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摘 要：目前，随着我国科技的快速发展，商业银行建设的发展有了显著的提高。绩效管理是现代商业银行的一种管理方法，企业在制定战略目标的基础上，通过鼓励和帮助员工实现卓越绩效，就员工如何实现这些目标达成共识。因此，绩效管理的目的是通过激励员工，提高他们的技能和素质，来提高银行的绩效发展。对于商业银行来说，为绩效管理制定科学的标准是很重要的。
关键词：商业银行;绩效管理;存在的问题;对策
引言
近年来，商业银行绩效考核机制的建立和实施取得了重要进展，对商业银行健全管理、合规管理和战略发展发挥了重要作用。但是，随着中国经济进入新常态，“互联网+”领域的发展逐渐的完善，利率市场化也逐渐变得越来越复杂，而金融市场的新型业务正在迅速扩大，更有必要在各商业银行建立全面和系统的评价体系来支持新业务发展，绩效管理的重要性也变得越来越重要。
一、商业银行绩效管理存在的问题
（一）绩效管理脱离实际
绩效管理是为实现工作目标而制定的一套政策和措施。然而，在工作中，我们发现绩效考核的目标设定与实际工作有很大的不同，尤其是在以下三个方面：第一，设定过高的目标。在实践中，绩效管理的一些目标太高，员工在现有的基础上没有办法实现制定的目标。这样建立出来的绩效管理的目标完全是盲目的，没有经过实践的研究，并且没有考虑到基层的建议。其次，没有一个准确的设定。在商业银行，相应的绩效管理的任务主要是通过总行到分行，由分行在下发任务到各支行。如果目标没有精确地被确定，在层级传递的情况下，下一个层级对所阐述的绩效管理的目标理解是不全面的，因此造成偏离预期方向的目标问题出现。第三，实施是不合理的。在绩效管理的框架内，银行开发了一系列的评估方法来促进实现绩效目标管理体系，但有时考虑不周，这可能导致资源分配不均，部分员工的积极性降低，对绩效目标的实现造成影响。
（二）目标设置忽视长期发展
在商业银行运作的市场经济背景下，竞争是激烈的。商业银行每年根据业务目标更新业绩评估计划，并确定下一年的发展重点。为了对竞争的压力进行有效的缓解就会更加注重绩效目标，因此对注短期目标设定加以重视、忽视长远发展的战略目标，这样做会使银行的发展和品牌价值的提升都收到影响。
二、商业银行绩效管理存在的问题的解决对策
（一）建立科学的绩效管理考核评价制度
商业银行应建立和改进针对各种评估机构、产品、职位和人员业绩的制度。根据有关的财务会计信息评估和评价机构人员的业务和管理业绩。将经济增值作为衡量和评估所有方面的利益、风险和竞争力的基本业绩指标，落实相关的责任。商业银行在根据战略发展目标开发系统的业绩是必要的，首先，要建立一个总体业绩评估系统，之后再建立一个年度评价系统，年度与年度之间相互关联。在制定评价政策时，不仅应充分考虑到各评价机构的公平性，而且还应充分考虑到它们在地理区域和业务方面的差异，而且根据企业的长期发展考虑被评估机构的发展潜力。
（二）加强绩效实施与辅导
在执行绩效计划的过程中，银行各部门的管理人员应加强业绩辅导与培训，包括就业绩问题进行正式或非正式讨论，以书面形式提出报告或指示等，以确保在对应的周期内开展相应次数的绩效讨论。在谈话前准备好谈话内容，收集关于绩效的信息，并明确谈话的目的和观点。在谈话过程中，必须考虑到谈话的气氛，确保恰当的沟通，并最终就谈话的结果达成一致。此外，如果银行工作人员的业绩不完善，分阶段进行业绩工作的员工必须对业绩进行讨论，总结良好的工作方法，业绩良好的员工向业绩不佳的员工提供指导。当业绩目标或工作计划得到调整，员工在工作中面临新的任务或困难时，需要提供咨询服务，以帮助员工更快地适应新的工作要求。
（三）强化绩效管理和人力资源管理的有效融合
商业银行的绩效管理人员应定期根据银行的绩效目标进行明确和评估，绩效评估可以更准确地评估员工的绩效水平。绩效水平反映了员工的知识和技能水平，并可对人力资源的最佳配置进行优化。往往各商业银行在教育和培训新人或新产品时，对经营弱点、绩效评估、专业内容的问题和风险进行评估，以弥补以结果为导向的管理过程的不足，并尽快提高员工的绩效指标。
（三）增强绩效目标的导向性
