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摘要：在当今世界科技进步日新月异的新形势下，国企应勇于担当，主动作为，带头改进人力资源管理开发方法，优化国企人力资源结构，提升人力资源管理水平，实现国有资产保值增值，让国企精神与时代共同进步和发展。
关键词：新形势;国企人力资源管理;开发;建议
引言
在科学技术快速发展的带动下，随着电子信息技术的高速发展，信息的数字处理技术日渐成熟，实现大部分生产环节智能化、自动化管理已是大势所趋。然而，这种深度变革，也同样离不开对人力资源的研究。因此人力资源如何管理与开发，对于任何一家企业的发展都十分重要，结合新时代背景下国资国企改革的总要求，探索适应新形势的国企人力资源管理开发具有深刻的现实意义。
1 人力资源
1.1人力资源的内涵和特点
对于“人力资源到底是什么”这个问题，学术界至今并没有得出一个完全统一的，受到众人认可的答案。笔者更倾向于理解更为全面的一种看法，即本文所说的人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的、并已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力[1]。
人力资源具有能动性、高增值性和时效性[2]。其中，能动性是其他资源都不可能具备的，为人力资源所特有的性质，它使得人力资源能够在企业管理中占主动地位;高增值性，是指人力资源在使用过程中，不会像其他资源一样受到消耗并最终导致其不断减少甚至枯竭，而是能够在使用过程中通过学习提升、辞退招聘等方式实现自我更新和健康发展;时效性，是因为人力资源的本质是人，而人具有生命周期，因此，人力资源的管理和开发都要受时间的约束。
可以看出，人力资源不是一劳永逸的资源，要想保持其价值或在其原有价值基础上有所提升，需要持续投资和维护。国企管理者更应该认清形势，转变墨守陈规的思想态度，强化提升其管理水平，唯有这样，才能实现国企人力资源最有效的利用。
1.2人力资源管理开发对于国企的意义
管理企业，关键在于对人的管理，因此人力资源的管理一直是国企管理工作中的重中之重，优化人力资源的管理和开发，对于国企具有重要意义。
人力资源管理开发可以提高企业绩效，主要在于改善人力资源的管理和开发，能促进国企绩效的提高;提高国企的绩效，就会有更多资本和精力用于改善人力资源的管理和开发;二者相辅相成，互相依存。人力资源管理开发可以增加国企的人力资本，主要在于人力资本对于企业发展起着举足轻重的作用，扩充国企人力资本，有利于国企的可持续发展。
2 当前国企人力资源管理开发的不足
2.1 用人机制僵化
新形势背景下，国企依旧沿用过去的用人选拔方式，尚未完全建立适应时代需求的新型用人机制。虽大部分的人觉得国企稳定，但因缺乏向上流动的空间而不愿意进入国企工作，直接导致了国企在人才竞争中处于不利地位，严重制约国企发展。
2.2 激励机制单一
随着时代的发展，我国人口结构已发生巨大变化，作为“独生子女”一代的80、90后新生代正逐步占据我国劳动力市场的主体，他们更希望得到多元化的奖励。因此，如果国企再继续践行单一的精神奖励机制，不仅会打击员工工作积极性，降低企业生产效率，甚至会形成员工跳槽后的人才匮乏局面。
2.3 人工效能低下
冗员率高，是当前国企面临的主要问题。这种形势不利于创建公平竞争环境，提升企业运转效率。人浮于事的工作氛围，收入差距极小的薪酬制度，也不利于国企吸引留用人才，造成国企人才流失严重。据权威资料显示，民营企业中的技术人才70%以上来自国企[3]。
3 改善国企人力资源管理开发的建议
3.1 勇于放低身段，主动出击
近年，随着西安、南京等各大城市接连出台一系列人才引进政策，送房、送钱、送户口，政策力度之大前所未有，“人才争夺战”愈演愈烈。国企要想在这场战争中占据高点，管理者就应该克服“官本位、行政化”的倾向，彻底改变原来坐等人才上门应聘的人力资源开发方式，放低身段，直面市场，主动出击，多措并举挖掘人才，让新的血液在企业开花结果。只有这样，才能给企业的发展储存足够的后备力量，实现企业的可持续发展。
3.2 盘活用好人才，激发活力
