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【摘 要】优化干部管理体制的关键是应用现代目标管理理论和责、权、利相结合的管理手段，建立激励机制，逐步形成一套优化高效的管理体制，全方位推进干部分类管理的进程，提高干部管理工作的科学性。
【关键词】目标管理；干部管理
一、“目标管理”理论基本思想及其作用
“目标管理”的概念是美国著名的管理学家彼得·德鲁克1954年在其著作《管理实践》中最先提出来的。“德鲁克认为，只有这样的目标考核，才会激发起管理人员的积极性，不是因为有人叫他做某些事，或是说服他做某些事，而是因为他的任务的目标需要做某些事（岗位职责）；他付诸行动，不是因为有人要他这样做，而是因为他自己决定他必须这样做——他像一个自由人那样行事。”“目标管理”理论是以道格拉斯·麦格雷戈关于人性假设的“Y理论”为基础的，即认为在目标明确的条件下，工作本身能够促使内在激励，人们能够对自己负责，实行“自我控制”。目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效，其在管理中的直接作用主要体现在对管理过程的控制环节。但是，作为活动的预期目的和结果，目标对管理的重要作用又不局限于此，它可以对人产生巨大的激励作用，这种作用将贯穿于整个管理环节，使得管理活动获得最佳效益。目标管理思想和方法的提出就是基于目标对管理的重要作用而提出的。目标的激励作用主要表现在三个方面：一是在目标确定后，由于它能使人明确方向看到前景，因而能起到鼓舞人心，振奋精神，激发斗志的作用；二是在目标执行过程中，由于目标的制定都具有一定的先进性和挑战性，在实际工作中必须通过一定的努力才能达到，因而有利于激发人们的积极性和创造性；三是在目标实现以后，由于人们的愿望和追求得到了实现，同时也看到了自己的预期结果和工作成绩，因而在心理上会产生一种满足感和自豪感，这样就会激励人们以更大的热情和信心去承担新的任务，达到新的目标。
二、“目标管理”是优化干部管理的内驱动力
优化干部管理体制的关键是应用现代目标管理理论和责、权、利相结合的管理手段，建立激励机制，逐步形成一套优化高效的管理体制。目标管理对于优化干部管理的重要作用主要集中表现在以下两个方面：（1）“自我控制”的激励功能。目标管理的一大特点在于其管理过程实现“自我控制”。目标体系组织实施过程中，组织各部门的领导干部都明确了自身的目标，明确自己的职权、职责和工作的具体任务，可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便做进一步改善。在工作中实现“自我控制”，用“自我控制的管理”代替上级主管部门压制性的管理，能充分发挥组织成员工作的聪明才智和创造性。（2）责任感意识的激励功能。目标管理之所以能发挥作用，还在于它大大增强了领导干部的责任感，而责任感又是一个巨大的激励因素。关于这一点，目前许多教科书都没有提到，许多管理者也未认识到。领导干部的行为动力，来自于被强烈的责任感所驱使，要充分发挥领导干部实现目标过程中的积极性、主动性、创造性，增强其责任感是一条重要的途径。人是有责任感的，只要环境适当，人不仅会承担责任，而且还会追求责任。
三、干部管理中实施目标管理的具体措施
在实行目标管理和责、权、利相结合的管理体制的过程中，针对不同工作岗位的性质、职责和任务，深化和完善干部管理体制，逐步建立起科学的、分级分类的干部管理体制，公开、平等、竞争、择优的用人机制，科学考核、奖惩分明、能上能下的激励机制，多种形式的干部监督、约束机制和以需求为导向，多层次、多类别、多渠道的干部培训机制。全方位推进干部分类管理的进程，提高干部管理工作的科学性和民主性。
