论文部分内容阅读
内容摘要 企业与员工建立稳定的心理契约有助于提高员工忠诚度，适当地激励能保证员工工作的主动性与激情，通过心理契约可以激励员工，提高员工忠诚度和绩效。文章对心理契约与激励理论进行分析，并结合心理契约和激励的基础成分探讨心理契约视角下的员工激励问题。
关键词 心理契约 激励理论 员工激励
1 心理契约
1.1 心理契约的定义
1960年Argyris首先使用“心理契约”指员工和雇主的关系;1962年Levinson等在公共事业单位的个案研究中，把心理契约描述为“书面化契约的内心补充条款”，是组织和雇员之间相互期望的總和;1973年Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐性契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方面得到的回报具体化。上述学者提出的观点，都是把员工和其组织对交换关系的主观理解作为心理契约的研究内容，这类心理契约的研究学者也被称为“古典学派”。
综上所述心理契约的定义分为“广义”和“狭义”两种理解，广义心理契约理解为雇佣双方在交换关系中的彼此义务的理解，狭义心理契约理解为员工对组织在交换关系中采取和执行措施的感知以及对双方的相互义务的一系列期望。狭义心理契约定义被提出后，心理契约的研究重心从雇佣双方心理契约的内容，转向员工个体层面心理契约形成，定义界限也十分明显、易于操作，心理契约的实证研究。国内学者陈加州等在研究心理契约本身的过程中，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，也就是员工和组织间对书面合约外，相互责任的期望或者信念[1]。
1.2 心理契约的结构
Anderson等认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。为了方便心理契约内容和实证的进一步研究，学者们需要对心理契约核心成分有一个统一性和概括性的了解，于是开始对其结构维度进行探讨。目前大量学者研究采用二维、三维结构说，还有少数研究多维结构说。
1.2.1 二维结构说
1990年，Rousseau通过研究提出交易契约和关系契约两个维度，此二维说得到西方国家学者一定程度的验证，许多研究直接以此为基础。后续研究中发现“培训”的内容在“交易—关系”两个维度都能涉及，Kickul和Lester提出内在契约和外在契约两个维度。国内学者陈加州等也在此基础上进行本土化研究，提出员工和组织的现实责任和发展责任两个维度学说[2]。
1.2.2 三维结构说
1996年，Rousseau和Tijorimala在后续实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度，关系维度和团队成员维度，后面两个维度是把二维模型的关系维度分割为工作方面和人际关系得到的。国内学者李原通过研究发现三维模型更适合我国员工，把心理契约的维度归纳为规范维度，人际维度和发展维度[3]。
部分学者也提出心理契约的多维结构说，但支撑研究成果较少，未取得广泛认同，待研究者的进一步研究。
2 激励
2.1 激励定义
Robbins认为，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。学者王重鸣认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。学者车丽萍把激励分为内部激励和外部激励，内部激励是来自工作中自我满足感的激励，是自身对期望，成就而产生行为的动力。例如，因工作带来的自我认同和积极情绪体验。外部动机是由这份工作带来的外部刺激，是由外部提供人的生理和社会需要而产生的动力。
2.2 激励理论基础
2.2.1 内容型激励理论
这一理论基础以激发人行为动机的各种因素作为研究重点，而人的行为基于需要，因此这一理论也就是研究人生活的各种需要，因此也称需要理论。例如，马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个递进层级，低层满足后需要更高层的满足;奥尔德弗的ERG理论认为人只有三种需要，没有层级区分，管理者要深入了解员工的需求，给予相对应的需要;赫兹伯格的双因素理论提出激励因素和保健因素，把工作本身和工作内容归于激励因素，工作环境和工作关系归于保健因素，认为保健因素虽然不能直接促进员工出现期望行为但可以保持和稳定员工的行为。这一理论基础可以告诉企业用哪些措施去激励员工，但不能说明以何种方式去激励员工，这便开始对过程型的激励理论探讨。
2.2.2 过程型激励理论
此理论研究实施激励的过程而非具体的操作过程，建立期望行为与员工需要的必要联系，促使期望行为的出现。例如，弗鲁姆的期望几率模式理论阐述了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系，认为领导者用员工高评价、高期望的结果或者活动来激励员工的效果会较好;亚当斯的公平理论认为员工不仅关心由工作得到的绝对报酬，也会通过判断自己和他人劳动与报酬的关系是否平衡从而产生是否生公平的感觉，员工感到公平则促进工作，反之则影响工作;目标管理理论提出设置目标来激励员工，倡导公司应该把目的和任务用明确切合理目标让员工去执行。过程型激励理论能够以提醒企业，把企业的目标与员工的需要结合，利于员工出现更多企业希望的行为。
