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研究发现Z公司销售人员薪酬体系存在问题：薪酬结构设计不合理、销售人员薪酬激励不足、业绩考核指标不公平。本文的研究有效的解决了Z公司销售人员薪酬体系中的问题，并给同行业公司销售人员薪酬体系优化起到一定的借鉴意义。
一、Z公司薪酬体系现状
Z公司作为航空电子产业的发展平台，通过对内整合资源、对外广泛合作，不断地提升Z公司在适航取证，将公司建设成为在通信导航电子系统与设备，国际知名的供应商和维修服务基地。
Z公司组织结构设置情况如下：总部设有9个职能部门，由集团经营班子负责日常的经营管理。见图1-l。
二、Z公司销售人员薪酬体系存在的问题
（一）薪酬结构不合理
从岗位工资表中可以很清晰的看出，随着职员所在的岗位级别越高，其岗位工资也就越高，其分布大体是遵循职员在公司内部的结构位置来决定的。但是一个优秀的销售人员是很可能创造出对公司有很高的价值，贡献远比所谓的高职位员工所创造的要大的多。
（二）激励机制不完善
虽说基本薪酬不与个人业绩相挂钩可以带来一定的好处，但是也不能忽视其所带来的某些弊端，由于所有销售人员的基本薪酬都是一样的，也就造成优秀人才的进取心远远不足，沦为和普通员工一样或者直接跳槽等情况，对企业的长远发展是极为不利的。
（三）考核指标不公平
在Z公司中，对于一般管理人员的绩效考核是不够完美的，它存在很多不足。在Z公司的考核中更加偏向对员工的短期发展，使得众多的销售职员的职位晋升、薪酬晋升产生了严重的不公平。
三、Z公司销售人员薪酬体系的优化设计
（一）优化销售人员薪酬结构
重新设计岗位工资和宽带薪酬，根据公司各个职位等级设计以岗定薪、岗变薪变的原则，把Z公司的销售岗位工资结构划分成“九岗四薪等”。
可以把公司内部的工作分为如下阶段;先立项、再准备、调查分析和最后完成，任何阶段的具体任务都不一样，基本流程如图3-1所示。
正常来讲企业的评价有4种，分别是排序、分类、因素比较和要素计点。根据Z公司的现状，借鉴同类公司相似的岗位评价表，再对照一些公司做微调，最后制定Z公司销售人员的岗位评分表。
各销售岗位薪酬结构设计如下，岗位工资+年度绩效工资+年终奖+福利=大区经理人员薪酬
其中，各部分的比例如图3-2所示。
岗位工资+月度绩效工资+年终奖+福利=地区经理薪酬
各部分的比例如图3-3所示。
基本工资+绩效工资+福利=销售人员薪酬
各部分的比例如图3-4所示。
普通销售人员浮动工资主要表现在绩效工资和销量相关，例如，月销量完成的情况与月绩效工资相对应。
（二）完善薪酬激励机制方案
对销售人员的月绩效考核以日工作量为依据，以100分作基数，由员工销量完成情况考核系数相对应。员工绩效考核等级根据绩效评分分为A、B、C、D和E等级，月度绩效工资计算公式为;月绩效工资基数*员工绩效考核系数=月绩效工资。对应的绩效考核系数如图3-5所示。
年绩效薪资发放根据本年公司的收益现状分发。年绩效工资计算公式=年度绩效工资基数*部门年度绩效系数*员工年度绩效考核系数。如图1-6所示。
（三）福利制度设计
公司必需认真执行国家法定节假日，员工工作满一年，还应享有带薪年假，可串休安排。法定节假日、休息日不计入年休假期内。津贴是公司对特殊劳动状态和特殊的工作岗位以及特殊的工作环境还有特殊技能人群的补贴，是突出岗位价值和员工个人价值的表现。公司应用部分利润为员工做定期学习培训，为新员工和崗位轮换等岗位做岗前学习，还可以将培训作为一种奖励，为企业优秀员工提供外出培训、学习的机会。鼓励其他职员工继续教育，对考硕、考博的员工提供补贴，鼓励员工丰富技能，高品质的为公司服务。
（四）设立科学绩效考核指标体系
目标管理通过分层方法，对不同层次的管理者进行任务布置，管理者必须完成所签定的任务书，从而更好的进行工作，再将工作细分，落实到人到线，才能更好的完成任务。 同时注重考核结果的应用。把统计的结果与员工的薪酬相关性加大，和确保制度的把握，如对排名靠后的员工降职降薪，激发员工的竞争力。结果较好的员工提前斟酌，并将好员工进行年度季度的奖励，确保绩效高的员工高效创造价值。
四、结语
本人经过对工资理论的深入了解与探究，将理论与Z公司相关的工资结构相结合，对问题具体化，深入化，研究其产生原因以及解决方法。对销售类职员的薪酬体系进一步改革完善，对于提高企业业绩具有深刻的意义。
