论文部分内容阅读
一、前言
西方心理学中一般认为工作绩效是“与组织目的有关的、可观测的行为”，是一个多维的、动态的变量，而且在研究领域和人力资源管理的实践领域。绩效评定逐渐由对结果的关注转移到对工作行为的关注。在西方的“大五”人格模型出现以前，研究者曾经使用多种人格概念对人格特质和工作绩效的关系进行研究，包括16PF，MBTI等。自从“大五”人格理论提出以后，大量研究围绕人格和绩效关系相继展开。
另一方面，组织效益的最大化是每一个组织生存与发展的核心。人格因素影响个体在组织中的典型行为表达，如个体完成任务的意愿，工作的主动性，沟通和说服模式，人际互动等等，从而对个体的工作绩效产生影响。而组织效益则是通过许多个体的工作绩效共同实现的。所以，人格与工作绩效的关系研究就成為20 世纪以来组织心理学领域最为重要的研究课题之一。并且，关于人格与绩效的关系，目前的研究结果仍颇有争议。
二、研究概念界定
（一）“大五”人格模型
在对人格特质研究的基础之上，Costa和Mccrae提出的“大五”人格模型得到了普遍的认可与应用。根据大家普遍认可的定义——Costa和McCrae的NEO-PI-R测验手册中，“大五”模型的各维度及每个维度中的6个子维度的名称及定义如下：
神经质：焦虑、生气敌意、沮丧、敏感、害羞、冲动、脆弱；外向性：热情、乐群、支配、忙忙碌碌、寻求刺激、兴高采烈；开放性：想象力、审美、感情丰富、尝新、思辨、不断检验观念；宜人性：信任、直率、利他、温顺、谦虚、慈悲；责任感：自信、有条理、可依赖、追求成就、自律、深思熟虑。
（二）工作绩效
在管理实践中，工作绩效的评估是一种重要的管理工具，它同组织、指挥和控制等主要管理职能相关，是薪酬管理、职务晋升、人员的选拔与培训的重要依据。近几十年来，研究者不断对工作绩效进行具体分析和研究，综合来看，工作绩效各维度的定义如下：任务绩效是雇员按照工作说明书中所规定的任务、职责，通过技术核心为组织目标做出贡献的结果或行为；关系绩效是通过对工作所处的社会、组织以及心理学背景的支持间接为组织目标做出贡献的行为和过程。
三、人格与绩效的关系
（一）“大五”人格与个体任务绩效
Barrick和Moun在1991年发表了一篇后来被广泛引用的元分析研究，该研究搜集了1952 -1988 年间进行的117个人格与任务绩效相关的、共162个数据集，研究者在基于“大五”人格模型的框架上重新分析数据，结果发现。其中责任感是个体绩效稳定而有效的预测源，其很可能是众多工业与组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量（trait oriented motivation variable）。其他4个维度的预测力局限于特定职业群体或绩效指标，或者两者相关系数较小。外向性和宜人性对人际作用较多的工作（如管理、营销）有较好的预测效度，其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测；开放性的预测效度变异较大，主要发现它对培训工作绩效和创造性（如艺术类、广告类）的绩效有中等程度的预测作用。
Tett 和Burnett在2001年提出了人格和绩效关系的模型，认为人格特质通过影响个体的工作行为进而影响绩效，而作业特征、个体所属群体和组织的因素是人格特质和工作行为之间，以及工作行为和工作绩效之间的调节变量。此外，不能忽略内部和外部激励等动机因素的影响。
（二）“大五”人格与个体关系绩效
近年来，人们认识到关系绩效（contextual performance）也是绩效的重要组成部分。关系绩效是指心理和社会关系的人际和意志行动，包括自愿从事职责之外的作业活动，帮助他人，愿与他人合作，具有奉献精神等。研究发现人格和关系绩效关系密切。
学者Borman 和Motowidlo（1997）通过对以往研究的分析发现，在研究人格对整体工作绩效预测力时，将设定一个评定准则，人格的预测程度主要与绩效评定准则中关系绩效构成因素相关。即，很大程度上人格与整体工作绩效的相关主要涉及到的是人格和关系绩效的相关性。
Kwong 和Cheung对中国管理人员的研究发现，与中国人际关系相关的一些人格特质如人际和睦、面子观能够很好地预测关系绩效中的人际促进维度，而与个体相关的一些人格特质如责任道德观、对集体的忠诚感，仅仅能够对关系绩效中的工作奉献维度具有良好的预测性。
四、影响“大五”人格因素与工作绩效的中介变量及调节变量
（一）中介变量
