论文部分内容阅读
摘 要：高管团队的经营活动决策受制于自身特征，往往也受制于股东治理机制的影响，尤其是以薪酬和晋升为手段的激励机制。基于代理理论和高层梯队理论，提出了高管团队-激励机制-企业社会绩效的研究框架，以2005年～2013年制造业上市公司面板数据为研究样本，分析了高管团队特征与企业社会绩效之间的影响关系，通过probit面板数据提出以薪酬和高管持股为主要特征的激励机制以及其在两者之间所起的调节作用。研究结果表明，高管团队年龄、性别、教育与企业社会绩效之间存在显著的正相关关系，而薪酬差距对高管团队年龄、性别以及任期与社会绩效的关系起到调节作用。
关键词：高管团队 企业社会绩效 激励机制 代理理论
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）05（c）-172-02
高管团队（以下简称TMT）作为企业战略的制定者和实施者，对于企业绩效起到至关重要的作用。具体深入到高管团队战略认知和响应的治理机制研究仍然十分缺乏[1]。从现实层面来看，高管团队的特征与一般知识团队存在着一定的差异性，如战略性、前瞻性等。本文将研究对象锁定于高管團队特征与企业社会绩效的关系，根据贺远琼等人的研究[2，3]，高管团队特征与企业绩效存在着较为复杂的关联，尤其在中国特定的转型时期，高管团队作为战略的制定者和实施者，其代理人角色如何体现，其代理冲突能够在某种程度上反映出企业高管团队行为动机[4]。
1 文献回顾与研究假设
1.1 企业高管团队特征与企业社会绩效
对于高管团队的研究可以追溯到Hambrick等欧美学者的巨大贡献，他通过美国企业大量的调查数据验证了高管团队的人口统计学背景与企业绩效存在着影响关系，同时对企业战略也有一定的影响[5]。
企业社会绩效（CSP）是本文最重要的概念，其最早见于Preston（1978）的著作当中，但是对这一概念的阐述并不十分明晰。Carroll（1979）第一次清晰地界定了企业社会绩效的概念，认为其是一个总括性的概念，包含企业社会责任、社会问题和社会响应。后来，又有很多学者对企业社会绩效进行了定义，如Wartick和Cochran（1985）、Wood（1991）。高管团队的教育水平通常能够反映团队成员对战略和任务的认知能力和技巧，TMT平均教育水平越高表明其接受新知识能力越强，从外部环境获取新知识的能力越强。因此。Tihanyi等人经过研究发现，高层管理团队成员的平均教育水平越高，团队越能够获得更多的所需信息，从而越有可能制定有利于企业发展的战略决策[6]。
1.2 激励机制与企业社会绩效的关系
信息不对称是企业股东与高管团队之间产生代理冲突的现实根源，代理理论通过信息博弈论的视角对这种不对称进行了解读，提出存在着信息时间不对称和信息内容不对称，而解决这种不对称不能只依靠外部监控。由于管理方面存在着分工差异，高管团队追求的目标与股东追求目标存在着不一致，高管团队部分成员把收入、闲暇时光最大化作为唯一目标，从而导致代理冲突的出现，具体体现在战略管理方面的战略制定偏差和实施不当，从而导致股东委托人利益的丢失[7]。学者将高管人口统计背景作为企业高管团队价值观和认知能力的工具变量来对待，因为对于价值观和认知等战略管理者的心理机制通过问卷是难以测评出来的[8，9]。
1.3 高管持股激励的调节机制
此外，调节机制应该指本文遵循前文的“高管团队—激励机制—企业社会绩效”的理论分析脉络，构建了概念模型。本文探讨电子制造业上市公司的高管团队特征与企业绩效之间的关联，由于中国制造业上市公司股权相对集中，与西方上市股权相对分散的局面不同，容易产生所谓的双重治理问题，即一方面是股东之高管团队之间的委托治理问题，由于公司股东监督高管团队需要支付一定的经济成本，即代理冲突。另一方面是大股东所力主的董事会与高管团队高度整合，与中小股东之间也存在着治理问题，产业利益冲突，因此本文将代理冲突界定于上述两种代理冲突。而高管持股可以在一定程度上抑制自守的情况。
2 研究方法与设计
2.1 样本和数据来源
本文选取2004年～2013年期间上海交易所和深圳交易所的上市公司为样本，从公司年报中查找相关数据，根据研究目的采用以下标准对样本进行了筛选，由于高管团队特征与高管团队持股对企业社会责任的影响存在潜在的滞后效应，因此高管团队特征、高管团队持股以及控制变量选取的是2004年～2013年度的数据，企业社会绩效主要是通过内容分析法采集了2014年近三年的数据，所有数据均来自CSMAR数据库及上市公司年报和笔者团队整理。本文使用统计软件STATA 11完成数据处理。