2.2.3 强化型激励理论
过程型激励理论能够提供的激励的方式，但并不探究如何具体实施操作，强化型激励理论便能弥补这份空缺。该理论的代表人物为斯金纳，他认为人的行为可受及时的外界有利刺激而稳定，因此，企业可在员工出现利于公司行为时及时给予员工需要的满足，员工易将此种行为保持。强化型激励模型理论为企业提供具体可行的激励方法。
结合三种模型分析，我们可以得到虽然每种模型理论强调的激励内容不同，但是三种模型理论之间相互关联、相互补充，因此，作为一个管理者激励员工应该根据具体情况，灵活使用激励理论来激励员工才能事半功倍。 3 心理契约与激励
3.1 心理契约影响激励的机制
目前，研究皆倾向认为心理契约在激励过程中起中介作用，例如，学者向秋华从自我激励角度分析，认为员工对工作的满意度和成就感为心理契约一部分，员工为满足这份需要的动力就具有不断激励的作用，因此心理契约在激励过程中发挥中介作用。学者许艳从组织角度分析，建立心理契约、激励机制、工作满意度、组织绩效间的关系，认为激励机制的目的是为提高员工工作满意度从而提高绩效，心理契约为激励的方式提供视角去实现员工工作满意度的提高进而提高绩效。可见基于心理契约来激励员工，不仅能够提高员工对工作的满意度，又能实现员工绩效的改善。
3.2 基于心理契约结构的激励策略
目前基于心理契约的激励策略有较多研究，理论依据并不统一，本文仅以心理契约结构激励策略来探讨。此项研究多数以心理契约的三维模型为基础，学者郭彤梅通过心理契约三维模型（交易—关系—发展维度）分析得到组织责任和员工责任具有强相关，得到心理契约的三维度模型和激励存在因果关系。这表明心理契约结构与激励的关系十分紧密，为基于心理契约结构的激励策略的可行性提供强有力的依据。学者郭彤梅也基于此3种心理契约维度下的激励策略，通过交易维度分析，建立公正的绩效考核制度、科学合理的薪酬制度、落实到每个员工的福利体系;通过关系型维度分析，创建团结、协作、创新的工作环境，鼓励“跨级沟通”、提高日常沟通机会;从发展维度分析，提供培训和发展机会，员工参与管理。
4 结语
在现在物质需求基本满足的时代，人们的精神需求显得尤为重要，企业管理不能像以往一样仅满足员工的物质需求，管理重心应侧重于把企业的目标和员工精神层面需求相结合。心理契约研究的兴起也反映了这一趋势，因此，企業更应从多角度出发，以“人性化”管理基础，设计具有针对性的激励策略，充分发挥员工的主动性和创造性，使企业和员工共同进步。
（第一作者系江汉大学文理学院政法学院应用心理学专业 在读本科生）
【参考文献】
[1]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2001，4（2）：74-78
[2]陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003，35（3）：404-410
关键词 心理契约 激励理论 员工激励
1 心理契约
1.1 心理契约的定义
1960年Argyris首先使用“心理契约”指员工和雇主的关系;1962年Levinson等在公共事业单位的个案研究中，把心理契约描述为“书面化契约的内心补充条款”，是组织和雇员之间相互期望的總和;1973年Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐性契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方面得到的回报具体化。上述学者提出的观点，都是把员工和其组织对交换关系的主观理解作为心理契约的研究内容，这类心理契约的研究学者也被称为“古典学派”。
综上所述心理契约的定义分为“广义”和“狭义”两种理解，广义心理契约理解为雇佣双方在交换关系中的彼此义务的理解，狭义心理契约理解为员工对组织在交换关系中采取和执行措施的感知以及对双方的相互义务的一系列期望。狭义心理契约定义被提出后，心理契约的研究重心从雇佣双方心理契约的内容，转向员工个体层面心理契约形成，定义界限也十分明显、易于操作，心理契约的实证研究。国内学者陈加州等在研究心理契约本身的过程中，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，也就是员工和组织间对书面合约外，相互责任的期望或者信念[1]。
1.2 心理契约的结构
Anderson等认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。为了方便心理契约内容和实证的进一步研究，学者们需要对心理契约核心成分有一个统一性和概括性的了解，于是开始对其结构维度进行探讨。目前大量学者研究采用二维、三维结构说，还有少数研究多维结构说。
1.2.1 二维结构说
1990年，Rousseau通过研究提出交易契约和关系契约两个维度，此二维说得到西方国家学者一定程度的验证，许多研究直接以此为基础。后续研究中发现“培训”的内容在“交易—关系”两个维度都能涉及，Kickul和Lester提出内在契约和外在契约两个维度。国内学者陈加州等也在此基础上进行本土化研究，提出员工和组织的现实责任和发展责任两个维度学说[2]。
1.2.2 三维结构说
1996年，Rousseau和Tijorimala在后续实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度，关系维度和团队成员维度，后面两个维度是把二维模型的关系维度分割为工作方面和人际关系得到的。国内学者李原通过研究发现三维模型更适合我国员工，把心理契约的维度归纳为规范维度，人际维度和发展维度[3]。