1.动机因素Barrick和Mount（1993）以销售业绩和上级评价作为效标，研究了销售人员的人格特质与工作绩效的关系。结果表明，责任心通过目标设定并坚持实现目标来预测工作绩效。9年后，Barrick等人（2002）再次对164名销售人员进行了研究。结果发现，外向性和责任心通过成就驱动力（achievement striving）和地位驱动力（status striving）预测销售人员的工作绩效。
2.领导才能Robert（2004）研究了新加坡军队中军官的人格特质与团队绩效的关系。研究发现，军官的外向性通过转换的领导能力（transformational leadership）预测团队绩效。转换的领导能力即能够激励员工工作意志、发挥员工个人能力、能充分理解员工并充满个人魅力的能力，其发挥的中介作用在能够最大程度发挥下属能力和激励员工斗志的团队氛围中尤为突出。
（二）调节变量
1.心理能力包括一般认知能力和特殊工作知识。早在1984 年，Hunter就发现认知能力和工作相关知识与工作绩效有显著相关。后来多个研究证明了认知能力能够显著影响责任心与工作绩效的关系，较差的认知能力会削弱责任心对工作绩效的预测效度。
2.工作自主性Barrick和Mount（1993）对146名美国军事管理培训部的管理人员进行了研究。结果发现，责任心、外向性和宜人性对绩效的预测效度随着工作自主性的提高而提高。但是，宜人性对绩效的预测是反方向的。Barrick认为，工作自主性越大，人格对绩效的影响也越大；但是被试来自军队，较低的宜人性可能更适合军队的需要。Morgeson等人（2005）以上级评定为效标对132名非销售人员进行了研究。结果表明，工作自主性和个人的认知能力与工作绩效显著相关。研究者指出，工作自主性能显著提高责任心强、技术能力强的员工的工作绩效。
3.组织政策组织政策即组织中的个人利益行为，它常常以牺牲组织目标为代价，例如，员工向支持自己的同事提供好处，向对自己构成威胁的同事施加难题。Hochwarter等人（2000）研究发现，在组织政策水平较高的团体中，高责任心员工的工作绩效显著高于低责任心员工的工作绩效；而在低组织政策的团体中，责任心与工作绩效没有显著相关。
4.工作特征“大五”模型对不同的工作类型有不同的预测效度。Fritzsche等人（2002）发现，当按照Holland职业人格类型理论对工作特征进行划分后，“大五”人格模型对工作绩效的预测度显著提高。与现实型、领导型及分析型工作相比，宜人性对研究型、艺术型及社交型工作绩效有较好预测。
西方心理学中一般认为工作绩效是“与组织目的有关的、可观测的行为”，是一个多维的、动态的变量，而且在研究领域和人力资源管理的实践领域。绩效评定逐渐由对结果的关注转移到对工作行为的关注。在西方的“大五”人格模型出现以前，研究者曾经使用多种人格概念对人格特质和工作绩效的关系进行研究，包括16PF，MBTI等。自从“大五”人格理论提出以后，大量研究围绕人格和绩效关系相继展开。
另一方面，组织效益的最大化是每一个组织生存与发展的核心。人格因素影响个体在组织中的典型行为表达，如个体完成任务的意愿，工作的主动性，沟通和说服模式，人际互动等等，从而对个体的工作绩效产生影响。而组织效益则是通过许多个体的工作绩效共同实现的。所以，人格与工作绩效的关系研究就成為20 世纪以来组织心理学领域最为重要的研究课题之一。并且，关于人格与绩效的关系，目前的研究结果仍颇有争议。
二、研究概念界定
（一）“大五”人格模型
在对人格特质研究的基础之上，Costa和Mccrae提出的“大五”人格模型得到了普遍的认可与应用。根据大家普遍认可的定义——Costa和McCrae的NEO-PI-R测验手册中，“大五”模型的各维度及每个维度中的6个子维度的名称及定义如下：
神经质：焦虑、生气敌意、沮丧、敏感、害羞、冲动、脆弱；外向性：热情、乐群、支配、忙忙碌碌、寻求刺激、兴高采烈；开放性：想象力、审美、感情丰富、尝新、思辨、不断检验观念；宜人性：信任、直率、利他、温顺、谦虚、慈悲；责任感：自信、有条理、可依赖、追求成就、自律、深思熟虑。
（二）工作绩效
在管理实践中，工作绩效的评估是一种重要的管理工具，它同组织、指挥和控制等主要管理职能相关，是薪酬管理、职务晋升、人员的选拔与培训的重要依据。近几十年来，研究者不断对工作绩效进行具体分析和研究，综合来看，工作绩效各维度的定义如下：任务绩效是雇员按照工作说明书中所规定的任务、职责，通过技术核心为组织目标做出贡献的结果或行为；关系绩效是通过对工作所处的社会、组织以及心理学背景的支持间接为组织目标做出贡献的行为和过程。
三、人格与绩效的关系
（一）“大五”人格与个体任务绩效
