论文部分内容阅读
摘要：我国旅游产业迅速发展，而人才是旅游产业发展的第一要素，但是，我国目前的旅游人才队伍建设存在一些问题，因此，本文从国家、企业、学校、人才自身四个角度对我国旅游人才的建设提出了有价值的建议。
关键词：旅游产业；旅游人才；人才开发
在党的十九大上，习近平总书记在大会上作出“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”的重大政治论断。从中我们可以看出我国社会发展的新阶段性特征，一方面，我国综合国力与人民群众生活水平均有较大提升，经济总量稳居世界第二。另一方面，人民群众在解决温饱问题和进入小康社会以后，不仅对物质文化生活提出了更高要求，而且对精神生活也有了新的要求。在此大环境下，我国的旅游市场迅速升温，尤其对旅游人才的需求显著。
2017年上半年国内旅游人数25.37亿人次，比上年同期增长13.5%，国内旅游收入达2.17万亿，比上年同期增长15.8%，1从这一组大数据就鲜明的显示出了我国旅游市场的火爆，这与旅游人才的努力有着紧密的联系。但是，我们从表象之后，既要看到我国旅游产业的发展离不开人才的支持，也要看到旅游人才的问题制约着旅游市场的发展。因此本文主要从旅游产业的第一要素——人才出发，分析现阶段我国旅游人才的问题，并从人才开发角度给出开发策略。
一、旅游人才
从广义上而言，旅游业是指为旅游者提供服务的一系列相关行业的统称，是以旅游者为对象，为旅游者的旅游活动创造便利条件并提供其所需服务和商品的综合性产业。旅游者的旅游活动主要包括吃、住、行、游、购、娱六个方面，涉及的相关产业包括餐饮业、旅馆业、交通运输业、旅游景区业、零售业和娱乐服务业。
人才是指为社会发展进步做出积极贡献的人，包括高级人才、中级人才和初级人才。因此，旅游人才主要是指在旅游业范围内，具有一定的专业技能，能够为社会做出积极贡献的人。本文之所以用旅游人才，而不是导游人才，是因为导游仅仅指从事讲解或陪同服务的人员，而旅游的范围更广泛，靠旅游市场可以带动周边产业的发展，周边产业人才的質量也会直接影响旅游市场的发展。
旅游人才作为旅游市场中的重要因素，对旅游人才的开发不容忽视。目前旅游人才开发的目标为：通过对全行业的人才开发工作，使旅游业的公务员队伍、企业管理者队伍和导游员队伍的整体素质在现有基础上提高一个层次；通过加强旅游人才开发的力度和大力培育旅游人才市场，逐步建立一套系统、高效的大旅游教育的人才开发体系和开发机制，使旅游业的行政领导人才、职业经理人才、短缺专业人才和教育培训师资人才的供给，在数量、素质和结构等方面适应参与国际旅游竞争的需要，为我国实现世界旅游强国的目标提供人才保障。
二、我国旅游人才的现状
（一）目前我国旅游人才的特点
1.旅游人才总量增长较快
与其他行业相比，旅游业对社会就业有明显的促进和带动作用，导致我国从事旅游相关产业的人才不断扩大。国家旅游局发布《2015年度全国旅行社统计调查情况的公报》，截至2015年底，全国旅行社总数为27621家，全国旅行社直接从业人员334030人。2从这一组数据看出，我国旅游人才总量很大，拉动社会就业明显。
2.专业结构多元化
从事旅游行业的人才已经不单单是旅游专业毕业的学生，外语类专业的学生正成为旅游市场的主力。随着越来越多的外国人来到中国旅游，对外语旅游人才的需求明显。相对于传统中文导游，外语导游拥有更多的报酬，更容易成长为高端旅游人才。除此之外，管理类等专业也是旅游市场的热门，任何企业都离不开管理人才。当今，旅游企业的规模化和正规化，管理专业的毕业生能够在旅游企业的管理方面施展自己的才华，有效的管理成为企业能否良性发展的重要因素。最后，广播电视编导、影视人才、美术人才等在旅游市场的宣传方面发挥着重要的作用。
3.部门分布相对集中
旅游人才部门分布主要集中在旅游饭店和旅行社。旅游饭店和旅行社人才合计占全行业人才总数的近9成，集中了大量的旅游人才。但是在运输行业、旅游企事业单位相对分布较少，造成了结构性短缺，不利于旅游行业的发展。行业内部的集中在一些新兴发展的旅游服务业更为明显，旅游营销、市场推广、媒体策划等高级人才严重不足。
