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人工成本是企业在生产经营中，因雇用人力而发生的一切费用，包括员工的薪酬和福利等，是企业总成本的重要组成部分。2008年，我国企业将面临哪些人工成本的上涨压力？相较于 2007年，每雇用一名员工，企业将增加多少支出？企业又该如何应对人工成本的上涨？对员工而言，坐等涨薪或调薪就可以了吗？
上涨因素剖析
《劳动合同法》的规制成本
2008年 1月 1日，《劳动合同法》正式实施。这部劳动关系领域的“新军规”以更好地保护劳动者合法权益为立法理念，针对一些用人单位不订立劳动合同、违法制定企业规章制度、滥用试用期和违约金条款、劳务派遣用工形式不规范、劳动合同短期化等问题，在《劳动法》的基础上作了进一步的补充和完善。
认真研读《劳动合同法》可以发现，作为我国劳动法体系的一部专门法律，《劳动合同法》主要规范的是劳动合同的订立、变更、解除、终止等程序方面的内容，同时比较详细地规定了违反国家劳动标准，如最低工时制、社会保险等所应负的法律责任。对守法企业来说，《劳动合同法》并没有直接增加其用工成本；对违法用工的企业来说，《劳动合同法》则确实增加了它们的用工成本，但那是违法成本。
具体而言，《劳动合同法》直接增加的可以计算的成本，一是在一定条件下终止劳动合同的经济补偿金，二是在职工工资达不到社会平均工资 3倍的情况下，解除劳动合同时经济补偿金不受 12个月工资的封顶限制。
而《劳动合同法》给企业的人工成本带来的“隐性增加”主要表现在以下方面：
一是《劳动合同法》使过去企业普遍不为职工缴纳社会保险的做法难以为继，这部分成本大约是工资的20%多。由于总体上我国企业的人工成本在总成本的 10%以下，因此社会保险费约占总成本的2%~3%。
二是使企业感到强迫职工超时加班变得困难起来。中华全国总工会2007年开展的全国第六次职工调查数据显示，企业 65%以上的职工工作时间超过“每天工作 8小时、每周工作 40小时”的工时规定，而且少付或干脆不付加班费的现象十分普遍。《劳动合同法》的实施将有望逐步改善这一状况。
因此，据有关方面测算，《劳动合同法》实施后，比较规范的企业，人工成本一次性增长的幅度大致在5%~10%左右，但如果违规操作，则可能带来更大幅度的成本增加。
社保基数调整后的例行成本
每年，各地都会依据当地上一年社会平均工资水平调整职工社会保险的缴费基数，一般而言缴费基数都是逐年提高的，这也就给企业和员工带来一定的例行成本。
以北京地区为例，北京市要求“五险”合一，即养老保险、失业保险、医疗保险等各种社会保险必须一起扣缴；缴费下限一般为上一年度本市职工月平均工资的40%，上限为300%。
最新公布的2007年北京市职工年平均工资为 39867元，月平均工资为3322元，比 2006年的 3008元上涨了314元。这就意味着，2008年缴费年度（2008年4月1日至2009年3月31日），养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等的最低缴费基数为3322元的40%，即 1329元；医疗保险的最低缴费基数为3322元的 60%，即1993元；缴费上限基数为9966元。北京市和外埠农民工养老保险、失业保险缴费基数按上年度本市职工最低工资标准确定，最低工资标准为730元。
相较于 2007年，企业为每名员工缴纳社会保险时的增缴数额合计为46.9元（由于工伤保险的企业缴费比例各行业有所不同，因此没有计算在内），详见表 1所示。
CPI持续走高带来的涨薪压力
2007年，我国宏观经济的持续增长也带来 CPI（Consumer Price Index 消费者物价指数）的接连攀升，直接导致居民生活支出成本增加，员工的薪酬收入相对缩水。以肉价为代表的食品类物价不断上涨并贯穿全年，CPI上涨4.8%，其中食品类价格上涨11.9%，而 2008年 2月，CPI涨幅为8.7%，创下自 1996年 5月以来的新高。有人曾根据 CPI的涨幅匡算，物价上涨影响城镇居民消费价格指数上升6.1%。国家也将 2008年 CPI的增长目标定为 4.8%左右，说明物价上涨仍将持续一段时间。在此大背景下，企业如果对于物价上涨继续置若罔闻，势必会引起员工大范围不稳定情绪的产生，造成管理上的压力。