（1）建立科学的分级分类的管理体制。将职能、职责细化分解设置一定的工作岗位，是职务、职责、职权的统一。在进行分级分类管理的过程中，在不突破编制、职数和坚持干部任职条件的前提下，对不同的工作岗位和部门实行聘任、选任、委任的分级分类管理体制。目前事业单位干部的任用多以聘任制为主体，多种任用方式并存。因此，进一步深化和完善干部聘任制，对提高管理水平和工作效率具有重要作用。完善干部聘任制的主要任务，一是聘任与任期目标挂钩，二是要在行政管理干部中严格执行聘任，对那些目标明确的部门或岗位，任职行为要对任期目标负责。第一，实行领导干部逐级聘任负责制。在行政管理范围内要实行严格的逐级聘任制，各部门的处、科（室）负责人，要在本人述职的基础上，广泛征求服务对象和上级主管部门的意见，由直接领导人提出聘任或不聘任的具体意见。聘期一般为一至两年。要贯彻“德才兼备”、“任人唯贤”和“公开、平等、竞争、择优”的原则，按干部管理程序，办理聘任手续，实现管人与治事的统一。第二，实行领导干部任期制。实行任期制是解决干部能上能下，形成优胜劣汰竞争机制的一个有效办法，也是在任期内实施责、权、利相结合干部管理体制的重要方式。在任期内完成任期目标，政绩突出的，聘用期满可以续聘。对不能胜任现职领导工作的干部，不能完成任期目标，政绩平平的，可按一定程序提前解聘。第三，实行干部试用制。对于中层干部及科、室负责人，要从实际出发，经过半年或一年的试用期，试用期满考核合格，才能定位正式聘用。这对于干部是一种无形的鞭策激励，对组织也提供了在岗考核的机会。（2）建立严格的考核考评机制。目标管理既要只能制定目标，又要对目标的实现结果进行考核评价，没有考核评价就等于没有目标。考核评价的结果要根据组织的个人目标和组织目标的需要实施奖惩，奖惩是一种引导和激励，它引导并激发领导干部去积极努力做有益于组织目标实现的工作。因此，根据任期目标和每年分解目标，严格考核测评，是实施目标管理，深化和完善责、权、利相结合干部管理体制的关键。首先，要注意考评在任期内任期目标的完成情况，具体讲就是政绩如何，坚持考核工作政绩和考核基本素质的统一、考核物质成果和考核潜在精神成果的统一、考核近期实绩和考核潜在绩效的统一，对干部在德、能、勤、绩几方面做出客观、准确、全面的评价；其次，增强对干部考核的透明度，克服在考察干部和用人问题上长期形成的封闭式和神秘化做法，考核考评要严格按照考核标准，采取一级抓一级、逐级负责、主要领导把关的方式进行。（3）完善干部培训机制。没有高素质人才就没有高效的管理。因此，实行目标管理要求领导干部自我加压，不断学习，提高业务能力和水平。因此，实行目标管理组织也要舍得在人员教育培训上投资，把领导干部的教育培训作为经常性的工作，通过举办各种有针对性的培训班，不断提高领导干部的素质和能力，为实现本组织的总目标服务。（4）完善干部管理的配套政策。干部管理体制的改革和完善是一项复杂的工作，涉及单位方方面面，要建立一套完整、科学的配套措施，确保干部管理工作有章可循。在科学设岗分类的基础上，规定聘用干部的责、权、利，明确任期内自己所承担的责任、权利和义务，尽心尽力在本职岗位上创业绩；以立法的形式规定签订合同是聘用制的基本形式和主要特征，任期以合同时间为准，合同解除，任期结束。这就从规章制度上解决了干部能上能下、能进能出的问题，同时有利于克服用人上的不正之风；对聘用干部的选拔、考核、培训、奖惩、交流等，不仅要有原则规定，而且要制定具体可操作的实施细则，如规定聘用制干部在任期内的工资、福利等方面的待遇，解决他们的后顾之忧。
综上所诉，在实施目标管理的过程中，目标设定的可行性、明确性。领导干部工作目标的设定不能太大也不能太小。目标太大会使人感到无论通过多大的努力都无法实现目标，领导干部就会丧失信心，进而丧失目标激励功能；目标太小则缺乏挑战性，这样对领导干部来说也没有激励作用。所以，目标设定需要有可行性。所谓可行性，就是既要从组织的现实的情况出发，又要从组织可能达到的水平出发，脱离了实际，只凭一时热情和主观愿望所制定的目标肯定不可行的。另外，目标的设定一定要明确。所谓明确性，就是工作目标，特别是中短期目标和各种分目标，一定要具体明确。在目标制定中能定量表示的目标，尽量要定量表示，实在不能定量表示的目标在内容表达上也要准确而具体，利于目标的实施和检查考核。
参 考 文 献