用好用活人才，提高人才效能，充分发挥各类人才的作用，是人才工作的根本任务。这就要求，国企应打破任命制[4]，在人才的选拔任用上，坚持民主、公开、择优、竞争，唯才是举、机会均等，提高选人用人公信度，选拔真正有能力的员工，促进人才使用效能的不断提高。其次，国企应重视人力资源开发，结合国企实际需要，对员工进行有针对性的专业知识技能培训并及时通过培训考核检验培训结果，抓好抓实核心人才开发机制的研究。最后，国企应与时俱进，在人才的激励保障上，形成一整套更加科学合理的多元评价机制，结合工作业绩、体现人才价值，激发广大人才的内在动力。
3.3 健全留人机制，抓住关键
向上流动困难、薪资待遇差别小、工作氛围浮躁是造成当前国企人才困境的主要原因，让各路人才腿颖而出，使人尽其才、其能、其力，可谓紧迫而重要。因此，要重視和抓好深化人才发展体制机制改革，通过畅通人才流动渠道[5]，设置阶梯式薪资结构，引进末位淘汰工作制度等方式，抓好经营人才、技术人才和技能人才等重点群体创新，关键在于事业留人、待遇留人、感情留人，这是国企今后重视和抓好人才工作的关键，尤其是打造过硬的人才队伍必须遵循的方向，必须凸显的重要环节，必须落实到位的责任和使命。
结语
人力资源管理一直是国企管理中不容忽视的部分。面对新形势下的人才困境，国企应该正视自身的问题，积极改进人力资源管理和开发，重视人才选拔和晋升机制，营造积极向上的工作氛围，从而走出人才困境，促进国企永续发展。
参考文献
[1]石宝君.新形势下的国企人力资源管理创新与变革研究[J].企业改革与管理，2018（03）：64-65.
[2]杨天亿.新形势下国企人力资源管理的改革思路[J].企业改革与管理，2017（22）：56.
[3]刘力超.新形势下国企人力资源管理的创新与变革探析[J].企业改革与管理，2017（12）：88.
[4]张小鑫，井维民.新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化，2017，20（07）：85-86.
[5]刘丽.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].商场现代化，2016（29）：115-116.
关键词：新形势;国企人力资源管理;开发;建议
引言
在科学技术快速发展的带动下，随着电子信息技术的高速发展，信息的数字处理技术日渐成熟，实现大部分生产环节智能化、自动化管理已是大势所趋。然而，这种深度变革，也同样离不开对人力资源的研究。因此人力资源如何管理与开发，对于任何一家企业的发展都十分重要，结合新时代背景下国资国企改革的总要求，探索适应新形势的国企人力资源管理开发具有深刻的现实意义。
1 人力资源
1.1人力资源的内涵和特点
对于“人力资源到底是什么”这个问题，学术界至今并没有得出一个完全统一的，受到众人认可的答案。笔者更倾向于理解更为全面的一种看法，即本文所说的人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的、并已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力[1]。
人力资源具有能动性、高增值性和时效性[2]。其中，能动性是其他资源都不可能具备的，为人力资源所特有的性质，它使得人力资源能够在企业管理中占主动地位;高增值性，是指人力资源在使用过程中，不会像其他资源一样受到消耗并最终导致其不断减少甚至枯竭，而是能够在使用过程中通过学习提升、辞退招聘等方式实现自我更新和健康发展;时效性，是因为人力资源的本质是人，而人具有生命周期，因此，人力资源的管理和开发都要受时间的约束。
可以看出，人力资源不是一劳永逸的资源，要想保持其价值或在其原有价值基础上有所提升，需要持续投资和维护。国企管理者更应该认清形势，转变墨守陈规的思想态度，强化提升其管理水平，唯有这样，才能实现国企人力资源最有效的利用。
1.2人力资源管理开发对于国企的意义
管理企业，关键在于对人的管理，因此人力资源的管理一直是国企管理工作中的重中之重，优化人力资源的管理和开发，对于国企具有重要意义。
