劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体：追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整，既要实现人格的自由和平等，又要反映人的生存与发展，是二者和谐的统一。因此我们可对劳动争议定义为：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。
　　一、劳动争议的特征
　　劳动争议具有以下几点特征：①劳动争议的主体是具体的，即一方是劳动者和工会，另一方是雇主和雇主团体。②劳资纠纷的内容广泛。劳工权利和义务本身就很广泛，从法定权利到商定权利，包括财产权和个人权利。包括就业，工作时间，工资，劳动安全和保护，劳动保险和福利，职业培训，民主管理，奖惩等方面。同时，在集体合同纠纷中，围绕相关利益会存在争议。③劳资纠纷是劳动领域的经济利益冲突。例如，解雇劳资关系本质上是一种由某些利益引起的争议。④劳动争议是主体权利或利益的矛盾和冲突。因此，处理劳资纠纷成为解决此类权利或利益冲突的法律程序。⑤劳动争议以劳动关系为基础，劳动关系具有强烈的社会特征。因此，劳动争议处理程序的公平性将对劳动关系的稳定起到重要作用。此外，中国的劳资纠纷也表现出与社会变迁相适应的时代特征：第一，劳动争议案件的數量继续大幅增加;第二，非国有企业劳动争议数量急剧上升;第三，集体劳资纠纷大幅增加。上述劳动争议的个体特征一方面说明了劳动权利和义务分配的复杂性，不同的争议涉及主权和不同属性的主权权利;另一方面，解决劳动争议的各种程序法律应该更具操作性和程序性更正义。
　　二、《劳动争议仲裁法》适用的劳动关系
　　依据劳动仲裁法第二条规定，劳动关系适用于以下劳动纠纷：
　　（1）因确认劳动关系发生的争议;
　　（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
　　（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
　　（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
　　（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
　　（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
　　三、处理劳动争议所应遵循的原则
　　由于法律具有滞后性，非永久性，模糊性和其他由法律性质决定的弊端，法律不能自给自足，需要人为补偿。当理论在实践中运作时，由于其天生的缺点，我们必须在哲学，现代社会主流精神和符合现代文明潮流的法学基本思想中指导我们的工作。司法实践并不总是落后于理论，但法官的智慧也应遵循一定的原则。这一原则的应用将用于弥补法律的模糊性和滞后性。中国劳动争议仲裁调解法的立法相对较晚，存在诸多不完善之处。其延伸原则基于我国宪法中的劳工问题原则。在司法实践的指导下，有一个庞大而统一的系统，其功能难以操作。依现行《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》规定，处理劳动争议应遵循以下原则：
　　（1）依法处理原则。在劳动争议处理过程中，劳动争议解决机构和劳动争议当事人必须在查明事实的基础上依法解决劳动争议。为了弄清楚事实，首先，各方应积极提出有关其自己的主张和要求的证据。第二，劳动争议处理机构应及时调查取证，并将两者结合起来，达到查明事实的目的。依法处理纠纷，必须按照法律规定的程序要求和权利义务解决纠纷。这里的法律包括三个层次：第一层次是指劳动法律法规的相关规定;第二层次是指劳动合同的协议（包括集体合同）;第三层次是指（合法）企业规则，但它只对争议各方产生影响。正如上面提到的劳动法关系的法律性质是由于劳动合同具有自然形式平等和实质性不平等的特征，尽管该协议被用作裁决的基础，尽管劳动合同具有实质性利益。劳动者不能保证得到完全处理，这在法律上也是平等的意义。但是，只有员工进入企业后才知道的企业法规才是裁决的依据。在劳动争议案件的审判实践中，劳动争议仲裁案件必然涉及行政部门规章和文件政策，人民法院审理诉讼案件，适用法律，行政法规。因此，仲裁与审判之间存在显着差异，因此当小型基层法院审理劳动争议案件时，完全无视原审仲裁裁决，重审，盘问，取证和鉴定，导致审判结果与仲裁裁决结果完全不同的情况。由于劳动法律关系的社会性质，不仅应该关注劳动争议的法律效力，还要注意社会效应。因此，审判应遵循：国家劳动立法应首先作为基本法，然后是劳动行政法规。当地的劳动法规，劳动法规和规范性文件是根据保护劳动者的目的制定的。处理劳动争议案件时，应优先适用上述规定。最后，如果没有适用的劳动法，则适用基本劳动法。在劳动争议案件的审理中，应谨慎使用企业的内部规章制度。合法企业规则对企业员工来说不一定合理。但是，为避免支付违约赔偿金，企业往往以违反公司规定的员工形式解雇员工。此时，如果根据公司的规定决定争议，将对工人造成不利影响。
　　（2）当事人适用法律一律平等原则。劳动争议双方当事人虽然在其劳动关系中，存在行政上的隶属关系，但其法律地位是平等的，也就是说，不管用人单位大小如何，也不管职工一方职位高低，双方的在法律面前是平等的。适用法律时不能因人而异，不能因为某单位是重点企业，或者是当地创利创汇大户，而对其侵害职工劳动权益的行为进行袒护。
　　（3）着重调解原则。要处理劳资纠纷，我们应该注意调解方法。调解不仅是一种特殊程序，也是仲裁和审判程序中的一种重要方法。首先，强调调解原则有利于增进各方之间的相互了解，使他们在未来的工作中能够相互支持和合作。其次，它可以简化程序，便于及时，彻底地处理劳资纠纷。应该注意调解原则：首先，必须遵守自愿原则。如果当事人向公司劳动争议调解委员会申请调解，他们必须同意争议各方，否则调解委员会将不予接受。劳动争议处理机构的调解必须是当事人的真正自愿解决和自愿协议，不得对有争议的案件进行调解，也不得强迫或变相胁迫。第二，我们必须坚持合法和正义的原则。调解的基础是确定事实和分离责任。说服教育使各方能够在法律允许的范围内达成和解协议并不罕见。第三，必须与及时或及时的判断相结合。如果当事人不愿意调解或调解，则不应进行长期调整以避免延误，这将损害当事人的合法权益，甚至造成不良后果。
　　（4）及时处理原则。首先，劳动争议发生后，当事人应及时协商或申请调解，以申请仲裁，避免仲裁申请的诉讼时效，并失去申请仲裁的权利。其次，劳动争议处理机构受理案件后，应当在法定截止日期前尽快完成处理。劳资纠纷往往涉及当事人的直接利益，尤其是雇员。如果不及时处理，必然会损害工人的合法权益，甚至加剧矛盾。第三，如果当事人未能履行协议或对处理结果的裁决，他们必须及时申请执行和其他措施，以确保案件的顺利处理和最终执行结果。