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【摘 要】中小學教师职业相对稳定和缺少变化的特点，可能对教师成长带来负面效应，让教师产生“体制”依赖：个人成长发展缺乏主动性，创新求变的动力不足，失去适应环境变化和参与竞争的能力。打破教师成长的“体制”依赖，一方面，教师自身要树立危机意识，主动学习，做好职业生涯规划;另一方面，学校和教育管理部门也应通过创新教师培养和管理模式、引入竞争机制、推动内部人才流动等方式，激发教师的活力与创造性。
【关键词】教师成长 教师培训 发展动力 竞争机制
《肖申克的救赎》是世界电影史上的一部经典之作，改编自美国作家斯蒂芬·金的同名小说。这部电影笔者看过五六遍，每次看都有新的感受，其中有一句台词多年来一直在笔者脑海中萦绕不去。 片中的图书管理员“老布”在肖申克监狱的高墙内生活了50年。刑满释放时“老布”却企图伤害狱警，动机竟然是为了继续留在监狱。获得自由走出监狱的“老布”面对高墙外的世界，恐惧而无所适从，最终上吊结束了自己的生命。在谈到“老布”的自杀和狱中生活时，电影中有一句经典的台词—“我们都被体制化了”。
按照《现代汉语词典》的解释，体制主要有组织方式、组织制度、礼制规矩、国家机关和企事业单位的机构设置和管理权限划分等含义，但这里所说的“体制”，显然另有所指，我们不妨理解为包括某种规则、习惯、意识和氛围的环境。“老布”就生活在监狱这一特殊“体制”下，不需要动脑思考和应对任何问题，只是按照监狱的规则日复一日、按部就班地生活，高墙外快速变化的世界让他感到陌生和恐惧，他已经离不开监狱这个“体制”了。肖申克监狱只是一个极端的例子，其实类似的“体制”在各行各业中普遍存在着。这样的“体制”让人在封闭的、缺乏变化的环境中失去前进和求变的动力，进而丧失适应变化和参与竞争的能力，教师的成长同样存在被“体制化”的风险。
教师成长被“体制化”的隐忧
与各行业领域相比较，教育属于“体制内”单位，教师职业算是相对稳定、流动性不强、受外界冲击较小的职业。许多人选择从教的一个重要原因，就是教师职业的稳定性。很多教师一辈子在一所学校工作到老，或者工作单位及工作内容变动很小。这并不是一件坏事，教育是“百年树人”的事业，我们提倡教师爱岗敬业、要让教师“下得去、干得好、留得住”，保持教师队伍的稳定性，祛除浮躁之气和短期化、功利化的心态是非常重要的。但是，事物往往是一体两面的，我们同时也应思考：在“岁月静好”、相对封闭和安稳的环境下，教师是否存在被“体制化”的可能？
事实上，这样的担忧不无道理，教师被“体制化”的情况也确实一定程度上存在着，主要表现为：一是在成长与发展方面缺乏主动性和内在动力，缺乏个人的职业规划和目标，自己不上心、不操心，完全将个人成长“托付”给组织，在“体制”安排下被动成长，简单地说，是处于“要我学”而不是“我要学”的状态。二是对新事物缺乏敏感性，对于课程教学改革的发展变化趋势漠不关心，认为跟自己没多大关系，内心抗拒变化与改革，对新环境、新变化缺乏适应能力，难以应对新的挑战。
破除“体制”依赖，还需各方努力
破除教师成长的“体制”依赖，需要各方共同努力，教师要改变自己，学校和相关部门也要改变“体制”。
作为个人，避免被“体制化”，最重要的是要树立危机意识和主动学习的意识，做好职业发展规划，在个人专业发展上不能被动依赖学校的组织安排。在移动互联网时代，学习可以无处不在，要主动寻找和创造学习机会。比如，最新的政策文件及解读、课程教学改革方面的专家文章、名师的经验交流分享，都可以通过互联网和新媒体渠道获得，甚至足不出户就能通过视频参加很多研讨会或交流活动，第一时间“面对面”聆听名家讲座，观摩名师课堂教学实例。这些都是开阔眼界、提高自身专业水平和竞争力的方式。
学校和教育管理部门，在打破教师成长的“体制”依赖方面也应有所作为。
