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李晶
华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁
曾历任简柏特(大连)有限公司(原通用电气),运营经理、高级运营经理、运营总监、人力资源部经理、人力资源部总监。自2007年7月起加入华晨宝马汽车有限公司
“年底忙!”本来就是职场雷打不动的习惯,因为员工和老板都忙着交业绩,尤其是企业的中层管理层——“上有老、下有小”,一到年终更是觉得千万头绪。被视为企业中坚力量的经理人,如何闯年关,交出漂亮的年终作业?我们邀请华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁李晶女士对此解答。
岁末年初,诸如年终总结、考核、奖金以及薪酬调整等问题很多,作为一个部门领导,如何分别与属下的新老员工沟通交流?如何应对员工提出的加薪升职等要求?
年终的业绩考核和总结在某种意义上来说,是老板向员工交作业的时候了。所以这个作业是不是好交,取决于部门领导平时的功课做得如何。即平时部门领导同员工对业绩、工作表现的沟通越频繁、越客观,年底的考核总结和反馈就越好做,且意外情况也可以在可控当中。
根据我们的经验,我认为部门经理在同员工做绩效考核的反馈之前应做好以下的准备工作。
1. 依据年初的考核计划,结合平时积累的业绩完成情况
(最好也准备好自己的评价)。
2. 总结该员工当年所接受的培训内容以及发展的达成程度
(结合上一年度的反馈内容);
3. 如可能,最好提前能拿到或了解员工年度业绩的自我评价(主要是用于了解员工的自我评价以及预期);
4. 在开始同员工交谈前,最好与人事部门进行沟通了解目前你部门各个岗位的薪酬市场水平以及每一员工薪酬现状,可能预见的问题以及应对办法。
做好了以上的准备,相信你可以应对大部分的员工提出的大部分的问题。但不排除即便是做了以上的准备,也有可能会遇到很难说服的员工。假设凑巧你遇到了这样的员工,不妨以时间不够为理由(通常谈话时间不宜超过一个小时),重新安排一个会议时间,并且利用这个时间空隙,重新整理自己的思路以及应对方案进行下一轮的沟通,并在必要时咨询人力资源部同事或有经验的同事或前辈的意见。
企业HR部门以及部门经理,如何平衡员工的薪酬不公平感觉?如何让员工觉得自己物有所值,而不是存有同工不同酬、大锅饭的偏见?
通常谈到薪酬待遇,大部分的员工,包括一定比例的管理人员都会把眼光放到基本公司和固定奖金上。但是从人力资源严格意义上的酬概念上来说,薪酬包括很多内容。详细内容请参见以下的表格。
还有一个内容千万不能忽略的,就是公司管理层和人力资源部对人员发展的理念,体系和资金的投入。在一个拥有健全的培养和发展员工理念的公司里,个人长期发展和提高的目标将更容易得到实现。
通常,基本工资的确定主要是根据这个岗位在公司的重要程度(影响程度),市场的定位情况以及每一个个体在专业领域的水平和经验而定。在一个体制健全的公司内,公司管理人员都会尽量做到人尽其才。这样的理念可以帮助部门经理和员工本人能够相对清楚地认识到工作职责的差异,这样对工资水平的不同就不难理解了。员工对大锅饭的感受,更多的是来自于年底奖金发放的时候。因此,部门经理能否一碗水端平是解决这一问题的关键。所以,部门经理在年底绩效考核评判的公平程度会影响到员工的感受,同时沟通的方法也会令员工有不同的感受。而且这个结果也会影响到员工在第二年度的工作企图心和表现。
企业HR有一个永恒的人性话题,就是如何激励士气问题。包括老板在内,都会有士气低落的时候,作为企业的HR部门,如何帮助员工顺利过渡自己的低谷期?请问华晨宝马有没有类似的操作经验?