各企业普调薪酬引发的“雪崩效应”
事实上， 2007年至今，很多企业都采取了不同措施来缓解物价上涨的矛盾，如组织团购、福利家庭化、CPI补贴、普调薪酬等方式。从中华英才网截至 2008年 3月收集的 327家企业的调薪计划数据分析，我们发现，有 89%的企业准备在 2008年初调薪，有 11%的企业暂不考虑调薪，这意味着绝大部分企业都将进行调薪，薪酬上涨必定成为趋势。此时，不调薪企业的员工薪酬水平在市场的竞争力会相对减弱，如果此薪酬水平发展到低于市场薪酬水平的 50分位以下，建议企业进行调薪，否则将很可能面临员工的离职率提高和人员难招的困境。
全员调薪占多数，薪酬上涨成趋势。
在考虑物价因素调薪的企业中，有 59%考虑给全体员工调薪，有 41%考虑给部分员工调薪。而不考虑物价因素的调薪企业中，只有 32%考虑给全体员工调薪，有 68%考虑给部分员工调薪，即考虑物价因素的企业选择给全体员工调薪的更多。从总体上看，考虑给全体员工调薪的企业占 56%，考虑给部分员工调薪的企业占 44%。这意味着，大部分员工将会得到调薪，企业为了实现薪酬的内外部均衡，全体员工薪酬的上涨将成为趋势，这对企业或许并不是好消息，但在企业盈利的情况下，想吸引、保留、激励有价值的员工，就必须让一部分利润给员工了。
调薪幅度普遍在5%~30%之间。中华英才网在此基础上进一步调查了企业的调薪幅度。绝大部分企业的调薪幅度在 5%~30%，其中中等调薪水平是10%~15%，低端调薪水平为 5%~8%，中低端调薪水平为 8%~10%，中高端调薪水平为 15%~25%，高端调薪水平为25%~30%。定一个什么样的调薪幅度，与各企业的经营状况和盈利能力有直接关系，企业可以根据自己的情况而定。
经济发达地区调薪企业居多。在调薪企业的地区分布上，经济发达地区明显靠前：华北、华东、华南列前三名，分别占总调薪企业的41%、 25%和19%，而这三个地区的重点城市：北京、上海、广州和深圳也是调薪先锋，分别占35%、13%、 7%和7%，居于各城市之首。
当人工成本上升成为必然
基于以上分析可以看出， 2008年人工成本必然有一定幅度的增加，即使违法操作也会加大违约风险，调薪和涨薪将成为大部分企业的选择。就薪酬结构调整而言，建议企业以固定薪酬的调整为主，因为这对稳定员工焦躁情绪，从而提高员工的薪酬满意度，保留有价值的员工，均会有较好的效果。但幅度不必太高，略高于 CPI增幅即可，不妨将更多的调薪空间留在浮动薪酬上，并使浮动薪酬与企业业绩挂钩，以使薪酬激励实现最大化效应，实现员工和企业的双赢。
诚然，“生存 ”永远是悬在中小企业头上的一把利剑，因此企业就要从如何维持合理的人力成本与企业利润的比例，提高人工成本贡献率的角度多下功夫，一方面减少因员工满意度降低所带来的负面影响，同时也为提高企业绩效打下坚实基础。
成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。关键是如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方。具体说来，对于技术密集型企业而言，可以加大对技术研发的投入力度，并提高组织知识管理的水平，让知识型员工创造更大的价值、带来更多的利润；对生产制造等传统行业而言，可以从优化流程、提升绩效管理水平等方面多动脑筋，尽量做到人员精简、效率提高。而无论对于何种企业，提升人力资源管理水平都是必然之举，应该从招聘员工时起，就把好进人“入口关”，并通过定岗定编对各部门、各岗位进行必要的人工成本核算，等等。
同时，劳动者也应认识到，由于我国劳动力市场供大于求的情形在短期内难以改变，就业岗位短缺将会长期存在，客观上决定了企业在劳动力市场上的选择余地较大。劳动者只有不断学习、不断积累知识和经验，才能提高自己在市场上的竞争能力，从而具备和更多人同台竞技的基本条件，增加就业机会；同时，在工作中，以自己的职业为天职，成为高绩效员工，并切实增加和丰富自己的能力和经验，从而为后续的职业发展搭好台阶；还应提高工资谈判的技巧，寻找适当的机会向管理者提出自己的加薪请求；同时，当遇到企业不予缴纳社会保险、克扣工资等情况时，也要学会如何维护自己的合法权益。