我國的商业银行的绩效目标需要提高，首先要做到从产品营销手段向客户维护方面过度，商业银行想要加强营销的综合化发展就要做到对客户进行综合性服务。在过去，我国的商业银行倾向于分散客户的营销，其中一些银行往往专注于眼前的利益，而不是客户的定期维护。现在我国商业银行应该改变这个想法，真正以客户为中心，根据客户的需求，推荐给真正满足客户需求的产品，与此同时，消除客户的顾虑，并与客户的长期合作关系，达到在共同繁荣的目标。第二，鼓励我国商业银行改变其营销和资源配置模式。我国的商业银行应建立一个目的是重点开发和维护客户、各网点在其中发挥领导作用并且能够有营销方案作为支撑的模式，合理分配资源，促进商业银行业务的发展，加强为银行销售点对相关客户的综合服务。最后，商业银行应积极提高银行员工的整体素质。绩效考核管理是提高员工素质的重要手段。
结语
总之，在实施绩效管理体系过程中商业银行必须首先制定目标绩效管理，根据自身发展战略计划，并逐步完善对于每个职位和部门实施。在绩效管理中，应加强过程导向，保持持续的沟通和导向。银行各部门应加强分工合作，积极参与绩效管理过程，确保绩效考核的完整性和有效性。一方面，有必要为银行所有员工建立一个基于目标的考核评估体系，包括对部门和职位的考核，以及对业务和岗位进行绩效考核。另一方面，评价应集中于实际指导，以提高工作人员的素质水平，同时确保实现业绩目标。
参考文献：
[1]丁颉.中国建设银行XX分行营运部绩效管理优化研究[D].江西财经大学，2017.
[2]许灏.中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案[D].石河子大学，2017.
[3]王东岳，李冬冬.中国建设银行西宁A支行营业部绩效管理优化研究[J].中外企业家，2018，595（05）：74-75.
[4]黎佳，吴文嘉.商业银行客户经理绩效考核制浅析——以建设银行A支行为例[J].现代营销：学苑版，2018（01）：176-177.
[5]李建锋.建设银行H支行绩效管理现状、问题及对策分析[J].今日财富：中国知识产权，2017（2）：33.
[6]李燕.HBB银行哈尔滨分行辖内支行绩效考核方案优化研究[D].哈尔滨工业大学，2007.
作者简介：
温莹莹（1989—），女，汉族，四川成都人，普通职员，大学本科，成都农商银行，技术经济与管理。
西南财经大学 温莹莹
关键词：商业银行;绩效管理;存在的问题;对策
引言
近年来，商业银行绩效考核机制的建立和实施取得了重要进展，对商业银行健全管理、合规管理和战略发展发挥了重要作用。但是，随着中国经济进入新常态，“互联网+”领域的发展逐渐的完善，利率市场化也逐渐变得越来越复杂，而金融市场的新型业务正在迅速扩大，更有必要在各商业银行建立全面和系统的评价体系来支持新业务发展，绩效管理的重要性也变得越来越重要。
一、商业银行绩效管理存在的问题
（一）绩效管理脱离实际
绩效管理是为实现工作目标而制定的一套政策和措施。然而，在工作中，我们发现绩效考核的目标设定与实际工作有很大的不同，尤其是在以下三个方面：第一，设定过高的目标。在实践中，绩效管理的一些目标太高，员工在现有的基础上没有办法实现制定的目标。这样建立出来的绩效管理的目标完全是盲目的，没有经过实践的研究，并且没有考虑到基层的建议。其次，没有一个准确的设定。在商业银行，相应的绩效管理的任务主要是通过总行到分行，由分行在下发任务到各支行。如果目标没有精确地被确定，在层级传递的情况下，下一个层级对所阐述的绩效管理的目标理解是不全面的，因此造成偏离预期方向的目标问题出现。第三，实施是不合理的。在绩效管理的框架内，银行开发了一系列的评估方法来促进实现绩效目标管理体系，但有时考虑不周，这可能导致资源分配不均，部分员工的积极性降低，对绩效目标的实现造成影响。
（二）目标设置忽视长期发展
在商业银行运作的市场经济背景下，竞争是激烈的。商业银行每年根据业务目标更新业绩评估计划，并确定下一年的发展重点。为了对竞争的压力进行有效的缓解就会更加注重绩效目标，因此对注短期目标设定加以重视、忽视长远发展的战略目标，这样做会使银行的发展和品牌价值的提升都收到影响。
二、商业银行绩效管理存在的问题的解决对策
（一）建立科学的绩效管理考核评价制度