一个成熟的HR团队,应该是对解决员工士气问题有一套成型的办法。要解决士气低落问题,首先我们要帮助员工分析并找到导致士气低落的具体的原因。在这个基础上再同员工一同分析,并找出解决原因的具体方法。因为,不同层级和不同性格的员工,能够让他/她敞开心扉,并可以放松倾诉的对象会有所不同,所以HR找到能够让这个员工敞开心扉的这个导师(mentor/coach)是很关键的。通常,我们建议应找一个大家普遍认同的德高望重且足够成熟的人来同员工沟通。或是在外部找一个专业的公司来进行这方面的指导(通常,找外部资源多用于在公司较为重要的岗位或是重点发展对象)。同时,在整个的沟通过程当中,一定要让员工理解士气低落并不是因为他的能力问题,而是每一个人在不同的阶段都可能出现的问题,并且是可以解决的问题。当然,上述的办法不仅用于解决员工士气低落,同时用于激励有潜质的员工和帮助新入职的员工尽快融入新的环境当中也是一个有效的办法。
企业的团队协作是提升团队执行力的重要方面,因此团队建设是我们部门团队经常性的活动之一,如何更好发挥团队建设的作用,而不是让员工仅仅停留在吃喝玩乐的层面?在团队建设中,如何处理好上下级的关系?
一个有效的团队建设是能够让员工在团队活动当中对某个特定的问题或领域产生共鸣,并且这种共鸣是在活动以后带给大家一个切切实实的变化的,而不是停留在简简单单的吃喝玩乐上。
一个有效的团队建设活动始于初期的计划阶段。首先,管理层要对团队建设的目的达成共识(即有一个统一的目标)。然后,在这个基础上在活动中找到一个合适的方式把大家带到这个话题当中进行充分的讨论。活动中应让大家了解并认可对一个目标达成共识的必要性,然后对达成这个目标可能遇到的困难进行讨论,且最关键的是大家共同针对可能出现的困难的解决方案进行研究,并在最后落实到具体的步骤,责任人和时间表达成共识。所以,在整个的讨论活动中,找到一个合适的主持人很关键。这个主持人应该充分地了解会议的目的,讨论的话题以及节奏,并在最后能够圆满地扣题。后面的娱乐环节,应该更多地发挥员工的主观能动性,领导在这个环节当中,可以放下架子充分地融入到大家中,借这个好机会多同大家打成一片。
华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁
曾历任简柏特(大连)有限公司(原通用电气),运营经理、高级运营经理、运营总监、人力资源部经理、人力资源部总监。自2007年7月起加入华晨宝马汽车有限公司
“年底忙!”本来就是职场雷打不动的习惯,因为员工和老板都忙着交业绩,尤其是企业的中层管理层——“上有老、下有小”,一到年终更是觉得千万头绪。被视为企业中坚力量的经理人,如何闯年关,交出漂亮的年终作业?我们邀请华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁李晶女士对此解答。
岁末年初,诸如年终总结、考核、奖金以及薪酬调整等问题很多,作为一个部门领导,如何分别与属下的新老员工沟通交流?如何应对员工提出的加薪升职等要求?
年终的业绩考核和总结在某种意义上来说,是老板向员工交作业的时候了。所以这个作业是不是好交,取决于部门领导平时的功课做得如何。即平时部门领导同员工对业绩、工作表现的沟通越频繁、越客观,年底的考核总结和反馈就越好做,且意外情况也可以在可控当中。
根据我们的经验,我认为部门经理在同员工做绩效考核的反馈之前应做好以下的准备工作。
1. 依据年初的考核计划,结合平时积累的业绩完成情况
(最好也准备好自己的评价)。
2. 总结该员工当年所接受的培训内容以及发展的达成程度
(结合上一年度的反馈内容);
3. 如可能,最好提前能拿到或了解员工年度业绩的自我评价(主要是用于了解员工的自我评价以及预期);
4. 在开始同员工交谈前,最好与人事部门进行沟通了解目前你部门各个岗位的薪酬市场水平以及每一员工薪酬现状,可能预见的问题以及应对办法。
做好了以上的准备,相信你可以应对大部分的员工提出的大部分的问题。但不排除即便是做了以上的准备,也有可能会遇到很难说服的员工。假设凑巧你遇到了这样的员工,不妨以时间不够为理由(通常谈话时间不宜超过一个小时),重新安排一个会议时间,并且利用这个时间空隙,重新整理自己的思路以及应对方案进行下一轮的沟通,并在必要时咨询人力资源部同事或有经验的同事或前辈的意见。
企业HR部门以及部门经理,如何平衡员工的薪酬不公平感觉?如何让员工觉得自己物有所值,而不是存有同工不同酬、大锅饭的偏见?
