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高层管理团队的激励问题一直是许多学者密切关注的问题，合理的激励人才才可以达到吸引和留住人才的目的。股东给高管团队人员的薪酬不仅是对其经营管理行为的一种补偿，也是对其实施有效激励来降低代理成本的一种手段。高管团队的薪酬问题实质是股东对高层管理者的激励问题，是股东和高管之间的分配问题。
从理论上分析，高管取得的薪酬多少应取决于公司在经营中取得的业绩。研究认为解决代理问题最好的方法是给予高管团队人员一定的剩余价值的索取权利，这样才能使委托人和代理人之间的利益在一定程度上趋于一致。高管团队的薪酬和公司经营业绩挂钩，才能最大限度地使高管工作目标和公司目标达成一致。因此，高管薪酬-业绩敏感度一直是高管激励研究的重要内容，该指标被广泛用于衡量薪酬激励机制的有效性 [19]。
改革开放以来，我国的学者和企业所有者都越来越重视高管团队的薪酬激励问题，同时在薪酬激励改革方面也做了很多探索，甚至很多企业都采取了年薪制，薪酬和业绩相联系的激励机制。然而取得的效果，尤其中小型公司中激励机制的有效性，还值得进一步探讨。与此同时以创新型中小企业为代表的创业板上市公司逐渐成长起来，他们是国内中小型企业中的佼佼者，是我国市场经济发展最有潜力的一批企业，他们的薪酬激励机制更值得引起我们的关注。中国的创业板市场作用有三点：意识调整我国产业结构，推进经济改革；二是为中小企业提供融资渠道；三是为风险资本营造健康的退出机制
在这样的背景下，学者们一直关心的问题是如何对企业高层管理团队的薪酬机制进行有效的监督，尤其如何对人们普遍关注的成长型中小企业薪酬机制进行有效监督。公司治理结构作为解决委托代理问题的制度安排，对薪酬机制的监督效果受到了学术界的关注。公司治理是一个世界性的难题，对于我国刚刚推出的创业板来说尤其如此，为保证创业板上市公司的有效运营，维护委托人及其他相关利益主体的正当权益，公司治理作为一个最为有效的制度安排就不能不引起广泛重视，而现实是我国中小企业的公司治理结构安排并不合理，存在很多的问题。为了保证创业板公司良好的运营，保证我国中小企业秩序的正常，必须提高公司治理水平，完善上市公司内部治理结构。这样不但有利于企业自身发展，而且有利于投资者判断企业发展前景。
国外学者针对国外公司取得的数据研究发现，公司治理结构能够影响高管薪酬—业绩敏感度，一个拥有良好公司治理结构的公司，如更独立的、规模更大且更专业的独立董事，合理的股权结构等都有助于高管激励机制的制定和推行，从而产生更好的激励效果。而创业板作为中国几千年来优秀的家族式企业的全新生命形式存在着一股独大股权高度集中、家长式管理等深度影响高管薪酬-业绩敏感度的因素，与此同时国内学者主要关注的是薪酬水平的影响因素，很少研究公司治理对高管薪酬-业绩敏感度的影响，对于创业板上市公司高层管理团队薪酬-业绩敏感度的影响更是少有研究。由于我国由封建社会发展而来，建国时间较短，现行国家体制也和国外不同，因此我国公司治理结构和国外公司治理结构不会完全一样，国外的研究成果也不能完全适用于我国公司，但是我们可以借鉴国外的研究方法来对我国创业板上市公司进行相关研究因此，结合我国国情，运用国外先进的研究方法来研究公司治理结构对我国创业板上市公司高管薪酬-业绩敏感度的影响就具有非常重要的意义。
通过理论分析、国内外文献综述，案例分析，得到如下结论：