部分学者也提出心理契约的多维结构说，但支撑研究成果较少，未取得广泛认同，待研究者的进一步研究。
2 激励
2.1 激励定义
Robbins认为，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。学者王重鸣认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。学者车丽萍把激励分为内部激励和外部激励，内部激励是来自工作中自我满足感的激励，是自身对期望，成就而产生行为的动力。例如，因工作带来的自我认同和积极情绪体验。外部动机是由这份工作带来的外部刺激，是由外部提供人的生理和社会需要而产生的动力。
2.2 激励理论基础
2.2.1 内容型激励理论
这一理论基础以激发人行为动机的各种因素作为研究重点，而人的行为基于需要，因此这一理论也就是研究人生活的各种需要，因此也称需要理论。例如，马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个递进层级，低层满足后需要更高层的满足;奥尔德弗的ERG理论认为人只有三种需要，没有层级区分，管理者要深入了解员工的需求，给予相对应的需要;赫兹伯格的双因素理论提出激励因素和保健因素，把工作本身和工作内容归于激励因素，工作环境和工作关系归于保健因素，认为保健因素虽然不能直接促进员工出现期望行为但可以保持和稳定员工的行为。这一理论基础可以告诉企业用哪些措施去激励员工，但不能说明以何种方式去激励员工，这便开始对过程型的激励理论探讨。
2.2.2 过程型激励理论
此理论研究实施激励的过程而非具体的操作过程，建立期望行为与员工需要的必要联系，促使期望行为的出现。例如，弗鲁姆的期望几率模式理论阐述了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系，认为领导者用员工高评价、高期望的结果或者活动来激励员工的效果会较好;亚当斯的公平理论认为员工不仅关心由工作得到的绝对报酬，也会通过判断自己和他人劳动与报酬的关系是否平衡从而产生是否生公平的感觉，员工感到公平则促进工作，反之则影响工作;目标管理理论提出设置目标来激励员工，倡导公司应该把目的和任务用明确切合理目标让员工去执行。过程型激励理论能够以提醒企业，把企业的目标与员工的需要结合，利于员工出现更多企业希望的行为。
2.2.3 强化型激励理论
过程型激励理论能够提供的激励的方式，但并不探究如何具体实施操作，强化型激励理论便能弥补这份空缺。该理论的代表人物为斯金纳，他认为人的行为可受及时的外界有利刺激而稳定，因此，企业可在员工出现利于公司行为时及时给予员工需要的满足，员工易将此种行为保持。强化型激励模型理论为企业提供具体可行的激励方法。
结合三种模型分析，我们可以得到虽然每种模型理论强调的激励内容不同，但是三种模型理论之间相互关联、相互补充，因此，作为一个管理者激励员工应该根据具体情况，灵活使用激励理论来激励员工才能事半功倍。 3 心理契约与激励
3.1 心理契约影响激励的机制
目前，研究皆倾向认为心理契约在激励过程中起中介作用，例如，学者向秋华从自我激励角度分析，认为员工对工作的满意度和成就感为心理契约一部分，员工为满足这份需要的动力就具有不断激励的作用，因此心理契约在激励过程中发挥中介作用。学者许艳从组织角度分析，建立心理契约、激励机制、工作满意度、组织绩效间的关系，认为激励机制的目的是为提高员工工作满意度从而提高绩效，心理契约为激励的方式提供视角去实现员工工作满意度的提高进而提高绩效。可见基于心理契约来激励员工，不仅能够提高员工对工作的满意度，又能实现员工绩效的改善。
3.2 基于心理契约结构的激励策略
目前基于心理契约的激励策略有较多研究，理论依据并不统一，本文仅以心理契约结构激励策略来探讨。此项研究多数以心理契约的三维模型为基础，学者郭彤梅通过心理契约三维模型（交易—关系—发展维度）分析得到组织责任和员工责任具有强相关，得到心理契约的三维度模型和激励存在因果关系。这表明心理契约结构与激励的关系十分紧密，为基于心理契约结构的激励策略的可行性提供强有力的依据。学者郭彤梅也基于此3种心理契约维度下的激励策略，通过交易维度分析，建立公正的绩效考核制度、科学合理的薪酬制度、落实到每个员工的福利体系;通过关系型维度分析，创建团结、协作、创新的工作环境，鼓励“跨级沟通”、提高日常沟通机会;从发展维度分析，提供培训和发展机会，员工参与管理。
4 结语
在现在物质需求基本满足的时代，人们的精神需求显得尤为重要，企业管理不能像以往一样仅满足员工的物质需求，管理重心应侧重于把企业的目标和员工精神层面需求相结合。心理契约研究的兴起也反映了这一趋势，因此，企業更应从多角度出发，以“人性化”管理基础，设计具有针对性的激励策略，充分发挥员工的主动性和创造性，使企业和员工共同进步。
（第一作者系江汉大学文理学院政法学院应用心理学专业 在读本科生）
【参考文献】
[1]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2001，4（2）：74-78
[2]陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003，35（3）：404-410