Barrick和Moun在1991年发表了一篇后来被广泛引用的元分析研究，该研究搜集了1952 -1988 年间进行的117个人格与任务绩效相关的、共162个数据集，研究者在基于“大五”人格模型的框架上重新分析数据，结果发现。其中责任感是个体绩效稳定而有效的预测源，其很可能是众多工业与组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量（trait oriented motivation variable）。其他4个维度的预测力局限于特定职业群体或绩效指标，或者两者相关系数较小。外向性和宜人性对人际作用较多的工作（如管理、营销）有较好的预测效度，其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测；开放性的预测效度变异较大，主要发现它对培训工作绩效和创造性（如艺术类、广告类）的绩效有中等程度的预测作用。
Tett 和Burnett在2001年提出了人格和绩效关系的模型，认为人格特质通过影响个体的工作行为进而影响绩效，而作业特征、个体所属群体和组织的因素是人格特质和工作行为之间，以及工作行为和工作绩效之间的调节变量。此外，不能忽略内部和外部激励等动机因素的影响。
（二）“大五”人格与个体关系绩效
近年来，人们认识到关系绩效（contextual performance）也是绩效的重要组成部分。关系绩效是指心理和社会关系的人际和意志行动，包括自愿从事职责之外的作业活动，帮助他人，愿与他人合作，具有奉献精神等。研究发现人格和关系绩效关系密切。
学者Borman 和Motowidlo（1997）通过对以往研究的分析发现，在研究人格对整体工作绩效预测力时，将设定一个评定准则，人格的预测程度主要与绩效评定准则中关系绩效构成因素相关。即，很大程度上人格与整体工作绩效的相关主要涉及到的是人格和关系绩效的相关性。
Kwong 和Cheung对中国管理人员的研究发现，与中国人际关系相关的一些人格特质如人际和睦、面子观能够很好地预测关系绩效中的人际促进维度，而与个体相关的一些人格特质如责任道德观、对集体的忠诚感，仅仅能够对关系绩效中的工作奉献维度具有良好的预测性。
四、影响“大五”人格因素与工作绩效的中介变量及调节变量
（一）中介变量
1.动机因素Barrick和Mount（1993）以销售业绩和上级评价作为效标，研究了销售人员的人格特质与工作绩效的关系。结果表明，责任心通过目标设定并坚持实现目标来预测工作绩效。9年后，Barrick等人（2002）再次对164名销售人员进行了研究。结果发现，外向性和责任心通过成就驱动力（achievement striving）和地位驱动力（status striving）预测销售人员的工作绩效。
2.领导才能Robert（2004）研究了新加坡军队中军官的人格特质与团队绩效的关系。研究发现，军官的外向性通过转换的领导能力（transformational leadership）预测团队绩效。转换的领导能力即能够激励员工工作意志、发挥员工个人能力、能充分理解员工并充满个人魅力的能力，其发挥的中介作用在能够最大程度发挥下属能力和激励员工斗志的团队氛围中尤为突出。
（二）调节变量
1.心理能力包括一般认知能力和特殊工作知识。早在1984 年，Hunter就发现认知能力和工作相关知识与工作绩效有显著相关。后来多个研究证明了认知能力能够显著影响责任心与工作绩效的关系，较差的认知能力会削弱责任心对工作绩效的预测效度。
2.工作自主性Barrick和Mount（1993）对146名美国军事管理培训部的管理人员进行了研究。结果发现，责任心、外向性和宜人性对绩效的预测效度随着工作自主性的提高而提高。但是，宜人性对绩效的预测是反方向的。Barrick认为，工作自主性越大，人格对绩效的影响也越大；但是被试来自军队，较低的宜人性可能更适合军队的需要。Morgeson等人（2005）以上级评定为效标对132名非销售人员进行了研究。结果表明，工作自主性和个人的认知能力与工作绩效显著相关。研究者指出，工作自主性能显著提高责任心强、技术能力强的员工的工作绩效。
3.组织政策组织政策即组织中的个人利益行为，它常常以牺牲组织目标为代价，例如，员工向支持自己的同事提供好处，向对自己构成威胁的同事施加难题。Hochwarter等人（2000）研究发现，在组织政策水平较高的团体中，高责任心员工的工作绩效显著高于低责任心员工的工作绩效；而在低组织政策的团体中，责任心与工作绩效没有显著相关。
4.工作特征“大五”模型对不同的工作类型有不同的预测效度。Fritzsche等人（2002）发现，当按照Holland职业人格类型理论对工作特征进行划分后，“大五”人格模型对工作绩效的预测度显著提高。与现实型、领导型及分析型工作相比，宜人性对研究型、艺术型及社交型工作绩效有较好预测。