（1）我国创业板上市公司中公司治理结构能够影响高管团队薪酬—业绩敏感度。是否引入了机构投资者对高管薪酬—业绩敏感度的影响达到显著水平，引入机构投资者的公司比没有引入机构投资者的公司高管薪酬—业绩敏感度要高。前三位股东集中于创业者群体的公司比前三位股东没有集中于创业者群体的公司高管薪酬—业绩敏感度要高。公司主要职务由家庭成员担任比例越高的公司高管薪酬—业绩敏感度越低。职工监事和股东监事的比例越高的公司高管薪酬—业绩敏感度越高。公司规模与高管薪酬呈显著的正相关关系。
（2）我国创业板上市公司高层管理团队人员的激励制度从关注薪酬表象逐步向规范的公司薪酬治理和约束机制过渡。首先，我国创业板上市公司多数由小公司发展而来，根据相关文献研究我国初具规模的小型企业管理人员薪酬更多的是公司老板按照意识形态拍脑门出来的，甚至缺少基本的市场调查。据作者调查，截至2010年末，被统计公司均已引入独立董事制度，且2010年独立董事平均比例平均值达到36.20%，超过了证监会规定的三分之一的比例。其次，董事长和总经理两职分离的公司数目已经达到一半，虽然这一比例与主板上市公司比起来偏低，但是鉴于我国创业板上市公司在公司初创期时多数为董事长和总经理两职合一的，所以该比例相对来说已达到一定水平。再次，引入机构投资者的公司比例达到74%，引入机构投资者的公司比重非常高；前三位股东集中于创业者群体的公司占35%；公司主要职务由家庭成员担任的比例为6%，该数据看似不高，但是根据作者统计数据中发现，家庭成员在公司中一般担任非常重要的职务，这样造成的效应应该是具有放大效果的。最后，股东监事在监事会中的比例超过了三分之一，使职工监督占据了一席之地。
（3）相对于创业板中规模较大的公司，规模较小创业板公司治理结构对高管薪酬—业绩敏感度影响较大。这是由于规模较大公司市场结构、组织结构和制度、外部制约机制更加完善，这使得公司所有者可以利用更多的市场手段和资本手段来简化监督机制，制定更加有效的监管措施来订立薪酬契约。而规模较小的公司市场结构和外部制约机制尚不完善，公司所有者只依靠薪酬契约无法实现对高管的有效监管，所以其对高管监督更依赖于公司治理结构的完善。
从理论上分析，高管取得的薪酬多少应取决于公司在经营中取得的业绩。研究认为解决代理问题最好的方法是给予高管团队人员一定的剩余价值的索取权利，这样才能使委托人和代理人之间的利益在一定程度上趋于一致。高管团队的薪酬和公司经营业绩挂钩，才能最大限度地使高管工作目标和公司目标达成一致。因此，高管薪酬-业绩敏感度一直是高管激励研究的重要内容，该指标被广泛用于衡量薪酬激励机制的有效性 [19]。
改革开放以来，我国的学者和企业所有者都越来越重视高管团队的薪酬激励问题，同时在薪酬激励改革方面也做了很多探索，甚至很多企业都采取了年薪制，薪酬和业绩相联系的激励机制。然而取得的效果，尤其中小型公司中激励机制的有效性，还值得进一步探讨。与此同时以创新型中小企业为代表的创业板上市公司逐渐成长起来，他们是国内中小型企业中的佼佼者，是我国市场经济发展最有潜力的一批企业，他们的薪酬激励机制更值得引起我们的关注。中国的创业板市场作用有三点：意识调整我国产业结构，推进经济改革；二是为中小企业提供融资渠道；三是为风险资本营造健康的退出机制
在这样的背景下，学者们一直关心的问题是如何对企业高层管理团队的薪酬机制进行有效的监督，尤其如何对人们普遍关注的成长型中小企业薪酬机制进行有效监督。公司治理结构作为解决委托代理问题的制度安排，对薪酬机制的监督效果受到了学术界的关注。公司治理是一个世界性的难题，对于我国刚刚推出的创业板来说尤其如此，为保证创业板上市公司的有效运营，维护委托人及其他相关利益主体的正当权益，公司治理作为一个最为有效的制度安排就不能不引起广泛重视，而现实是我国中小企业的公司治理结构安排并不合理，存在很多的问题。为了保证创业板公司良好的运营，保证我国中小企业秩序的正常，必须提高公司治理水平，完善上市公司内部治理结构。这样不但有利于企业自身发展，而且有利于投资者判断企业发展前景。