2.2 变量选择
2.2.1 自变量TMT人口背景特征
高管团队特征具体又可以种为人口统计学特征。
高管团队年龄是指上市公司所有高管的平均年龄。根据上市公司高管任职的基本情况，高管团队平均年龄即高管团队成员的年龄相加除以高管团队的人数得出，以该值高低代表不同公司高管团队的年龄高低。根据上市公司高管任职的基本情况，将所研究的高管教育背景分为四类。高管团队学历是指上市公司所有高管的平均学历水平。高管团队性别比例是指上市公司高管团队中的男性比例。高管团队任期按照在企业最长的任期开始时间与结束时间之差进行计算。
2.2.2 调节变量TMT激励机制
参照马富萍和李太（2011）的方法，采用高管团队持股比例来测量高管团队持股。管理层持股是指管理层持股数量，并且在有兼任情况时不重复计算持股数量。高管薪酬差距是指前三名高管的平均薪酬除以全体高管的平均薪酬。
2.2.3 因变量-企业社会绩效
伍德（1991）认为只有企业的绩效表现才能被进行实际观测和计量，企业社会绩效一词非常清楚地指（企业）行为的结果，可以用以体现企业社会责任的真实表现。由于陈昕（2013）指出尚不存在一个得到一致公认的统一的企业社会绩效框架，而企业社会绩效在中国实证研究中也有了许多进展，本文我们运用了三个指标，第一种是商誉，这一指标可以直接从CSMAR中直接提取，第二种是运用内容分析法，对于企业社会绩效进行操作化，将企业社会回应作为企业社会绩效的操作化定义。考察企业规模、所有制和股权集中度这三个控制变量，企业规模以上市公司账面总资产的自然对数来衡量。 2.3 模型構建
因为考虑到TMT激励机制中的薪酬与持股存在着很强的相关关系，所以本文对这两组数据进行了分类，分为不同的模型进行研究。根据以上的变量设计，构建如下多元回归模型：
其中，contr代表控制变量，TMT代表三个自变量，分别为性别、年龄、学历和任期，share和pay代表了股权和薪酬两种激励方式，CSP为企业社会绩效。
本文采用回归分析中的Probit模型检验：（1）TMT人口背景特征是否影响企业社会责任；（2）TMT激励机制影响企业社会绩效履行的程度。Probit 模型是一个非线性回归模型，常用于处理二分变量回归问题。本文首先对高管团队背景特征与企业社会绩效进行了回归分析，该研究模型中因变量为0/l变量（l代表企业社会绩效表现较好，0代表企业社会绩效低于平均值）。因此，对于这种类型的受限因变量，适合采用经典的Probit模型，本文用此模型检验高管团队特征对企业社会绩效的影响。
3 数据结果分析
研究发现，年龄、任期等背景特征与企业社会绩效有显著相关性，高管团队成员的年龄与企业社会责任的战略决策正相关、任期与企业社会责任的战略决策负相关。性别和教育程度的影响未在数据上得到验证[8]。
4 结论与展望
结果表明，第一，从整体上讲，薪酬激励机制有助于减少代理冲突，而持股激励机制提高治理效率，有助于提高上市公司改善其治理绩效。从代理冲突和治理效率两方面来看，降低代理冲突可以有效改善高管团队特征差异与企业绩效的关系，使高管在基本特征变化不大的情况下，可以有效改进企业的社会绩效，另外持股激励机制通过提高治理效率，也可以在高管基本特征一致的情况下，有效地改进企业社会绩效。第二，高管特征对企业社会绩效的效果有显著的影响。电子制造业中不同公司规模也存在着差异，具体表现在，经济绩效较好的公司由于高管薪酬受到管制，高管所获得的企业社会绩效不能提高其薪酬，薪酬的管制导致获得声誉的高管不仅不会“节流”，反而增加了在职消费和铺张浪费等，从而导致了代理冲突的提高。第三，研究结果表明，除教育与任期之外，激励机制与高管团队特征的交互效应在大部分尚未得到数据上的支持，公司最高治理层仍需强化对企业战略实施者（即高管团队）的激励政策。
参考文献
[1] 许庆瑞，谢章澍，郑刚.全面创新管理的制度分析[J].科研管理，2004，25（3）.
[2] 贺远琼，杨文，陈昀.基于Meta分析的高管团队特征与企业绩效关系研究[J].软科学，2009，23（1）.
[3] Yang L，Wang D.The Impacts of Top Management Team Characteristics on Entrepreneurial Strategic Orientation：The Moderating Effects of Industrial Environment and Corporate Ownership[J].Management Decision，2014，52（2）.