一是在教师的培养、培训上，学校应该给教师更多自主选择的空间。在某些方面，学校不必规定具体的学习路径，可以采用“目标管理”的方式，创设条件与平台，并通过激励制度，在个人发展问题上引导教师充分发挥主动性、积极性与创造性，让教师们“八仙过海，各显神通”，最终达到殊途同归的目的。
二是学校应打破陈规，创新管理与竞争机制，营造竞争、创新的工作氛围。比如，有些学校推行“一日校长”制度，让每个教师体验校长角色，参加校领导层行政会议，解决当日学校里遇到的各种问题，通过这样的方式让教师在接受新任务和挑战的过程中看到自身发展的各种潜在可能性，也认清自己的不足，激起忧患意识。学校在教师的评价考核、提拔任用上应该公开透明，引入竞争淘汰机制，让优秀教师有机会脱颖而出，也让“不求有功，但求无过”者不好混日子。
三是一些有条件的学校在人才使用上可以通过人力资源的内部统筹调配，在相对封闭和缺少变化的小环境内“搅动一池春水”，为教师职业发展提供更多选择，创造更多机会。比如，一些规模较大的集团校可以推动教师在不同学校、不同校区间流动，打破原有教师难进难出的状态，也使得“让合适的人干合适的事”有了腾挪空间。一位集团校的校长告诉笔者，在集团内部促进教师流动，不仅有助于实现教育均衡，对教师自身发展也大有裨益。一些表现不太好的教师被派到外地分校去，结果精神面貌焕然一新，成为当地名师;一些表现好的教师被提拔到分校或集团成员校的领导层，闯出一片新天地;一些表现较好的分校或分部的教师被调到总校或本部，教学水平进一步得到提高。这一系列积极变化，就源于一个“动”字。近期，为落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，北京市大面积、大比例推进校长和骨干教师交流轮岗，其政策立意在于推动区域内教育均衡发展、促进教育公平，客观上对于打破教师成长的“体制”依赖也会起到积极作用。
只有破除教师成长的“体制”依赖，才能激发教师的创造性，点燃教师的激情，让他们无论何时何地都能以自信的姿态参与竞争，在教育改革的大潮中乘风破浪，勇往直前。
（作者系中国教育报课程周刊主编、编审）
责任编辑：李莎
[email protected]
【关键词】教师成长 教师培训 发展动力 竞争机制
《肖申克的救赎》是世界电影史上的一部经典之作，改编自美国作家斯蒂芬·金的同名小说。这部电影笔者看过五六遍，每次看都有新的感受，其中有一句台词多年来一直在笔者脑海中萦绕不去。 片中的图书管理员“老布”在肖申克监狱的高墙内生活了50年。刑满释放时“老布”却企图伤害狱警，动机竟然是为了继续留在监狱。获得自由走出监狱的“老布”面对高墙外的世界，恐惧而无所适从，最终上吊结束了自己的生命。在谈到“老布”的自杀和狱中生活时，电影中有一句经典的台词—“我们都被体制化了”。
按照《现代汉语词典》的解释，体制主要有组织方式、组织制度、礼制规矩、国家机关和企事业单位的机构设置和管理权限划分等含义，但这里所说的“体制”，显然另有所指，我们不妨理解为包括某种规则、习惯、意识和氛围的环境。“老布”就生活在监狱这一特殊“体制”下，不需要动脑思考和应对任何问题，只是按照监狱的规则日复一日、按部就班地生活，高墙外快速变化的世界让他感到陌生和恐惧，他已经离不开监狱这个“体制”了。肖申克监狱只是一个极端的例子，其实类似的“体制”在各行各业中普遍存在着。这样的“体制”让人在封闭的、缺乏变化的环境中失去前进和求变的动力，进而丧失适应变化和参与竞争的能力，教师的成长同样存在被“体制化”的风险。
教师成长被“体制化”的隐忧
与各行业领域相比较，教育属于“体制内”单位，教师职业算是相对稳定、流动性不强、受外界冲击较小的职业。许多人选择从教的一个重要原因，就是教师职业的稳定性。很多教师一辈子在一所学校工作到老，或者工作单位及工作内容变动很小。这并不是一件坏事，教育是“百年树人”的事业，我们提倡教师爱岗敬业、要让教师“下得去、干得好、留得住”，保持教师队伍的稳定性，祛除浮躁之气和短期化、功利化的心态是非常重要的。但是，事物往往是一体两面的，我们同时也应思考：在“岁月静好”、相对封闭和安稳的环境下，教师是否存在被“体制化”的可能？
