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〔摘要〕人力资本根据不同的标准可以划分为不同的类型,本文仅对企业家人力资本、知识型人力资本的进入权进行分析。
〔关键词〕人力资本进入权 类型实现形式
人力资本根据不同的标准可以划分为不同的类型,本文仅对企业家人力资本、知识型人力资本的进入权进行分析。
一、企业家人力资本进入权
企业家人力资本对物质资本、劳动等要素的组合能产生“外部效应”,是企业成长的源泉。企业家具有很强的组织能力和管理才能、机敏的应变能力等,与其他人力资本相比,更能提高物质资本和劳动的生产率。企业家通过企业这个组织来整合各种稀缺的资源。如整合科学技术人员,提供知识产品和技术;整合金融市场上的资本资源,而获得金融支持;整合企业内部的各种资源,保障生产的正常进行;整合销售市场的各种力量,实现销售目的;整合各种社会资源,为企业的生产经营提供外部支持,企业家通过自己敏锐的洞察能力创造性地辨认出市场机会,从而不断在均衡和不均衡中获得市场机会,通过各种创新实现利润。企业之间的竞争如价格竞争、市场竞争、产品竞争是企业创新的动力。企业家通过创新提高企业的竞争力。企业家的创新主要包括引进新产品、新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织。企业家的创新领域包括生产、经营、市场开发、组织创新等,通过这些创新活动,企业家对生产要素进行重新配置,使企业获得更高的资源配置效率和更大的经济效益。管理创新是指企业家把新的管理要素(如新的管理方法、手段、模式等)或要素组合引入企业管理系统的创新活动。管理创新是企业家创造和整合新的资源范式的动态性活动,它同技术一起构成现代企业不可缺少的投入组合。企业家通过管理创新,一方面使企业内部的权力机构、决策机构、执行机构形成明确的激励和制衡关系,形成科学的管理体制和决策程序,为技术创新提供动力机制;另一方面通过对技术创新过程的细节进行管理创新,还可以降低技术创新过程中资源配置的不确定性,提高现有技术效率与资源配置效率,有助于技术创新的成功。
以韦尔奇为例,可以了解企业家人力资本进入权的作用。1981年4月,年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。韦尔奇初掌通用时,通用电气的销售额为250亿美元,盈利15亿美元,市场价值在全美上市公司中仅排名第十,而到1999年,通用电气实现了1110亿美元的销售收入(世界第五)和107亿美元的盈利(全球第一),市值已位居世界第二。韦尔奇初掌通用时,通用旗下仅有照明、发动机和电力3个事业部在市场上保持领先地位。而如今已有12个事业部在其各自的市场上数一数二,如果单独排名,通用电气有9个事业部能入选《财富》500强。在韦尔奇执掌通用电气的19年中,公司一路迅跑,并因此连续3年在美国《财富》杂志“全美最受推崇公司”评选中名列榜首。
企业家人力资本凭借其卓越的管理能力拥有进入权,一个优秀的企业家可以让一个濒临破产的企业起死回生,而一个不称职的企业家可以将一个蒸蒸日上的企业搞得奄奄一息。
二、知识型人力资本的进入权。
以成长性、创新性为突出特征的高技术企业,其技术特征决定了其资本结构中人力资本的特殊地位。高技术企业形成初期的资源要素往往体现为未货币化的人力资本形态存在的技术,企业发展过程是其人力资本逐步货币化并体现在企业实际价值中的过程。个人事实上拥有其人力资本的相关权利,而这种人力资本权利在与企业关键资源高度结合的情况下,原有的所有权结构并不能保证公司资产的完整性,这一点在以知识型员工为主体的高新技术企业中表现得尤为明显。近年来由于风险投资和信息技术的进入,在以人力资本为主导的企业特别是一些高新技术企业已经出现了对传统治理结构的重要突破,特别是经过公司投资者、创立者以及各方利益相关者的长期协调博弈,知识型人力资本的进入权已经开始影响公司的治理结构,知识型人力资本所占有的股权比例明显提高。