[4] Chin M K，Hambrick D C，TreviDo L K.Political Ideologies of CEOs The Influence of Executives’Values on Corporate Social Responsibility[J].Administrative Science Quarterly，2013，58（2）.
[5] Heyden M L M，van Doorn S，Reimer M，et al. Perceived environmental dynamism， relative competitive performance，and top management team heterogeneity： examining correlates of upper echelons’ adviceseeking[J].Organization Studies，2013，34（9）.
关键词：高管团队 企业社会绩效 激励机制 代理理论
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）05（c）-172-02
高管团队（以下简称TMT）作为企业战略的制定者和实施者，对于企业绩效起到至关重要的作用。具体深入到高管团队战略认知和响应的治理机制研究仍然十分缺乏[1]。从现实层面来看，高管团队的特征与一般知识团队存在着一定的差异性，如战略性、前瞻性等。本文将研究对象锁定于高管團队特征与企业社会绩效的关系，根据贺远琼等人的研究[2，3]，高管团队特征与企业绩效存在着较为复杂的关联，尤其在中国特定的转型时期，高管团队作为战略的制定者和实施者，其代理人角色如何体现，其代理冲突能够在某种程度上反映出企业高管团队行为动机[4]。
1 文献回顾与研究假设
1.1 企业高管团队特征与企业社会绩效
对于高管团队的研究可以追溯到Hambrick等欧美学者的巨大贡献，他通过美国企业大量的调查数据验证了高管团队的人口统计学背景与企业绩效存在着影响关系，同时对企业战略也有一定的影响[5]。
企业社会绩效（CSP）是本文最重要的概念，其最早见于Preston（1978）的著作当中，但是对这一概念的阐述并不十分明晰。Carroll（1979）第一次清晰地界定了企业社会绩效的概念，认为其是一个总括性的概念，包含企业社会责任、社会问题和社会响应。后来，又有很多学者对企业社会绩效进行了定义，如Wartick和Cochran（1985）、Wood（1991）。高管团队的教育水平通常能够反映团队成员对战略和任务的认知能力和技巧，TMT平均教育水平越高表明其接受新知识能力越强，从外部环境获取新知识的能力越强。因此。Tihanyi等人经过研究发现，高层管理团队成员的平均教育水平越高，团队越能够获得更多的所需信息，从而越有可能制定有利于企业发展的战略决策[6]。
1.2 激励机制与企业社会绩效的关系
信息不对称是企业股东与高管团队之间产生代理冲突的现实根源，代理理论通过信息博弈论的视角对这种不对称进行了解读，提出存在着信息时间不对称和信息内容不对称，而解决这种不对称不能只依靠外部监控。由于管理方面存在着分工差异，高管团队追求的目标与股东追求目标存在着不一致，高管团队部分成员把收入、闲暇时光最大化作为唯一目标，从而导致代理冲突的出现，具体体现在战略管理方面的战略制定偏差和实施不当，从而导致股东委托人利益的丢失[7]。学者将高管人口统计背景作为企业高管团队价值观和认知能力的工具变量来对待，因为对于价值观和认知等战略管理者的心理机制通过问卷是难以测评出来的[8，9]。
1.3 高管持股激励的调节机制
此外，调节机制应该指本文遵循前文的“高管团队—激励机制—企业社会绩效”的理论分析脉络，构建了概念模型。本文探讨电子制造业上市公司的高管团队特征与企业绩效之间的关联，由于中国制造业上市公司股权相对集中，与西方上市股权相对分散的局面不同，容易产生所谓的双重治理问题，即一方面是股东之高管团队之间的委托治理问题，由于公司股东监督高管团队需要支付一定的经济成本，即代理冲突。另一方面是大股东所力主的董事会与高管团队高度整合，与中小股东之间也存在着治理问题，产业利益冲突，因此本文将代理冲突界定于上述两种代理冲突。而高管持股可以在一定程度上抑制自守的情况。
2 研究方法与设计
2.1 样本和数据来源
本文选取2004年～2013年期间上海交易所和深圳交易所的上市公司为样本，从公司年报中查找相关数据，根据研究目的采用以下标准对样本进行了筛选，由于高管团队特征与高管团队持股对企业社会责任的影响存在潜在的滞后效应，因此高管团队特征、高管团队持股以及控制变量选取的是2004年～2013年度的数据，企业社会绩效主要是通过内容分析法采集了2014年近三年的数据，所有数据均来自CSMAR数据库及上市公司年报和笔者团队整理。本文使用统计软件STATA 11完成数据处理。
2.2 变量选择
2.2.1 自变量TMT人口背景特征
高管团队特征具体又可以种为人口统计学特征。
