子公司管理的需要，根据兵装集团公司《关于印发〈中国兵器装备集团公司企业全员岗位绩效工资制度〉的通知》精神，结合大江的实际情况，推行工资改革方案，实行统一的工资模式，彻底解决大江集团内部在分配上存在着的多种工资政策、同工不同酬的现象。
在分配制度上，逐步建立以岗位效能工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责的技能要求，实行岗位工资标准与经济资产挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。逐步调整收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成按劳分配、效益优先的激励机制。严禁违规违纪发放工资收入，提高工资收入分配的透明度。建立健全有利于科技创新的分配制度和用人制度，最大限度地调动科技人员的积极性；对科技人员继续实行项目成果奖、新产品新增销售收入提成等分配办法。采取强有力的措施，引进和留住急需的优秀专业技术人才，对重大贡献者，加大奖励力度，做到用感情留人、用事业留人。
通过改革，大江集团的人事、用工、分配制度基本建立，激励机制逐步发挥了作用，企业经济运行质量有了较大幅度地提高。今年1月-6月，工业总产值同比增长47.14%；主营业务收入同比增长46.63%；工业增加值同比增长108.36%；获利润170万元，实现了组建大江集团以来的首次盈利。
大江工业集团是全国最大的三线合并搬迁企业。在实施多厂并迁的过程中，必须要回答一个问题：人往哪里去，钱从何处来?搬迁建线，不是人、财、物的简单移动，而是优化资源配置，通过对产业结构、组织结构、所有制结构的调整，实施改革、改组、改造的一场革命。而这场革命的关键，就是如何理顺用工、人事、分配制度；如何在大江改革、重组的发展中，建立起一套科学、先进、规范的人力资源管理体系，达到主业精干、机制灵活、制度健全、管理科学、用工规范、权责明确的目标。
实践证明，从改革用工、人事、分配制度入手，抓住了大江改革的重点。这一举措，使企业焕发了生机、充满了活力、调动了员工生产工作积极性，促进了企业的经济发展。
改革用工制度，不拘一格选拔人才
在用工上，实行全员竞争上岗制度，分步实施优化组合、全员合同化管理和全员劳动合同制，完成从工厂制到公司制人事劳动关系的转变。
一是建立竞争机制，干部能上能下。“九九归一”后，大江的舞台更大、人才更多，特别是各厂厂级领导就近70人。如何安排这些干部，如何选拨德才兼备的干部，是党委首先考虑的重大问题。如果干部用好了，企业就能发展，职工就信服；如果干部没用好，既损害了党在群众中的形象，又会使企业蒙受损失。在干部考核任用上，1997年到2003年上半年，公司新提拔高级管理人员9名、解聘10名；新提拔中级管理人员118名、解聘102名。中级管理人员解聘职务后，实行易岗易薪，在什么岗享受什么岗的工资、奖励、待遇，不保留其它任何待遇，使干部的竞争意识进一步增强。
二是建立约束机制，员工能进能出。公司制定《重庆大江工业(集团)有限责任公司员工奖惩条例实施细则》，规范公司员工从业劳动行为，增强员工的责任感。对在岗员工进行岗位动态考核，并依据考核结果实行内部淘汰办法。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，对其进行转岗培训；对经转岗培训仍不能胜任工作的员工，企业依法与其解除劳动关系。对已经解除了劳动合同关系的员工，具备一定技术且愿意为公司服务的专业人才，也欢迎回来，并安排好工作，重新建立劳动合同关系。
三是广识人才，公开选干。在全公司范围内公开选拔中层后备干部，将后备干部封闭式管理改为开放式管理，建立公开、公平的竞争机制。只要是公司员工，年龄40岁以下、大专以上文化程度，无论你现在干什么，都可报名参加。坚决杜绝跑官、要官的不良现象，为年轻人施展才华搭设更大的舞台，为他们的成长创造更有利的环境。
改革人事制度，以经济规模确定用人规模