在高技术企业中,人力资本及其所有者的核心地位集中体现在知识型人力资本上,其稀缺程度和重要性远远超过了非人力资本。在现代市场经济条件下,有限责任制度的普及、资本市场的发展使物质资本所有者的风险趋于全面社会化,从而难以真正承担现代高技术企业的全部风险。相应地,人力资本在高技术企业中的专用性程度日益提高。因而,人力资本投资者特别是核心技术人员已成为高技术企业风险的承担者。在物质资本投入者日益成为企业风险的规避者的同时,人力资本的所有者却越来越成为高技术企业风险的真正承担者。在人力资本稀缺的情况下,核心人力资本的拥有者比资金提供者具有更优先的进入权。
三、年薪制和股票期权。
近一二十年来,在西方发达国家的企业中出现年薪制和股票期权是企业家和知识型人力资本参与剩余索取权分享的制度创新形式,是他们人力资本进入权的具体体现。年薪制是指以企业的一个生产周期(一般是一年)为单位确定企业家的报酬,并视其经营成果发放风险收入的分配制度。企业家的年薪一般包括固定年薪和风险年薪,前者是由企业家人力资本市场决定的企业家人力资本价格,是企业家人力资本使用权的实现,后者是企业视企业家经营成果和业绩,给予奖励的收入。由于风险年薪取决于经营成果和企业业绩,随经营状况的变动而变动,因而是对企业利润的分享。股票期权是企业赋予企业家或技术骨干一种选择权力,持有者可以在特定时期内行权,即在特定时期以事先确定的行权价购买公司股票。在行权之前没有收益,在行权时,如果股票升值,股票持有者将获得市场价和行权差价带来的收益,反之,股票价格下降,股票期权将失去其价值,持有者可放弃行权,以避免损失。这些分配制度意味着企业家和技术型人力资本凭借自身的才能可以参与企业剩余的分配,是对其人力资本进入权的一种确认和实现。
作者简介:孔祥荣(1971-),女,山东烟台人,山东省委党校经济学教研部。
〔关键词〕人力资本进入权 类型实现形式
人力资本根据不同的标准可以划分为不同的类型,本文仅对企业家人力资本、知识型人力资本的进入权进行分析。
一、企业家人力资本进入权
企业家人力资本对物质资本、劳动等要素的组合能产生“外部效应”,是企业成长的源泉。企业家具有很强的组织能力和管理才能、机敏的应变能力等,与其他人力资本相比,更能提高物质资本和劳动的生产率。企业家通过企业这个组织来整合各种稀缺的资源。如整合科学技术人员,提供知识产品和技术;整合金融市场上的资本资源,而获得金融支持;整合企业内部的各种资源,保障生产的正常进行;整合销售市场的各种力量,实现销售目的;整合各种社会资源,为企业的生产经营提供外部支持,企业家通过自己敏锐的洞察能力创造性地辨认出市场机会,从而不断在均衡和不均衡中获得市场机会,通过各种创新实现利润。企业之间的竞争如价格竞争、市场竞争、产品竞争是企业创新的动力。企业家通过创新提高企业的竞争力。企业家的创新主要包括引进新产品、新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织。企业家的创新领域包括生产、经营、市场开发、组织创新等,通过这些创新活动,企业家对生产要素进行重新配置,使企业获得更高的资源配置效率和更大的经济效益。管理创新是指企业家把新的管理要素(如新的管理方法、手段、模式等)或要素组合引入企业管理系统的创新活动。管理创新是企业家创造和整合新的资源范式的动态性活动,它同技术一起构成现代企业不可缺少的投入组合。企业家通过管理创新,一方面使企业内部的权力机构、决策机构、执行机构形成明确的激励和制衡关系,形成科学的管理体制和决策程序,为技术创新提供动力机制;另一方面通过对技术创新过程的细节进行管理创新,还可以降低技术创新过程中资源配置的不确定性,提高现有技术效率与资源配置效率,有助于技术创新的成功。