高管团队年龄是指上市公司所有高管的平均年龄。根据上市公司高管任职的基本情况，高管团队平均年龄即高管团队成员的年龄相加除以高管团队的人数得出，以该值高低代表不同公司高管团队的年龄高低。根据上市公司高管任职的基本情况，将所研究的高管教育背景分为四类。高管团队学历是指上市公司所有高管的平均学历水平。高管团队性别比例是指上市公司高管团队中的男性比例。高管团队任期按照在企业最长的任期开始时间与结束时间之差进行计算。
2.2.2 调节变量TMT激励机制
参照马富萍和李太（2011）的方法，采用高管团队持股比例来测量高管团队持股。管理层持股是指管理层持股数量，并且在有兼任情况时不重复计算持股数量。高管薪酬差距是指前三名高管的平均薪酬除以全体高管的平均薪酬。
2.2.3 因变量-企业社会绩效
伍德（1991）认为只有企业的绩效表现才能被进行实际观测和计量，企业社会绩效一词非常清楚地指（企业）行为的结果，可以用以体现企业社会责任的真实表现。由于陈昕（2013）指出尚不存在一个得到一致公认的统一的企业社会绩效框架，而企业社会绩效在中国实证研究中也有了许多进展，本文我们运用了三个指标，第一种是商誉，这一指标可以直接从CSMAR中直接提取，第二种是运用内容分析法，对于企业社会绩效进行操作化，将企业社会回应作为企业社会绩效的操作化定义。考察企业规模、所有制和股权集中度这三个控制变量，企业规模以上市公司账面总资产的自然对数来衡量。 2.3 模型構建
因为考虑到TMT激励机制中的薪酬与持股存在着很强的相关关系，所以本文对这两组数据进行了分类，分为不同的模型进行研究。根据以上的变量设计，构建如下多元回归模型：
其中，contr代表控制变量，TMT代表三个自变量，分别为性别、年龄、学历和任期，share和pay代表了股权和薪酬两种激励方式，CSP为企业社会绩效。
本文采用回归分析中的Probit模型检验：（1）TMT人口背景特征是否影响企业社会责任；（2）TMT激励机制影响企业社会绩效履行的程度。Probit 模型是一个非线性回归模型，常用于处理二分变量回归问题。本文首先对高管团队背景特征与企业社会绩效进行了回归分析，该研究模型中因变量为0/l变量（l代表企业社会绩效表现较好，0代表企业社会绩效低于平均值）。因此，对于这种类型的受限因变量，适合采用经典的Probit模型，本文用此模型检验高管团队特征对企业社会绩效的影响。
3 数据结果分析
研究发现，年龄、任期等背景特征与企业社会绩效有显著相关性，高管团队成员的年龄与企业社会责任的战略决策正相关、任期与企业社会责任的战略决策负相关。性别和教育程度的影响未在数据上得到验证[8]。
4 结论与展望
结果表明，第一，从整体上讲，薪酬激励机制有助于减少代理冲突，而持股激励机制提高治理效率，有助于提高上市公司改善其治理绩效。从代理冲突和治理效率两方面来看，降低代理冲突可以有效改善高管团队特征差异与企业绩效的关系，使高管在基本特征变化不大的情况下，可以有效改进企业的社会绩效，另外持股激励机制通过提高治理效率，也可以在高管基本特征一致的情况下，有效地改进企业社会绩效。第二，高管特征对企业社会绩效的效果有显著的影响。电子制造业中不同公司规模也存在着差异，具体表现在，经济绩效较好的公司由于高管薪酬受到管制，高管所获得的企业社会绩效不能提高其薪酬，薪酬的管制导致获得声誉的高管不仅不会“节流”，反而增加了在职消费和铺张浪费等，从而导致了代理冲突的提高。第三，研究结果表明，除教育与任期之外，激励机制与高管团队特征的交互效应在大部分尚未得到数据上的支持，公司最高治理层仍需强化对企业战略实施者（即高管团队）的激励政策。
参考文献
[1] 许庆瑞，谢章澍，郑刚.全面创新管理的制度分析[J].科研管理，2004，25（3）.
[2] 贺远琼，杨文，陈昀.基于Meta分析的高管团队特征与企业绩效关系研究[J].软科学，2009，23（1）.
[3] Yang L，Wang D.The Impacts of Top Management Team Characteristics on Entrepreneurial Strategic Orientation：The Moderating Effects of Industrial Environment and Corporate Ownership[J].Management Decision，2014，52（2）.
[4] Chin M K，Hambrick D C，TreviDo L K.Political Ideologies of CEOs The Influence of Executives’Values on Corporate Social Responsibility[J].Administrative Science Quarterly，2013，58（2）.
[5] Heyden M L M，van Doorn S，Reimer M，et al. Perceived environmental dynamism， relative competitive performance，and top management team heterogeneity： examining correlates of upper echelons’ adviceseeking[J].Organization Studies，2013，34（9）.