本文对于销售人员薪酬体系研究有一定的借鉴意义，希望可以给其它相似的企业提供参考。由于本人专业知识还存在很大差距，投入的精力与时间有限，文中还有很多不足，恳请各位专业人士指正。（作者单位：烟台南山学院）
一、Z公司薪酬体系现状
Z公司作为航空电子产业的发展平台，通过对内整合资源、对外广泛合作，不断地提升Z公司在适航取证，将公司建设成为在通信导航电子系统与设备，国际知名的供应商和维修服务基地。
Z公司组织结构设置情况如下：总部设有9个职能部门，由集团经营班子负责日常的经营管理。见图1-l。
二、Z公司销售人员薪酬体系存在的问题
（一）薪酬结构不合理
从岗位工资表中可以很清晰的看出，随着职员所在的岗位级别越高，其岗位工资也就越高，其分布大体是遵循职员在公司内部的结构位置来决定的。但是一个优秀的销售人员是很可能创造出对公司有很高的价值，贡献远比所谓的高职位员工所创造的要大的多。
（二）激励机制不完善
虽说基本薪酬不与个人业绩相挂钩可以带来一定的好处，但是也不能忽视其所带来的某些弊端，由于所有销售人员的基本薪酬都是一样的，也就造成优秀人才的进取心远远不足，沦为和普通员工一样或者直接跳槽等情况，对企业的长远发展是极为不利的。
（三）考核指标不公平
在Z公司中，对于一般管理人员的绩效考核是不够完美的，它存在很多不足。在Z公司的考核中更加偏向对员工的短期发展，使得众多的销售职员的职位晋升、薪酬晋升产生了严重的不公平。
三、Z公司销售人员薪酬体系的优化设计
（一）优化销售人员薪酬结构
重新设计岗位工资和宽带薪酬，根据公司各个职位等级设计以岗定薪、岗变薪变的原则，把Z公司的销售岗位工资结构划分成“九岗四薪等”。
可以把公司内部的工作分为如下阶段;先立项、再准备、调查分析和最后完成，任何阶段的具体任务都不一样，基本流程如图3-1所示。
正常来讲企业的评价有4种，分别是排序、分类、因素比较和要素计点。根据Z公司的现状，借鉴同类公司相似的岗位评价表，再对照一些公司做微调，最后制定Z公司销售人员的岗位评分表。
各销售岗位薪酬结构设计如下，岗位工资+年度绩效工资+年终奖+福利=大区经理人员薪酬
其中，各部分的比例如图3-2所示。
岗位工资+月度绩效工资+年终奖+福利=地区经理薪酬
各部分的比例如图3-3所示。
基本工资+绩效工资+福利=销售人员薪酬
各部分的比例如图3-4所示。
普通销售人员浮动工资主要表现在绩效工资和销量相关，例如，月销量完成的情况与月绩效工资相对应。
（二）完善薪酬激励机制方案
对销售人员的月绩效考核以日工作量为依据，以100分作基数，由员工销量完成情况考核系数相对应。员工绩效考核等级根据绩效评分分为A、B、C、D和E等级，月度绩效工资计算公式为;月绩效工资基数*员工绩效考核系数=月绩效工资。对应的绩效考核系数如图3-5所示。
年绩效薪资发放根据本年公司的收益现状分发。年绩效工资计算公式=年度绩效工资基数*部门年度绩效系数*员工年度绩效考核系数。如图1-6所示。
（三）福利制度设计
公司必需认真执行国家法定节假日，员工工作满一年，还应享有带薪年假，可串休安排。法定节假日、休息日不计入年休假期内。津贴是公司对特殊劳动状态和特殊的工作岗位以及特殊的工作环境还有特殊技能人群的补贴，是突出岗位价值和员工个人价值的表现。公司应用部分利润为员工做定期学习培训，为新员工和崗位轮换等岗位做岗前学习，还可以将培训作为一种奖励，为企业优秀员工提供外出培训、学习的机会。鼓励其他职员工继续教育，对考硕、考博的员工提供补贴，鼓励员工丰富技能，高品质的为公司服务。
（四）设立科学绩效考核指标体系
目标管理通过分层方法，对不同层次的管理者进行任务布置，管理者必须完成所签定的任务书，从而更好的进行工作，再将工作细分，落实到人到线，才能更好的完成任务。 同时注重考核结果的应用。把统计的结果与员工的薪酬相关性加大，和确保制度的把握，如对排名靠后的员工降职降薪，激发员工的竞争力。结果较好的员工提前斟酌，并将好员工进行年度季度的奖励，确保绩效高的员工高效创造价值。
四、结语
本人经过对工资理论的深入了解与探究，将理论与Z公司相关的工资结构相结合，对问题具体化，深入化，研究其产生原因以及解决方法。对销售类职员的薪酬体系进一步改革完善，对于提高企业业绩具有深刻的意义。
本文对于销售人员薪酬体系研究有一定的借鉴意义，希望可以给其它相似的企业提供参考。由于本人专业知识还存在很大差距，投入的精力与时间有限，文中还有很多不足，恳请各位专业人士指正。（作者单位：烟台南山学院）