国外学者针对国外公司取得的数据研究发现，公司治理结构能够影响高管薪酬—业绩敏感度，一个拥有良好公司治理结构的公司，如更独立的、规模更大且更专业的独立董事，合理的股权结构等都有助于高管激励机制的制定和推行，从而产生更好的激励效果。而创业板作为中国几千年来优秀的家族式企业的全新生命形式存在着一股独大股权高度集中、家长式管理等深度影响高管薪酬-业绩敏感度的因素，与此同时国内学者主要关注的是薪酬水平的影响因素，很少研究公司治理对高管薪酬-业绩敏感度的影响，对于创业板上市公司高层管理团队薪酬-业绩敏感度的影响更是少有研究。由于我国由封建社会发展而来，建国时间较短，现行国家体制也和国外不同，因此我国公司治理结构和国外公司治理结构不会完全一样，国外的研究成果也不能完全适用于我国公司，但是我们可以借鉴国外的研究方法来对我国创业板上市公司进行相关研究因此，结合我国国情，运用国外先进的研究方法来研究公司治理结构对我国创业板上市公司高管薪酬-业绩敏感度的影响就具有非常重要的意义。
通过理论分析、国内外文献综述，案例分析，得到如下结论：
（1）我国创业板上市公司中公司治理结构能够影响高管团队薪酬—业绩敏感度。是否引入了机构投资者对高管薪酬—业绩敏感度的影响达到显著水平，引入机构投资者的公司比没有引入机构投资者的公司高管薪酬—业绩敏感度要高。前三位股东集中于创业者群体的公司比前三位股东没有集中于创业者群体的公司高管薪酬—业绩敏感度要高。公司主要职务由家庭成员担任比例越高的公司高管薪酬—业绩敏感度越低。职工监事和股东监事的比例越高的公司高管薪酬—业绩敏感度越高。公司规模与高管薪酬呈显著的正相关关系。
（2）我国创业板上市公司高层管理团队人员的激励制度从关注薪酬表象逐步向规范的公司薪酬治理和约束机制过渡。首先，我国创业板上市公司多数由小公司发展而来，根据相关文献研究我国初具规模的小型企业管理人员薪酬更多的是公司老板按照意识形态拍脑门出来的，甚至缺少基本的市场调查。据作者调查，截至2010年末，被统计公司均已引入独立董事制度，且2010年独立董事平均比例平均值达到36.20%，超过了证监会规定的三分之一的比例。其次，董事长和总经理两职分离的公司数目已经达到一半，虽然这一比例与主板上市公司比起来偏低，但是鉴于我国创业板上市公司在公司初创期时多数为董事长和总经理两职合一的，所以该比例相对来说已达到一定水平。再次，引入机构投资者的公司比例达到74%，引入机构投资者的公司比重非常高；前三位股东集中于创业者群体的公司占35%；公司主要职务由家庭成员担任的比例为6%，该数据看似不高，但是根据作者统计数据中发现，家庭成员在公司中一般担任非常重要的职务，这样造成的效应应该是具有放大效果的。最后，股东监事在监事会中的比例超过了三分之一，使职工监督占据了一席之地。
（3）相对于创业板中规模较大的公司，规模较小创业板公司治理结构对高管薪酬—业绩敏感度影响较大。这是由于规模较大公司市场结构、组织结构和制度、外部制约机制更加完善，这使得公司所有者可以利用更多的市场手段和资本手段来简化监督机制，制定更加有效的监管措施来订立薪酬契约。而规模较小的公司市场结构和外部制约机制尚不完善，公司所有者只依靠薪酬契约无法实现对高管的有效监管，所以其对高管监督更依赖于公司治理结构的完善。