4.旅游人才的收入结构发生变化
目前，我国旅游公司专职导游的工资主要包括：基本工资、带团津贴、隐性收入、少许小费以及“三险”基本福利。而隐形收入则是导游的主要收入构成，尤其是对于外聘导游，缺乏基本工资的保障，隐形收入几乎成为其全部收入。隐形收入主要指导游带领游客进入购物商店，购物店按照游客消费金额给予导游一定的回扣。因此，导游严重损害了游客的正当利益。但是，近几年旅游行业发生了一些变化，导游的收入有从隐形收入为主转向依赖服务费为主的趋势。人们旅游更愿意为了自己的心愿而私人定制，为了满足游客私人定制的要求，旅游人才只有良好的服务态度，才会吸引游客，另外。私人定制的费用相对而言较高，导游可以从中取得较高的报酬，不必要从购物返点中获利。例如，旅行APP——飞猪，推出了私人定制游服务，1对1量身定制专属行程，满足游客个性需求，避免旅行社的购物店，并在旅行结束后，评价定制旅程，旅行社为了获得更高的满意度，将尽力为游客服务。这样的服务模式，一方面，给游客提供了更好的旅行体验，另一方面，改善了旅游人才的收入结构。
（二）我国旅游人才存在的问题
1.人才数量质量与行业需求有差距
虽然我国旅游人才的数量很大，但是与日益发展的旅游市场相比，仍存在很大的缺口，不仅仅是在人才数量，尤其是在人才质量上，甚为明显。以我国首个全域旅游创建省——海南省为例，根据《海南省旅游人才发展状况调研报告》预测：到2020年，海南旅游人才队伍总量至少需要47.7万人，其中旅游行政管理人才500人、经营管理人才8.11万人、专业技术人员7.63万人、服务技能人才31.92万人，人才需求缺口超过20万人。在旅游人才质量上，旅游人才主要以中专毕业生为主，大学生对职业的认同感低，一次就业率低，巩固率更低，旅游行业人才尤其是高端人才极度匮乏，企业求贤若渴。对高端旅游人才急需，是制约海南地区旅游市场发展的瓶颈，例如，对旅游理论研究人才、具有国际视野的职业经理人、双师型应用教育人才等的缺乏。 2.行业准入制度不完善
由于目前就业准入制度未能真正执行，旅游职业资格证书与劳动就业没能有效衔接，资格证没有含金量，造成旅游行业就业无门槛、薪酬水平低、社会美誉度和认可度不高，出现旅游行业长时间存在人员流动性大、人才流失率高的问题。一方面企业抱怨找不到人，另一方面旅游专业毕业生“有业不就”。行业准入制度的不完善，将对我国旅游业的长远发展产生大量的负面影响，造成人才的总量增长和结构性短缺。近年来，我国对职业资格证书进行了修改，希望能增加旅游职业资格证书的含金量，并与就业市场形成衔接，更好的塑造旅游人才培养体系。
3.对旅游人才的认识不足
旅游人才缺乏可持续发展，大多数从业者都是把导游工作看作人生的一个跳板，然后寻找机会进入管理部门或者流动到其他行业，这在较大程度上已经严重影响了旅游业的可持续发展。从社会和导游的双重论角度，双方对旅游人才都缺乏正确的认识和定位，普遍把导游工作视为吃“青春饭”的，因而没有从队伍建设和人才战略的高度来认识旅游人才的稳定和建设问题。如果旅游人才对自己的职业前途没有自信，就不可能对自己的未来有进行科学的职业生涯规划，对游客的服务质量也会有所下降，导致旅游人才缺乏可持续发展的动力。
4.学校培养与企业需要不一致
从旅游人才的供给方面来看，不少旅游院校的毕业生就业率低，或流向其他行业，出现了企业人才短缺与学生就业难的现象。首先，旅游人才培养（教育）与市场（企业）需求相脱节。许多旅游院校为适应大趋势，盲目开设旅游专业，对人才的培养目标尚不清晰，定位在“全才”、“总经理的摇篮”上，缺乏专业性的技能培训，导致毕业生貌似什么都学过，但是什么也干不好的情况，甚至连一份旅游营销计划书都做不出来。其次，旅游高等院校即使重视学生的实践能力培养环节，但在旅游企业单位的实习效果大多收效甚微，流于形式。旅行社的真正的技术核心并不会让学生参与，例如，实习生而很难接触旅游线路研发、计划调度等关键岗位，虽然，企业为了正常的经营秩序，担心实习会出错，不让他们接触核心技术，可是，人是不断完善的，如果不让实习生深度学习，他以后对企業的贡献也会越来越小，也不可能产生出过多的效益，长久而言，对企业发展是不利的。