事实上，这样的担忧不无道理，教师被“体制化”的情况也确实一定程度上存在着，主要表现为：一是在成长与发展方面缺乏主动性和内在动力，缺乏个人的职业规划和目标，自己不上心、不操心，完全将个人成长“托付”给组织，在“体制”安排下被动成长，简单地说，是处于“要我学”而不是“我要学”的状态。二是对新事物缺乏敏感性，对于课程教学改革的发展变化趋势漠不关心，认为跟自己没多大关系，内心抗拒变化与改革，对新环境、新变化缺乏适应能力，难以应对新的挑战。
破除“体制”依赖，还需各方努力
破除教师成长的“体制”依赖，需要各方共同努力，教师要改变自己，学校和相关部门也要改变“体制”。
作为个人，避免被“体制化”，最重要的是要树立危机意识和主动学习的意识，做好职业发展规划，在个人专业发展上不能被动依赖学校的组织安排。在移动互联网时代，学习可以无处不在，要主动寻找和创造学习机会。比如，最新的政策文件及解读、课程教学改革方面的专家文章、名师的经验交流分享，都可以通过互联网和新媒体渠道获得，甚至足不出户就能通过视频参加很多研讨会或交流活动，第一时间“面对面”聆听名家讲座，观摩名师课堂教学实例。这些都是开阔眼界、提高自身专业水平和竞争力的方式。
学校和教育管理部门，在打破教师成长的“体制”依赖方面也应有所作为。
一是在教师的培养、培训上，学校应该给教师更多自主选择的空间。在某些方面，学校不必规定具体的学习路径，可以采用“目标管理”的方式，创设条件与平台，并通过激励制度，在个人发展问题上引导教师充分发挥主动性、积极性与创造性，让教师们“八仙过海，各显神通”，最终达到殊途同归的目的。
二是学校应打破陈规，创新管理与竞争机制，营造竞争、创新的工作氛围。比如，有些学校推行“一日校长”制度，让每个教师体验校长角色，参加校领导层行政会议，解决当日学校里遇到的各种问题，通过这样的方式让教师在接受新任务和挑战的过程中看到自身发展的各种潜在可能性，也认清自己的不足，激起忧患意识。学校在教师的评价考核、提拔任用上应该公开透明，引入竞争淘汰机制，让优秀教师有机会脱颖而出，也让“不求有功，但求无过”者不好混日子。
三是一些有条件的学校在人才使用上可以通过人力资源的内部统筹调配，在相对封闭和缺少变化的小环境内“搅动一池春水”，为教师职业发展提供更多选择，创造更多机会。比如，一些规模较大的集团校可以推动教师在不同学校、不同校区间流动，打破原有教师难进难出的状态，也使得“让合适的人干合适的事”有了腾挪空间。一位集团校的校长告诉笔者，在集团内部促进教师流动，不仅有助于实现教育均衡，对教师自身发展也大有裨益。一些表现不太好的教师被派到外地分校去，结果精神面貌焕然一新，成为当地名师;一些表现好的教师被提拔到分校或集团成员校的领导层，闯出一片新天地;一些表现较好的分校或分部的教师被调到总校或本部，教学水平进一步得到提高。这一系列积极变化，就源于一个“动”字。近期，为落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，北京市大面积、大比例推进校长和骨干教师交流轮岗，其政策立意在于推动区域内教育均衡发展、促进教育公平，客观上对于打破教师成长的“体制”依赖也会起到积极作用。
只有破除教师成长的“体制”依赖，才能激发教师的创造性，点燃教师的激情，让他们无论何时何地都能以自信的姿态参与竞争，在教育改革的大潮中乘风破浪，勇往直前。
（作者系中国教育报课程周刊主编、编审）
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