（作者单位：首都经济贸易大学）
上涨因素剖析
《劳动合同法》的规制成本
2008年 1月 1日，《劳动合同法》正式实施。这部劳动关系领域的“新军规”以更好地保护劳动者合法权益为立法理念，针对一些用人单位不订立劳动合同、违法制定企业规章制度、滥用试用期和违约金条款、劳务派遣用工形式不规范、劳动合同短期化等问题，在《劳动法》的基础上作了进一步的补充和完善。
认真研读《劳动合同法》可以发现，作为我国劳动法体系的一部专门法律，《劳动合同法》主要规范的是劳动合同的订立、变更、解除、终止等程序方面的内容，同时比较详细地规定了违反国家劳动标准，如最低工时制、社会保险等所应负的法律责任。对守法企业来说，《劳动合同法》并没有直接增加其用工成本；对违法用工的企业来说，《劳动合同法》则确实增加了它们的用工成本，但那是违法成本。
具体而言，《劳动合同法》直接增加的可以计算的成本，一是在一定条件下终止劳动合同的经济补偿金，二是在职工工资达不到社会平均工资 3倍的情况下，解除劳动合同时经济补偿金不受 12个月工资的封顶限制。
而《劳动合同法》给企业的人工成本带来的“隐性增加”主要表现在以下方面：
一是《劳动合同法》使过去企业普遍不为职工缴纳社会保险的做法难以为继，这部分成本大约是工资的20%多。由于总体上我国企业的人工成本在总成本的 10%以下，因此社会保险费约占总成本的2%~3%。
二是使企业感到强迫职工超时加班变得困难起来。中华全国总工会2007年开展的全国第六次职工调查数据显示，企业 65%以上的职工工作时间超过“每天工作 8小时、每周工作 40小时”的工时规定，而且少付或干脆不付加班费的现象十分普遍。《劳动合同法》的实施将有望逐步改善这一状况。
因此，据有关方面测算，《劳动合同法》实施后，比较规范的企业，人工成本一次性增长的幅度大致在5%~10%左右，但如果违规操作，则可能带来更大幅度的成本增加。
社保基数调整后的例行成本
每年，各地都会依据当地上一年社会平均工资水平调整职工社会保险的缴费基数，一般而言缴费基数都是逐年提高的，这也就给企业和员工带来一定的例行成本。
以北京地区为例，北京市要求“五险”合一，即养老保险、失业保险、医疗保险等各种社会保险必须一起扣缴；缴费下限一般为上一年度本市职工月平均工资的40%，上限为300%。
最新公布的2007年北京市职工年平均工资为 39867元，月平均工资为3322元，比 2006年的 3008元上涨了314元。这就意味着，2008年缴费年度（2008年4月1日至2009年3月31日），养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等的最低缴费基数为3322元的40%，即 1329元；医疗保险的最低缴费基数为3322元的 60%，即1993元；缴费上限基数为9966元。北京市和外埠农民工养老保险、失业保险缴费基数按上年度本市职工最低工资标准确定，最低工资标准为730元。
相较于 2007年，企业为每名员工缴纳社会保险时的增缴数额合计为46.9元（由于工伤保险的企业缴费比例各行业有所不同，因此没有计算在内），详见表 1所示。
CPI持续走高带来的涨薪压力
2007年，我国宏观经济的持续增长也带来 CPI（Consumer Price Index 消费者物价指数）的接连攀升，直接导致居民生活支出成本增加，员工的薪酬收入相对缩水。以肉价为代表的食品类物价不断上涨并贯穿全年，CPI上涨4.8%，其中食品类价格上涨11.9%，而 2008年 2月，CPI涨幅为8.7%，创下自 1996年 5月以来的新高。有人曾根据 CPI的涨幅匡算，物价上涨影响城镇居民消费价格指数上升6.1%。国家也将 2008年 CPI的增长目标定为 4.8%左右，说明物价上涨仍将持续一段时间。在此大背景下，企业如果对于物价上涨继续置若罔闻，势必会引起员工大范围不稳定情绪的产生，造成管理上的压力。
各企业普调薪酬引发的“雪崩效应”