三、我国旅游人才开发策略
整体性人才资源开发可分为四个层面：国家的政策性开发、工作岗位的实践性开发、家庭和学校的培养行开发、个人的自我开发。只有这样才能避免使用孤立静止的观点看待人才开发，系统的、全面的进行人才开发。
（一）政府应加强旅游人才队伍建设
政府作为旅游市场的管理者，对旅游人才的开发有关键的作用。首先，科学编制实施旅游人才队伍建设规划。合理规划旅游人才建设项目及政策，改变阻碍旅游人才发展的旧体制机制，确保人力资源优先开发、人才结构优先调整、人才培养制度优先制，形成重视人才、尊重人才的行业氛围。其次，加强高层次旅游人才的培养工作。通过对现有的旅游从业人员以委托培训或者去国外发达地区继续深造，提升其人才层次。同时政府发挥中介作用加强对大专院校的指导，根据社会对旅游人才的需求信息，确定高校旅游类专业培养规模，培养层次，指导高校按照旅游发展的实际需求确定培养方案。最后，整合各类人才培养资源，提高旅游人才素质。政府要努力搭建产学研平台，拓展旅游从业人员培训渠道。发挥大型旅游企业建设人才开发基地示范作用，推动旅游企業人才培养工作，形成有利于人才队伍建设的机制和环境。
（二）企业要完善旅游人才的保障和激励制度
多年来，旅游人才长期保障危机直接影响了文化产业旅游人才队伍的可持续发展。造成旅游人才队伍产生保障危机的直接原因有两点：第一，导游人才功能的扭曲，旅游企业片面强调旅游人才的创收功能，把“导游”变成“导购”；第二，旅游企业发给导游的工资较少，主要收入为隐形回扣，缺乏基本的薪酬保障。实际上，旅游人才的工作十分辛苦，缺乏必要的薪酬保障制度，社会评价较低。合理的薪酬和心里归属感是保障员工工作稳定的重要原因，企业应该切实解除旅游人才的后顾之忧，不断完善薪酬制度，改变导游以带团费、购物提成为主的收入来源，同时，积极引导旅游人才认识到其工作的重要性，激发其对工作的热爱。
（三）学校应改变其培养目标
旅游院校要增强紧迫感和危机感，对外加强中外合作、校企合作，对内优化专业结构，围绕“互联网+”“旅游+”，加强专业建设和队伍建设，加强实践教学，提高办学品质，讲求差异化和特色化发展。以市场需求为导向，以省市重点项目建设需求为导向，重点培养旅游人才的专业能力、学习能力、创新能力。此外，旅游院校要特别重视对学生进行思想品德、职业道德和政策法规方面的教育，以培养一代有较高的政治思想素质、职业道德水准和服务技能的高素质旅游人才。最终，学校的目的就是要从培养思路、具体措施和计划安排等方面保证旅游人才教育培训，采取相应的措施开展教育培训，保证旅游人才的数量和质量与我国旅游业发展相适应。
（四）旅游人才的自我开发
人才的自我开发能够真正体现人才开发的自主性、自由性和主体精神，是一种自律性质的开发。旅游人才的自我开发，首先需要旅游人才转变自身观念，正确认识自身的工作。在具体的学习中，要把提升自己的能力为目标，保持学习的积极性和主动性，积极参与社会实践，提升自己的实践技能。其次，旅游人才要保持大学习观，多关注行业动态，大学习观要求把人生社会实践中的一切都纳入学习的视野和维度加以审视，即人生就是学习，学习就是人生。在自己的职业生涯中，不断学习，努力使自己跟上行业的潮流，这样才能使自己不被淘汰。
四、结语
旅游产业是一种特殊的文化产业，旅游人才不仅仅是文化的传播者，也是特殊的教育工作者，正确旅游人才对于提升我国软实力有着重要的作用。只有把旅游人才队伍建设纳入教育战略和人才战略的高度进行定位，加大人才培养力度，才能够建设一支高素质的旅游人才队伍。
（作者单位：辽宁大学广播影视学院）
作者简介：张涛，1993年生，男，在读研究生，研究方向：文化产业。
参考文献
[1]郎玉屏.未来旅游人才培养的方向和途径探索[J].西南民族大学学报，2003，24（10）：50-52.
注释：
1数据来源新华网.
2数据来自国家旅游网.