通常谈到薪酬待遇,大部分的员工,包括一定比例的管理人员都会把眼光放到基本公司和固定奖金上。但是从人力资源严格意义上的酬概念上来说,薪酬包括很多内容。详细内容请参见以下的表格。
还有一个内容千万不能忽略的,就是公司管理层和人力资源部对人员发展的理念,体系和资金的投入。在一个拥有健全的培养和发展员工理念的公司里,个人长期发展和提高的目标将更容易得到实现。
通常,基本工资的确定主要是根据这个岗位在公司的重要程度(影响程度),市场的定位情况以及每一个个体在专业领域的水平和经验而定。在一个体制健全的公司内,公司管理人员都会尽量做到人尽其才。这样的理念可以帮助部门经理和员工本人能够相对清楚地认识到工作职责的差异,这样对工资水平的不同就不难理解了。员工对大锅饭的感受,更多的是来自于年底奖金发放的时候。因此,部门经理能否一碗水端平是解决这一问题的关键。所以,部门经理在年底绩效考核评判的公平程度会影响到员工的感受,同时沟通的方法也会令员工有不同的感受。而且这个结果也会影响到员工在第二年度的工作企图心和表现。
企业HR有一个永恒的人性话题,就是如何激励士气问题。包括老板在内,都会有士气低落的时候,作为企业的HR部门,如何帮助员工顺利过渡自己的低谷期?请问华晨宝马有没有类似的操作经验?
一个成熟的HR团队,应该是对解决员工士气问题有一套成型的办法。要解决士气低落问题,首先我们要帮助员工分析并找到导致士气低落的具体的原因。在这个基础上再同员工一同分析,并找出解决原因的具体方法。因为,不同层级和不同性格的员工,能够让他/她敞开心扉,并可以放松倾诉的对象会有所不同,所以HR找到能够让这个员工敞开心扉的这个导师(mentor/coach)是很关键的。通常,我们建议应找一个大家普遍认同的德高望重且足够成熟的人来同员工沟通。或是在外部找一个专业的公司来进行这方面的指导(通常,找外部资源多用于在公司较为重要的岗位或是重点发展对象)。同时,在整个的沟通过程当中,一定要让员工理解士气低落并不是因为他的能力问题,而是每一个人在不同的阶段都可能出现的问题,并且是可以解决的问题。当然,上述的办法不仅用于解决员工士气低落,同时用于激励有潜质的员工和帮助新入职的员工尽快融入新的环境当中也是一个有效的办法。
企业的团队协作是提升团队执行力的重要方面,因此团队建设是我们部门团队经常性的活动之一,如何更好发挥团队建设的作用,而不是让员工仅仅停留在吃喝玩乐的层面?在团队建设中,如何处理好上下级的关系?
一个有效的团队建设是能够让员工在团队活动当中对某个特定的问题或领域产生共鸣,并且这种共鸣是在活动以后带给大家一个切切实实的变化的,而不是停留在简简单单的吃喝玩乐上。
一个有效的团队建设活动始于初期的计划阶段。首先,管理层要对团队建设的目的达成共识(即有一个统一的目标)。然后,在这个基础上在活动中找到一个合适的方式把大家带到这个话题当中进行充分的讨论。活动中应让大家了解并认可对一个目标达成共识的必要性,然后对达成这个目标可能遇到的困难进行讨论,且最关键的是大家共同针对可能出现的困难的解决方案进行研究,并在最后落实到具体的步骤,责任人和时间表达成共识。所以,在整个的讨论活动中,找到一个合适的主持人很关键。这个主持人应该充分地了解会议的目的,讨论的话题以及节奏,并在最后能够圆满地扣题。后面的娱乐环节,应该更多地发挥员工的主观能动性,领导在这个环节当中,可以放下架子充分地融入到大家中,借这个好机会多同大家打成一片。