事实上， 2007年至今，很多企业都采取了不同措施来缓解物价上涨的矛盾，如组织团购、福利家庭化、CPI补贴、普调薪酬等方式。从中华英才网截至 2008年 3月收集的 327家企业的调薪计划数据分析，我们发现，有 89%的企业准备在 2008年初调薪，有 11%的企业暂不考虑调薪，这意味着绝大部分企业都将进行调薪，薪酬上涨必定成为趋势。此时，不调薪企业的员工薪酬水平在市场的竞争力会相对减弱，如果此薪酬水平发展到低于市场薪酬水平的 50分位以下，建议企业进行调薪，否则将很可能面临员工的离职率提高和人员难招的困境。
全员调薪占多数，薪酬上涨成趋势。
在考虑物价因素调薪的企业中，有 59%考虑给全体员工调薪，有 41%考虑给部分员工调薪。而不考虑物价因素的调薪企业中，只有 32%考虑给全体员工调薪，有 68%考虑给部分员工调薪，即考虑物价因素的企业选择给全体员工调薪的更多。从总体上看，考虑给全体员工调薪的企业占 56%，考虑给部分员工调薪的企业占 44%。这意味着，大部分员工将会得到调薪，企业为了实现薪酬的内外部均衡，全体员工薪酬的上涨将成为趋势，这对企业或许并不是好消息，但在企业盈利的情况下，想吸引、保留、激励有价值的员工，就必须让一部分利润给员工了。
调薪幅度普遍在5%~30%之间。中华英才网在此基础上进一步调查了企业的调薪幅度。绝大部分企业的调薪幅度在 5%~30%，其中中等调薪水平是10%~15%，低端调薪水平为 5%~8%，中低端调薪水平为 8%~10%，中高端调薪水平为 15%~25%，高端调薪水平为25%~30%。定一个什么样的调薪幅度，与各企业的经营状况和盈利能力有直接关系，企业可以根据自己的情况而定。
经济发达地区调薪企业居多。在调薪企业的地区分布上，经济发达地区明显靠前：华北、华东、华南列前三名，分别占总调薪企业的41%、 25%和19%，而这三个地区的重点城市：北京、上海、广州和深圳也是调薪先锋，分别占35%、13%、 7%和7%，居于各城市之首。
当人工成本上升成为必然
基于以上分析可以看出， 2008年人工成本必然有一定幅度的增加，即使违法操作也会加大违约风险，调薪和涨薪将成为大部分企业的选择。就薪酬结构调整而言，建议企业以固定薪酬的调整为主，因为这对稳定员工焦躁情绪，从而提高员工的薪酬满意度，保留有价值的员工，均会有较好的效果。但幅度不必太高，略高于 CPI增幅即可，不妨将更多的调薪空间留在浮动薪酬上，并使浮动薪酬与企业业绩挂钩，以使薪酬激励实现最大化效应，实现员工和企业的双赢。
诚然，“生存 ”永远是悬在中小企业头上的一把利剑，因此企业就要从如何维持合理的人力成本与企业利润的比例，提高人工成本贡献率的角度多下功夫，一方面减少因员工满意度降低所带来的负面影响，同时也为提高企业绩效打下坚实基础。
成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。关键是如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方。具体说来，对于技术密集型企业而言，可以加大对技术研发的投入力度，并提高组织知识管理的水平，让知识型员工创造更大的价值、带来更多的利润；对生产制造等传统行业而言，可以从优化流程、提升绩效管理水平等方面多动脑筋，尽量做到人员精简、效率提高。而无论对于何种企业，提升人力资源管理水平都是必然之举，应该从招聘员工时起，就把好进人“入口关”，并通过定岗定编对各部门、各岗位进行必要的人工成本核算，等等。
同时，劳动者也应认识到，由于我国劳动力市场供大于求的情形在短期内难以改变，就业岗位短缺将会长期存在，客观上决定了企业在劳动力市场上的选择余地较大。劳动者只有不断学习、不断积累知识和经验，才能提高自己在市场上的竞争能力，从而具备和更多人同台竞技的基本条件，增加就业机会；同时，在工作中，以自己的职业为天职，成为高绩效员工，并切实增加和丰富自己的能力和经验，从而为后续的职业发展搭好台阶；还应提高工资谈判的技巧，寻找适当的机会向管理者提出自己的加薪请求；同时，当遇到企业不予缴纳社会保险、克扣工资等情况时，也要学会如何维护自己的合法权益。
（作者单位：首都经济贸易大学）