[1]姜朝辉．谈彼得·德鲁克的目标管理和自我控制[J]．理论探讨．2006（9）：44～45
[2]王冬，王磊．企业目标管理的实践与思考[J]．现代管理科学．2003（10）：65～66
【关键词】目标管理；干部管理
一、“目标管理”理论基本思想及其作用
“目标管理”的概念是美国著名的管理学家彼得·德鲁克1954年在其著作《管理实践》中最先提出来的。“德鲁克认为，只有这样的目标考核，才会激发起管理人员的积极性，不是因为有人叫他做某些事，或是说服他做某些事，而是因为他的任务的目标需要做某些事（岗位职责）；他付诸行动，不是因为有人要他这样做，而是因为他自己决定他必须这样做——他像一个自由人那样行事。”“目标管理”理论是以道格拉斯·麦格雷戈关于人性假设的“Y理论”为基础的，即认为在目标明确的条件下，工作本身能够促使内在激励，人们能够对自己负责，实行“自我控制”。目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效，其在管理中的直接作用主要体现在对管理过程的控制环节。但是，作为活动的预期目的和结果，目标对管理的重要作用又不局限于此，它可以对人产生巨大的激励作用，这种作用将贯穿于整个管理环节，使得管理活动获得最佳效益。目标管理思想和方法的提出就是基于目标对管理的重要作用而提出的。目标的激励作用主要表现在三个方面：一是在目标确定后，由于它能使人明确方向看到前景，因而能起到鼓舞人心，振奋精神，激发斗志的作用；二是在目标执行过程中，由于目标的制定都具有一定的先进性和挑战性，在实际工作中必须通过一定的努力才能达到，因而有利于激发人们的积极性和创造性；三是在目标实现以后，由于人们的愿望和追求得到了实现，同时也看到了自己的预期结果和工作成绩，因而在心理上会产生一种满足感和自豪感，这样就会激励人们以更大的热情和信心去承担新的任务，达到新的目标。
二、“目标管理”是优化干部管理的内驱动力
优化干部管理体制的关键是应用现代目标管理理论和责、权、利相结合的管理手段，建立激励机制，逐步形成一套优化高效的管理体制。目标管理对于优化干部管理的重要作用主要集中表现在以下两个方面：（1）“自我控制”的激励功能。目标管理的一大特点在于其管理过程实现“自我控制”。目标体系组织实施过程中，组织各部门的领导干部都明确了自身的目标，明确自己的职权、职责和工作的具体任务，可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便做进一步改善。在工作中实现“自我控制”，用“自我控制的管理”代替上级主管部门压制性的管理，能充分发挥组织成员工作的聪明才智和创造性。（2）责任感意识的激励功能。目标管理之所以能发挥作用，还在于它大大增强了领导干部的责任感，而责任感又是一个巨大的激励因素。关于这一点，目前许多教科书都没有提到，许多管理者也未认识到。领导干部的行为动力，来自于被强烈的责任感所驱使，要充分发挥领导干部实现目标过程中的积极性、主动性、创造性，增强其责任感是一条重要的途径。人是有责任感的，只要环境适当，人不仅会承担责任，而且还会追求责任。
三、干部管理中实施目标管理的具体措施
在实行目标管理和责、权、利相结合的管理体制的过程中，针对不同工作岗位的性质、职责和任务，深化和完善干部管理体制，逐步建立起科学的、分级分类的干部管理体制，公开、平等、竞争、择优的用人机制，科学考核、奖惩分明、能上能下的激励机制，多种形式的干部监督、约束机制和以需求为导向，多层次、多类别、多渠道的干部培训机制。全方位推进干部分类管理的进程，提高干部管理工作的科学性和民主性。
