目前如华为般重视人才，“以奋斗者为本”，让“拉车的”比“坐车的”拿得多的分配理念，淡化企业资本利益，进行劳动和资本分配机制改革的企业还很少。究其原因，是这种颠覆性的分配改革触动了资本的“奶酪”，打破传统的权益分配架构使企业投资人无法接受
　　前不久华为公司员工的“高薪酬”引发热议，总裁任正非曾说华为就是高效率、高工资、高压力的“三高”企业，高工资是第一推动力，华为要改变劳动和资本的分配机制。笔者今年5月底专门走进了华为深圳总部，与人力资源部门相关人员进行了深度、零距离的交流，体会颇深。
　　从发达国家的经验来看，美国、德国和日本的劳动分配比重一直维持在60%-80%。20世纪80年代以来，随着技术进步、全球化以及金融市场的逐渐兴起，带来劳动者议价能力的下降，全球劳动收入份额均出现逐步下滑，经济产出与劳动收入之间的差距开始拉大，但是这并没有改变人力资源作为知识经济时代企业第一竞争力的基本格局。在中国，企业长期重资本、轻人才的管理理念使“利润侵蚀工资”的不公平分配现象明显，从而导致企业生产效率降低，劳动者权益受损。在人力资源管理发展中，中国企业亟需在劳动和资本分配体制上破题。
　　改革开放以来，中国经济增长突飞猛进，但随着人口红利的消失，人口、土地、资源、环境的矛盾日益凸显，必须转变依托人口等要素驱动经济发展的方式，走以科技驱动创新发展的新路。习近平总书记在今年5月的全国科技创新大会上指出，“从全球范围看，科学技术越来越成为推动经济社会发展的主要力量，创新驱动是大势所趋。” 从创新驱动的基础因素来看，我国的创新驱动根本要靠人才，以人力资源为第一资源，要优化创新生态，牢牢抓住“人”这一创新根本，注重人力资源开发与利用，培养人才的创新意识，激发他们的创新潜能。华为高层较早洞察先机，重视高素质人才的获得，在全球各地设立研发中心，如法国的美学研究所、美国的思想研究所等，通过设立研发中心，招录全球各类型高素质人才，为公司战略发展、业务研发等提供最顶级、最前沿的人才支撑，保证了华为持续创新能力和市场引领作用。
　　习近平总书记指出“推进自主创新，人才是关键。没有强大人才队伍作后盾，自主创新就是无源之水、无本之木”，而人才队伍建设的关键在于人力资源的合理开发与利用。长期以来，我国经济发展更多地关注“物”的开发，多数企业都强调资本依赖型的发展模式，因此在利润分配比例更多地向资本倾斜，忽视了人力资源对企业创新发展的根本作用，抑制了人才主观能动性的发挥。
　　从人力资源与物质资本的价值评估角度来看，人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到合理利用，使企业得以持续发展。尤其是当今信息高度发达的经济社会，对信息的获取和把控只有通过人去完成，因此，某种意义上，人已成为比资本、不可再生资源更为重要和核心的资源。
　　但目前如华为般重视人才，“以奋斗者为本”，让“拉车的”比“坐车的”拿得多的分配理念，淡化企业资本利益，进行劳动和资本分配机制改革的企业还很少。究其原因，是这种颠覆性的分配改革触动了资本的“奶酪”，打破传统的权益分配架构使企业投资人无法接受。
　　对长期在市场经济浪潮中摸爬滚打的民营企业来说，新常态经济的发展要求显然是机遇大于挑战，民营企业应当积极拥抱变革、引领变革，把坚持自主创新、转型升级、提质增效，作为适应新常态的主要方向，以“人才发动创新、人才促进创新”作为现代民营企业发展的主体战略目标。
　　作为我国民营经济发展的先驱，华为之所以能从起初一个不足20人的小作坊发展到拥有17.5万员工的高科技企业，人力资源管理的成功是关键所在。在过去的30年，华为人力资源管理一直是公司的核心，并同公司的战略和业务发展高度吻合。同时，为了预防团队出现惰性，华为强调高层要有“使命感”、中层要有“危机感”、基层要有“饥饿感”，破格提拔与末位淘汰并重。此外，华为提出未来将实施战略性人力资源管理，根据业务变化，提前对企业的人力资源管理体系进行调整，对人才进行储备；甚至人力资源发展本身将在华为扮演战略引领者的角色。因此，华为在人力资源管理上践行了一系列前沿的管理理论，并不断探索、创新、突破。
　　可以说，华为在人力资源管理机制方面的创新给国内民营企业起了良好的示范，只有让员工从“零件”变成“发动机”，才能充分发挥人力资源的主观能动性。当然，从民营企业发展的宏观环境看，企业资本与劳动力的分配机制需要辩证看待。如笔者在华为考察时谈到，华为的人力资源管理在经过初期的发展，中期的转变，现阶段的升华及对未来的探索，均体现了华为人力资源管理的精髓。华为的“3：1”劳动资本分配理念也许并不适用现阶段的所有企业，需要企业根据自身发展阶段以及整体经济环境选择比例大小。但以人才促发展、以人力资源开发促进企业创新驱动的基本思想不会改变，将成为中国经济发展的新引擎。