商业银行应建立和改进针对各种评估机构、产品、职位和人员业绩的制度。根据有关的财务会计信息评估和评价机构人员的业务和管理业绩。将经济增值作为衡量和评估所有方面的利益、风险和竞争力的基本业绩指标，落实相关的责任。商业银行在根据战略发展目标开发系统的业绩是必要的，首先，要建立一个总体业绩评估系统，之后再建立一个年度评价系统，年度与年度之间相互关联。在制定评价政策时，不仅应充分考虑到各评价机构的公平性，而且还应充分考虑到它们在地理区域和业务方面的差异，而且根据企业的长期发展考虑被评估机构的发展潜力。
（二）加强绩效实施与辅导
在执行绩效计划的过程中，银行各部门的管理人员应加强业绩辅导与培训，包括就业绩问题进行正式或非正式讨论，以书面形式提出报告或指示等，以确保在对应的周期内开展相应次数的绩效讨论。在谈话前准备好谈话内容，收集关于绩效的信息，并明确谈话的目的和观点。在谈话过程中，必须考虑到谈话的气氛，确保恰当的沟通，并最终就谈话的结果达成一致。此外，如果银行工作人员的业绩不完善，分阶段进行业绩工作的员工必须对业绩进行讨论，总结良好的工作方法，业绩良好的员工向业绩不佳的员工提供指导。当业绩目标或工作计划得到调整，员工在工作中面临新的任务或困难时，需要提供咨询服务，以帮助员工更快地适应新的工作要求。
（三）强化绩效管理和人力资源管理的有效融合
商业银行的绩效管理人员应定期根据银行的绩效目标进行明确和评估，绩效评估可以更准确地评估员工的绩效水平。绩效水平反映了员工的知识和技能水平，并可对人力资源的最佳配置进行优化。往往各商业银行在教育和培训新人或新产品时，对经营弱点、绩效评估、专业内容的问题和风险进行评估，以弥补以结果为导向的管理过程的不足，并尽快提高员工的绩效指标。
（三）增强绩效目标的导向性
我國的商业银行的绩效目标需要提高，首先要做到从产品营销手段向客户维护方面过度，商业银行想要加强营销的综合化发展就要做到对客户进行综合性服务。在过去，我国的商业银行倾向于分散客户的营销，其中一些银行往往专注于眼前的利益，而不是客户的定期维护。现在我国商业银行应该改变这个想法，真正以客户为中心，根据客户的需求，推荐给真正满足客户需求的产品，与此同时，消除客户的顾虑，并与客户的长期合作关系，达到在共同繁荣的目标。第二，鼓励我国商业银行改变其营销和资源配置模式。我国的商业银行应建立一个目的是重点开发和维护客户、各网点在其中发挥领导作用并且能够有营销方案作为支撑的模式，合理分配资源，促进商业银行业务的发展，加强为银行销售点对相关客户的综合服务。最后，商业银行应积极提高银行员工的整体素质。绩效考核管理是提高员工素质的重要手段。
结语
总之，在实施绩效管理体系过程中商业银行必须首先制定目标绩效管理，根据自身发展战略计划，并逐步完善对于每个职位和部门实施。在绩效管理中，应加强过程导向，保持持续的沟通和导向。银行各部门应加强分工合作，积极参与绩效管理过程，确保绩效考核的完整性和有效性。一方面，有必要为银行所有员工建立一个基于目标的考核评估体系，包括对部门和职位的考核，以及对业务和岗位进行绩效考核。另一方面，评价应集中于实际指导，以提高工作人员的素质水平，同时确保实现业绩目标。
参考文献：
[1]丁颉.中国建设银行XX分行营运部绩效管理优化研究[D].江西财经大学，2017.
[2]许灏.中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案[D].石河子大学，2017.
[3]王东岳，李冬冬.中国建设银行西宁A支行营业部绩效管理优化研究[J].中外企业家，2018，595（05）：74-75.
[4]黎佳，吴文嘉.商业银行客户经理绩效考核制浅析——以建设银行A支行为例[J].现代营销：学苑版，2018（01）：176-177.
[5]李建锋.建设银行H支行绩效管理现状、问题及对策分析[J].今日财富：中国知识产权，2017（2）：33.
[6]李燕.HBB银行哈尔滨分行辖内支行绩效考核方案优化研究[D].哈尔滨工业大学，2007.
作者简介：
温莹莹（1989—），女，汉族，四川成都人，普通职员，大学本科，成都农商银行，技术经济与管理。
西南财经大学 温莹莹