以韦尔奇为例,可以了解企业家人力资本进入权的作用。1981年4月,年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。韦尔奇初掌通用时,通用电气的销售额为250亿美元,盈利15亿美元,市场价值在全美上市公司中仅排名第十,而到1999年,通用电气实现了1110亿美元的销售收入(世界第五)和107亿美元的盈利(全球第一),市值已位居世界第二。韦尔奇初掌通用时,通用旗下仅有照明、发动机和电力3个事业部在市场上保持领先地位。而如今已有12个事业部在其各自的市场上数一数二,如果单独排名,通用电气有9个事业部能入选《财富》500强。在韦尔奇执掌通用电气的19年中,公司一路迅跑,并因此连续3年在美国《财富》杂志“全美最受推崇公司”评选中名列榜首。
企业家人力资本凭借其卓越的管理能力拥有进入权,一个优秀的企业家可以让一个濒临破产的企业起死回生,而一个不称职的企业家可以将一个蒸蒸日上的企业搞得奄奄一息。
二、知识型人力资本的进入权。
以成长性、创新性为突出特征的高技术企业,其技术特征决定了其资本结构中人力资本的特殊地位。高技术企业形成初期的资源要素往往体现为未货币化的人力资本形态存在的技术,企业发展过程是其人力资本逐步货币化并体现在企业实际价值中的过程。个人事实上拥有其人力资本的相关权利,而这种人力资本权利在与企业关键资源高度结合的情况下,原有的所有权结构并不能保证公司资产的完整性,这一点在以知识型员工为主体的高新技术企业中表现得尤为明显。近年来由于风险投资和信息技术的进入,在以人力资本为主导的企业特别是一些高新技术企业已经出现了对传统治理结构的重要突破,特别是经过公司投资者、创立者以及各方利益相关者的长期协调博弈,知识型人力资本的进入权已经开始影响公司的治理结构,知识型人力资本所占有的股权比例明显提高。
在高技术企业中,人力资本及其所有者的核心地位集中体现在知识型人力资本上,其稀缺程度和重要性远远超过了非人力资本。在现代市场经济条件下,有限责任制度的普及、资本市场的发展使物质资本所有者的风险趋于全面社会化,从而难以真正承担现代高技术企业的全部风险。相应地,人力资本在高技术企业中的专用性程度日益提高。因而,人力资本投资者特别是核心技术人员已成为高技术企业风险的承担者。在物质资本投入者日益成为企业风险的规避者的同时,人力资本的所有者却越来越成为高技术企业风险的真正承担者。在人力资本稀缺的情况下,核心人力资本的拥有者比资金提供者具有更优先的进入权。
三、年薪制和股票期权。
近一二十年来,在西方发达国家的企业中出现年薪制和股票期权是企业家和知识型人力资本参与剩余索取权分享的制度创新形式,是他们人力资本进入权的具体体现。年薪制是指以企业的一个生产周期(一般是一年)为单位确定企业家的报酬,并视其经营成果发放风险收入的分配制度。企业家的年薪一般包括固定年薪和风险年薪,前者是由企业家人力资本市场决定的企业家人力资本价格,是企业家人力资本使用权的实现,后者是企业视企业家经营成果和业绩,给予奖励的收入。由于风险年薪取决于经营成果和企业业绩,随经营状况的变动而变动,因而是对企业利润的分享。股票期权是企业赋予企业家或技术骨干一种选择权力,持有者可以在特定时期内行权,即在特定时期以事先确定的行权价购买公司股票。在行权之前没有收益,在行权时,如果股票升值,股票持有者将获得市场价和行权差价带来的收益,反之,股票价格下降,股票期权将失去其价值,持有者可放弃行权,以避免损失。这些分配制度意味着企业家和技术型人力资本凭借自身的才能可以参与企业剩余的分配,是对其人力资本进入权的一种确认和实现。
作者简介:孔祥荣(1971-),女,山东烟台人,山东省委党校经济学教研部。