关键词：旅游产业；旅游人才；人才开发
在党的十九大上，习近平总书记在大会上作出“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”的重大政治论断。从中我们可以看出我国社会发展的新阶段性特征，一方面，我国综合国力与人民群众生活水平均有较大提升，经济总量稳居世界第二。另一方面，人民群众在解决温饱问题和进入小康社会以后，不仅对物质文化生活提出了更高要求，而且对精神生活也有了新的要求。在此大环境下，我国的旅游市场迅速升温，尤其对旅游人才的需求显著。
2017年上半年国内旅游人数25.37亿人次，比上年同期增长13.5%，国内旅游收入达2.17万亿，比上年同期增长15.8%，1从这一组大数据就鲜明的显示出了我国旅游市场的火爆，这与旅游人才的努力有着紧密的联系。但是，我们从表象之后，既要看到我国旅游产业的发展离不开人才的支持，也要看到旅游人才的问题制约着旅游市场的发展。因此本文主要从旅游产业的第一要素——人才出发，分析现阶段我国旅游人才的问题，并从人才开发角度给出开发策略。
一、旅游人才
从广义上而言，旅游业是指为旅游者提供服务的一系列相关行业的统称，是以旅游者为对象，为旅游者的旅游活动创造便利条件并提供其所需服务和商品的综合性产业。旅游者的旅游活动主要包括吃、住、行、游、购、娱六个方面，涉及的相关产业包括餐饮业、旅馆业、交通运输业、旅游景区业、零售业和娱乐服务业。
人才是指为社会发展进步做出积极贡献的人，包括高级人才、中级人才和初级人才。因此，旅游人才主要是指在旅游业范围内，具有一定的专业技能，能够为社会做出积极贡献的人。本文之所以用旅游人才，而不是导游人才，是因为导游仅仅指从事讲解或陪同服务的人员，而旅游的范围更广泛，靠旅游市场可以带动周边产业的发展，周边产业人才的質量也会直接影响旅游市场的发展。
旅游人才作为旅游市场中的重要因素，对旅游人才的开发不容忽视。目前旅游人才开发的目标为：通过对全行业的人才开发工作，使旅游业的公务员队伍、企业管理者队伍和导游员队伍的整体素质在现有基础上提高一个层次；通过加强旅游人才开发的力度和大力培育旅游人才市场，逐步建立一套系统、高效的大旅游教育的人才开发体系和开发机制，使旅游业的行政领导人才、职业经理人才、短缺专业人才和教育培训师资人才的供给，在数量、素质和结构等方面适应参与国际旅游竞争的需要，为我国实现世界旅游强国的目标提供人才保障。
二、我国旅游人才的现状
（一）目前我国旅游人才的特点
1.旅游人才总量增长较快
与其他行业相比，旅游业对社会就业有明显的促进和带动作用，导致我国从事旅游相关产业的人才不断扩大。国家旅游局发布《2015年度全国旅行社统计调查情况的公报》，截至2015年底，全国旅行社总数为27621家，全国旅行社直接从业人员334030人。2从这一组数据看出，我国旅游人才总量很大，拉动社会就业明显。
2.专业结构多元化
从事旅游行业的人才已经不单单是旅游专业毕业的学生，外语类专业的学生正成为旅游市场的主力。随着越来越多的外国人来到中国旅游，对外语旅游人才的需求明显。相对于传统中文导游，外语导游拥有更多的报酬，更容易成长为高端旅游人才。除此之外，管理类等专业也是旅游市场的热门，任何企业都离不开管理人才。当今，旅游企业的规模化和正规化，管理专业的毕业生能够在旅游企业的管理方面施展自己的才华，有效的管理成为企业能否良性发展的重要因素。最后，广播电视编导、影视人才、美术人才等在旅游市场的宣传方面发挥着重要的作用。
3.部门分布相对集中
旅游人才部门分布主要集中在旅游饭店和旅行社。旅游饭店和旅行社人才合计占全行业人才总数的近9成，集中了大量的旅游人才。但是在运输行业、旅游企事业单位相对分布较少，造成了结构性短缺，不利于旅游行业的发展。行业内部的集中在一些新兴发展的旅游服务业更为明显，旅游营销、市场推广、媒体策划等高级人才严重不足。
4.旅游人才的收入结构发生变化