人力资源管理开发可以提高企业绩效，主要在于改善人力资源的管理和开发，能促进国企绩效的提高;提高国企的绩效，就会有更多资本和精力用于改善人力资源的管理和开发;二者相辅相成，互相依存。人力资源管理开发可以增加国企的人力资本，主要在于人力资本对于企业发展起着举足轻重的作用，扩充国企人力资本，有利于国企的可持续发展。
2 当前国企人力资源管理开发的不足
2.1 用人机制僵化
新形势背景下，国企依旧沿用过去的用人选拔方式，尚未完全建立适应时代需求的新型用人机制。虽大部分的人觉得国企稳定，但因缺乏向上流动的空间而不愿意进入国企工作，直接导致了国企在人才竞争中处于不利地位，严重制约国企发展。
2.2 激励机制单一
随着时代的发展，我国人口结构已发生巨大变化，作为“独生子女”一代的80、90后新生代正逐步占据我国劳动力市场的主体，他们更希望得到多元化的奖励。因此，如果国企再继续践行单一的精神奖励机制，不仅会打击员工工作积极性，降低企业生产效率，甚至会形成员工跳槽后的人才匮乏局面。
2.3 人工效能低下
冗员率高，是当前国企面临的主要问题。这种形势不利于创建公平竞争环境，提升企业运转效率。人浮于事的工作氛围，收入差距极小的薪酬制度，也不利于国企吸引留用人才，造成国企人才流失严重。据权威资料显示，民营企业中的技术人才70%以上来自国企[3]。
3 改善国企人力资源管理开发的建议
3.1 勇于放低身段，主动出击
近年，随着西安、南京等各大城市接连出台一系列人才引进政策，送房、送钱、送户口，政策力度之大前所未有，“人才争夺战”愈演愈烈。国企要想在这场战争中占据高点，管理者就应该克服“官本位、行政化”的倾向，彻底改变原来坐等人才上门应聘的人力资源开发方式，放低身段，直面市场，主动出击，多措并举挖掘人才，让新的血液在企业开花结果。只有这样，才能给企业的发展储存足够的后备力量，实现企业的可持续发展。
3.2 盘活用好人才，激发活力
用好用活人才，提高人才效能，充分发挥各类人才的作用，是人才工作的根本任务。这就要求，国企应打破任命制[4]，在人才的选拔任用上，坚持民主、公开、择优、竞争，唯才是举、机会均等，提高选人用人公信度，选拔真正有能力的员工，促进人才使用效能的不断提高。其次，国企应重视人力资源开发，结合国企实际需要，对员工进行有针对性的专业知识技能培训并及时通过培训考核检验培训结果，抓好抓实核心人才开发机制的研究。最后，国企应与时俱进，在人才的激励保障上，形成一整套更加科学合理的多元评价机制，结合工作业绩、体现人才价值，激发广大人才的内在动力。
3.3 健全留人机制，抓住关键
向上流动困难、薪资待遇差别小、工作氛围浮躁是造成当前国企人才困境的主要原因，让各路人才腿颖而出，使人尽其才、其能、其力，可谓紧迫而重要。因此，要重視和抓好深化人才发展体制机制改革，通过畅通人才流动渠道[5]，设置阶梯式薪资结构，引进末位淘汰工作制度等方式，抓好经营人才、技术人才和技能人才等重点群体创新，关键在于事业留人、待遇留人、感情留人，这是国企今后重视和抓好人才工作的关键，尤其是打造过硬的人才队伍必须遵循的方向，必须凸显的重要环节，必须落实到位的责任和使命。
结语
人力资源管理一直是国企管理中不容忽视的部分。面对新形势下的人才困境，国企应该正视自身的问题，积极改进人力资源管理和开发，重视人才选拔和晋升机制，营造积极向上的工作氛围，从而走出人才困境，促进国企永续发展。
参考文献
[1]石宝君.新形势下的国企人力资源管理创新与变革研究[J].企业改革与管理，2018（03）：64-65.
[2]杨天亿.新形势下国企人力资源管理的改革思路[J].企业改革与管理，2017（22）：56.
[3]刘力超.新形势下国企人力资源管理的创新与变革探析[J].企业改革与管理，2017（12）：88.
[4]张小鑫，井维民.新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化，2017，20（07）：85-86.
[5]刘丽.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].商场现代化，2016（29）：115-116.