全公司2000年至2003年6月份办理内部退养人员2602人；进再就业中心4156人；办理员工正式退休1075人；已办自愿申请自谋职业、解除劳动关系1767人；成建制社会剥离83人；进中心协议期满或劳动合同到期终止合同2338人；净减员工4070人。
2002年9月，公司针对齿轮厂亏损严重的问题，果断采取调整产量的措施，合理配置人员，富余的近500人或待工或转岗或多渠道就业，既遏制了亏损源，又分流了人员。
人事制度改革的主要措施是：
公司人力资源处加大对各单位的用工检查力度，认真清退各单位聘用的退休人员和各类临时工、短期合同工等计划外用工，腾出岗位，安置下岗职工。
对各单位二三线富余人员，根据本人劳动技能和生产经营需要经转岗培训后充实到一线工作，鼓励下岗职工自谋职业。凡职工本人要求自谋职业与工厂解除劳动关系的，企业给予一次性经济补偿。
公司再就业中心认真清理下岗职工，进再就业中心协议期满的下岗职工，与再就业中心终止协议，与企业终止劳动关系，企业按规定支付经济补偿金。
加强再就业中心管理，严格执行规章制度。抓好下岗职工的就业培训工作，提高下岗职工再就业劳动技能。再就业中心还加强与区、市劳动局人才交流中心以及市内大型民营企业联系，多渠道介绍下岗职工再就业。
对距退休年龄不足五年的职工，办理厂内离岗休养，待本人达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。
根据重庆市渝劳发(98)7号文件规定，企业尚未下岗的富余职工，经本人申请，可以办理协议保留劳动关系，协议保留劳动关系期间，本人按规定缴纳养老保险和失业保险金，企业保留其劳动关系。
改革分配制度，建立合理的激励机制
大江资产重组后，人人关心的工资分配问题，更是刻不容缓地摆在了职工的面前。
大江在1997年兼并原147厂和5027厂之后，于1999年初，统一了两厂职工津贴标准，可以说是大江第一次迈开了分配制度改革的步伐。2000年初完成了对另外7家工厂的资产重组。但由于经济等各种原因，到2001年底为止，各厂仍维持着过去独自形式的工资分配制度。这其中有实行岗位技能工资制的，也有实行等级工资制的，就是实行同一种工资制度的厂与厂之间标准也不一致，形成独特的分配制度。杂乱繁琐的工资标准使外行看不懂，内行也记不清。由于无统一标准，人员流动和劳动者岗位变动，工资却不能随之作相应调整，导致本来就相当繁琐复杂的工资标准搞得更加繁琐。同岗位不同报酬现象日渐突出，厂与厂之间、职工与职工之间相互攀比，职工心理上产生了强烈的不满情绪。
为强化公司内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资分配机制，尽快适应母子公司管理的需要，根据兵装集团公司《关于印发〈中国兵器装备集团公司企业全员岗位绩效工资制度〉的通知》精神，结合大江的实际情况，推行工资改革方案，实行统一的工资模式，彻底解决大江集团内部在分配上存在着的多种工资政策、同工不同酬的现象。
在分配制度上，逐步建立以岗位效能工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责的技能要求，实行岗位工资标准与经济资产挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。逐步调整收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成按劳分配、效益优先的激励机制。严禁违规违纪发放工资收入，提高工资收入分配的透明度。建立健全有利于科技创新的分配制度和用人制度，最大限度地调动科技人员的积极性；对科技人员继续实行项目成果奖、新产品新增销售收入提成等分配办法。采取强有力的措施，引进和留住急需的优秀专业技术人才，对重大贡献者，加大奖励力度，做到用感情留人、用事业留人。
通过改革，大江集团的人事、用工、分配制度基本建立，激励机制逐步发挥了作用，企业经济运行质量有了较大幅度地提高。今年1月-6月，工业总产值同比增长47.14%；主营业务收入同比增长46.63%；工业增加值同比增长108.36%；获利润170万元，实现了组建大江集团以来的首次盈利。