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摘 要：对于国有企业人力资源的现状，首先应该转变观念，建立健全科学的绩效考核机制，通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度，营造绩效考核的社会环境，为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
关键词：人力资源绩效考核；国有企业；考核机制
我国国有企业的原有人事行政管理模式的影响仍然存在，从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理具有一定的差距。当代企业管理中，如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企業效益、长期发展达到协调关系，还需要结合目前国有企业改革的状况进一步探讨。
一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，具有以下作用：
（一）人员任用的依据
通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程，对每个人的情况进行综合评价，达到人职匹配的目的。
（二）员工工作调动和职务升降的依据
只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等，这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据。
（三）确定薪酬和奖励的依据
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。
二、国有企业绩效考核的现状分析
绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等反面发挥着重要的的作用。
（一）国有企业绩效考核存在的问题
管理变革的内因来自于利益的不同，利益分配的变革必然引起制度上的变化，人力资源优势增长的缓慢很大程度上归根于绩效考核制度的滞后。追根溯源，我们从内外因上来看国有企业中存在的弊病。
1. 考核环境方面的问题：（1）国有企业在人员负担、分配机制上远远滞后于非国有企业，造成不平等竞争；（2）人才市场发育滞后，严重影响到国有企业人力资源的整体开发和战略发展的实施；（3）相关配套的社会保障制度不健全，导致国有企业首先失去发展的外因支持。
2. 考核管理方面的问题：（1）国有企业不景气、收入低、用人机制不活和考核激励手段乏力，致使企业各种技术人才流失，外部人才又不愿进入国有企业；（2）绩效考核得不到有效实施，又不能通过竞争消化，造成人才既“富余又奇缺”的两难状况；（3）国有企业受干预过多不能真正做到绩效考核，使员工对绩效考核的意义及作用丧失了信心。
（二）绩效考核与评价不够科学
1. 指标设置不当。一是绩效考核与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标执行起来很困难；三是盲目追求量化，不能量化的指标被当作不重要的指标被取消掉。
2. 主体不明确。企业在开展绩效考核时通过要求员工互相打分，然后算出平均分的方式来评价员工的业绩，与工资奖金挂钩，却无法开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。
三、完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨
随着人才的单键日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住优秀人才。反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。
（一）提升绩效管理理念
目前，在国有企业中，管理层对绩效管理重要性的认识主要存在两种错误认识，一是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；二是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：
1.高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，不能抱着应付甚至是抵制的心态。
2.企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，营造鼓励积极创造的工作氛围。
（二）建立有效的绩效管理系统
企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系，充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。
1.绩效管理是一个封闭的系统，可以采取项目管理的方式来推动实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，对单位的绩效管理体系和对自己所主管部门员工的绩效负责，明确绩效管理的目标任务可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
2.在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。（1）管理者要承担起在绩效管理中的责任，对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；（2）绩效管理重在管理者和员工的积极参与，做到科学规范，有据可查；管理者要经常与员工沟通，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。
四、结语
鉴此，结合现代经济管理的特点着重研究企业绩效考核体系的发展、以及在国有企业不断改革中的方向。从研究人力资源管理的演变过程入手，探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用，举例分析国有企业人力资源绩效考核的现状，提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。
要完善国有企业人力资源管理的绩效考核体系，笔者认为一是转变观念，提高对人力资源重要性的认识；二是建立有效的绩效管理系统；三是加强对职能部门的绩效管理的研究，探索适合职能部门工作特点的管理模式；四是通过从外到内的环境营造为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
参考文献：
[1]余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳：东北大学出版社，1997.
[2]李东.知识型企业德管理沟通[M].上海：上海人民出版社，2001.
[3]蔡树培.人群关系和组织管理[M].北京：九州出版社，2001.
关键词：人力资源绩效考核；国有企业；考核机制
我国国有企业的原有人事行政管理模式的影响仍然存在，从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理具有一定的差距。当代企业管理中，如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企業效益、长期发展达到协调关系，还需要结合目前国有企业改革的状况进一步探讨。
一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，具有以下作用：
（一）人员任用的依据
通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程，对每个人的情况进行综合评价，达到人职匹配的目的。
（二）员工工作调动和职务升降的依据
只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等，这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据。
（三）确定薪酬和奖励的依据
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。
二、国有企业绩效考核的现状分析
绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等反面发挥着重要的的作用。
（一）国有企业绩效考核存在的问题
管理变革的内因来自于利益的不同，利益分配的变革必然引起制度上的变化，人力资源优势增长的缓慢很大程度上归根于绩效考核制度的滞后。追根溯源，我们从内外因上来看国有企业中存在的弊病。
1. 考核环境方面的问题：（1）国有企业在人员负担、分配机制上远远滞后于非国有企业，造成不平等竞争；（2）人才市场发育滞后，严重影响到国有企业人力资源的整体开发和战略发展的实施；（3）相关配套的社会保障制度不健全，导致国有企业首先失去发展的外因支持。
2. 考核管理方面的问题：（1）国有企业不景气、收入低、用人机制不活和考核激励手段乏力，致使企业各种技术人才流失，外部人才又不愿进入国有企业；（2）绩效考核得不到有效实施，又不能通过竞争消化，造成人才既“富余又奇缺”的两难状况；（3）国有企业受干预过多不能真正做到绩效考核，使员工对绩效考核的意义及作用丧失了信心。
（二）绩效考核与评价不够科学
1. 指标设置不当。一是绩效考核与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标执行起来很困难；三是盲目追求量化，不能量化的指标被当作不重要的指标被取消掉。
2. 主体不明确。企业在开展绩效考核时通过要求员工互相打分，然后算出平均分的方式来评价员工的业绩，与工资奖金挂钩，却无法开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。
三、完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨
随着人才的单键日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住优秀人才。反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。
（一）提升绩效管理理念
目前，在国有企业中，管理层对绩效管理重要性的认识主要存在两种错误认识，一是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；二是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：
1.高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，不能抱着应付甚至是抵制的心态。
2.企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，营造鼓励积极创造的工作氛围。
（二）建立有效的绩效管理系统
企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系，充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。
1.绩效管理是一个封闭的系统，可以采取项目管理的方式来推动实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，对单位的绩效管理体系和对自己所主管部门员工的绩效负责，明确绩效管理的目标任务可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
2.在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。（1）管理者要承担起在绩效管理中的责任，对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；（2）绩效管理重在管理者和员工的积极参与，做到科学规范，有据可查；管理者要经常与员工沟通，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。
四、结语
鉴此，结合现代经济管理的特点着重研究企业绩效考核体系的发展、以及在国有企业不断改革中的方向。从研究人力资源管理的演变过程入手，探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用，举例分析国有企业人力资源绩效考核的现状，提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。
要完善国有企业人力资源管理的绩效考核体系，笔者认为一是转变观念，提高对人力资源重要性的认识；二是建立有效的绩效管理系统；三是加强对职能部门的绩效管理的研究，探索适合职能部门工作特点的管理模式；四是通过从外到内的环境营造为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
参考文献：
[1]余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳：东北大学出版社，1997.
[2]李东.知识型企业德管理沟通[M].上海：上海人民出版社，2001.
[3]蔡树培.人群关系和组织管理[M].北京：九州出版社，2001.