（1）建立科学的分级分类的管理体制。将职能、职责细化分解设置一定的工作岗位，是职务、职责、职权的统一。在进行分级分类管理的过程中，在不突破编制、职数和坚持干部任职条件的前提下，对不同的工作岗位和部门实行聘任、选任、委任的分级分类管理体制。目前事业单位干部的任用多以聘任制为主体，多种任用方式并存。因此，进一步深化和完善干部聘任制，对提高管理水平和工作效率具有重要作用。完善干部聘任制的主要任务，一是聘任与任期目标挂钩，二是要在行政管理干部中严格执行聘任，对那些目标明确的部门或岗位，任职行为要对任期目标负责。第一，实行领导干部逐级聘任负责制。在行政管理范围内要实行严格的逐级聘任制，各部门的处、科（室）负责人，要在本人述职的基础上，广泛征求服务对象和上级主管部门的意见，由直接领导人提出聘任或不聘任的具体意见。聘期一般为一至两年。要贯彻“德才兼备”、“任人唯贤”和“公开、平等、竞争、择优”的原则，按干部管理程序，办理聘任手续，实现管人与治事的统一。第二，实行领导干部任期制。实行任期制是解决干部能上能下，形成优胜劣汰竞争机制的一个有效办法，也是在任期内实施责、权、利相结合干部管理体制的重要方式。在任期内完成任期目标，政绩突出的，聘用期满可以续聘。对不能胜任现职领导工作的干部，不能完成任期目标，政绩平平的，可按一定程序提前解聘。第三，实行干部试用制。对于中层干部及科、室负责人，要从实际出发，经过半年或一年的试用期，试用期满考核合格，才能定位正式聘用。这对于干部是一种无形的鞭策激励，对组织也提供了在岗考核的机会。（2）建立严格的考核考评机制。目标管理既要只能制定目标，又要对目标的实现结果进行考核评价，没有考核评价就等于没有目标。考核评价的结果要根据组织的个人目标和组织目标的需要实施奖惩，奖惩是一种引导和激励，它引导并激发领导干部去积极努力做有益于组织目标实现的工作。因此，根据任期目标和每年分解目标，严格考核测评，是实施目标管理，深化和完善责、权、利相结合干部管理体制的关键。首先，要注意考评在任期内任期目标的完成情况，具体讲就是政绩如何，坚持考核工作政绩和考核基本素质的统一、考核物质成果和考核潜在精神成果的统一、考核近期实绩和考核潜在绩效的统一，对干部在德、能、勤、绩几方面做出客观、准确、全面的评价；其次，增强对干部考核的透明度，克服在考察干部和用人问题上长期形成的封闭式和神秘化做法，考核考评要严格按照考核标准，采取一级抓一级、逐级负责、主要领导把关的方式进行。（3）完善干部培训机制。没有高素质人才就没有高效的管理。因此，实行目标管理要求领导干部自我加压，不断学习，提高业务能力和水平。因此，实行目标管理组织也要舍得在人员教育培训上投资，把领导干部的教育培训作为经常性的工作，通过举办各种有针对性的培训班，不断提高领导干部的素质和能力，为实现本组织的总目标服务。（4）完善干部管理的配套政策。干部管理体制的改革和完善是一项复杂的工作，涉及单位方方面面，要建立一套完整、科学的配套措施，确保干部管理工作有章可循。在科学设岗分类的基础上，规定聘用干部的责、权、利，明确任期内自己所承担的责任、权利和义务，尽心尽力在本职岗位上创业绩；以立法的形式规定签订合同是聘用制的基本形式和主要特征，任期以合同时间为准，合同解除，任期结束。这就从规章制度上解决了干部能上能下、能进能出的问题，同时有利于克服用人上的不正之风；对聘用干部的选拔、考核、培训、奖惩、交流等，不仅要有原则规定，而且要制定具体可操作的实施细则，如规定聘用制干部在任期内的工资、福利等方面的待遇，解决他们的后顾之忧。
综上所诉，在实施目标管理的过程中，目标设定的可行性、明确性。领导干部工作目标的设定不能太大也不能太小。目标太大会使人感到无论通过多大的努力都无法实现目标，领导干部就会丧失信心，进而丧失目标激励功能；目标太小则缺乏挑战性，这样对领导干部来说也没有激励作用。所以，目标设定需要有可行性。所谓可行性，就是既要从组织的现实的情况出发，又要从组织可能达到的水平出发，脱离了实际，只凭一时热情和主观愿望所制定的目标肯定不可行的。另外，目标的设定一定要明确。所谓明确性，就是工作目标，特别是中短期目标和各种分目标，一定要具体明确。在目标制定中能定量表示的目标，尽量要定量表示，实在不能定量表示的目标在内容表达上也要准确而具体，利于目标的实施和检查考核。
参 考 文 献
[1]姜朝辉．谈彼得·德鲁克的目标管理和自我控制[J]．理论探讨．2006（9）：44～45
[2]王冬，王磊．企业目标管理的实践与思考[J]．现代管理科学．2003（10）：65～66