目前，我国旅游公司专职导游的工资主要包括：基本工资、带团津贴、隐性收入、少许小费以及“三险”基本福利。而隐形收入则是导游的主要收入构成，尤其是对于外聘导游，缺乏基本工资的保障，隐形收入几乎成为其全部收入。隐形收入主要指导游带领游客进入购物商店，购物店按照游客消费金额给予导游一定的回扣。因此，导游严重损害了游客的正当利益。但是，近几年旅游行业发生了一些变化，导游的收入有从隐形收入为主转向依赖服务费为主的趋势。人们旅游更愿意为了自己的心愿而私人定制，为了满足游客私人定制的要求，旅游人才只有良好的服务态度，才会吸引游客，另外。私人定制的费用相对而言较高，导游可以从中取得较高的报酬，不必要从购物返点中获利。例如，旅行APP——飞猪，推出了私人定制游服务，1对1量身定制专属行程，满足游客个性需求，避免旅行社的购物店，并在旅行结束后，评价定制旅程，旅行社为了获得更高的满意度，将尽力为游客服务。这样的服务模式，一方面，给游客提供了更好的旅行体验，另一方面，改善了旅游人才的收入结构。
（二）我国旅游人才存在的问题
1.人才数量质量与行业需求有差距
虽然我国旅游人才的数量很大，但是与日益发展的旅游市场相比，仍存在很大的缺口，不仅仅是在人才数量，尤其是在人才质量上，甚为明显。以我国首个全域旅游创建省——海南省为例，根据《海南省旅游人才发展状况调研报告》预测：到2020年，海南旅游人才队伍总量至少需要47.7万人，其中旅游行政管理人才500人、经营管理人才8.11万人、专业技术人员7.63万人、服务技能人才31.92万人，人才需求缺口超过20万人。在旅游人才质量上，旅游人才主要以中专毕业生为主，大学生对职业的认同感低，一次就业率低，巩固率更低，旅游行业人才尤其是高端人才极度匮乏，企业求贤若渴。对高端旅游人才急需，是制约海南地区旅游市场发展的瓶颈，例如，对旅游理论研究人才、具有国际视野的职业经理人、双师型应用教育人才等的缺乏。 2.行业准入制度不完善
由于目前就业准入制度未能真正执行，旅游职业资格证书与劳动就业没能有效衔接，资格证没有含金量，造成旅游行业就业无门槛、薪酬水平低、社会美誉度和认可度不高，出现旅游行业长时间存在人员流动性大、人才流失率高的问题。一方面企业抱怨找不到人，另一方面旅游专业毕业生“有业不就”。行业准入制度的不完善，将对我国旅游业的长远发展产生大量的负面影响，造成人才的总量增长和结构性短缺。近年来，我国对职业资格证书进行了修改，希望能增加旅游职业资格证书的含金量，并与就业市场形成衔接，更好的塑造旅游人才培养体系。
3.对旅游人才的认识不足
旅游人才缺乏可持续发展，大多数从业者都是把导游工作看作人生的一个跳板，然后寻找机会进入管理部门或者流动到其他行业，这在较大程度上已经严重影响了旅游业的可持续发展。从社会和导游的双重论角度，双方对旅游人才都缺乏正确的认识和定位，普遍把导游工作视为吃“青春饭”的，因而没有从队伍建设和人才战略的高度来认识旅游人才的稳定和建设问题。如果旅游人才对自己的职业前途没有自信，就不可能对自己的未来有进行科学的职业生涯规划，对游客的服务质量也会有所下降，导致旅游人才缺乏可持续发展的动力。
4.学校培养与企业需要不一致
从旅游人才的供给方面来看，不少旅游院校的毕业生就业率低，或流向其他行业，出现了企业人才短缺与学生就业难的现象。首先，旅游人才培养（教育）与市场（企业）需求相脱节。许多旅游院校为适应大趋势，盲目开设旅游专业，对人才的培养目标尚不清晰，定位在“全才”、“总经理的摇篮”上，缺乏专业性的技能培训，导致毕业生貌似什么都学过，但是什么也干不好的情况，甚至连一份旅游营销计划书都做不出来。其次，旅游高等院校即使重视学生的实践能力培养环节，但在旅游企业单位的实习效果大多收效甚微，流于形式。旅行社的真正的技术核心并不会让学生参与，例如，实习生而很难接触旅游线路研发、计划调度等关键岗位，虽然，企业为了正常的经营秩序，担心实习会出错，不让他们接触核心技术，可是，人是不断完善的，如果不让实习生深度学习，他以后对企業的贡献也会越来越小，也不可能产生出过多的效益，长久而言，对企业发展是不利的。
三、我国旅游人才开发策略
整体性人才资源开发可分为四个层面：国家的政策性开发、工作岗位的实践性开发、家庭和学校的培养行开发、个人的自我开发。只有这样才能避免使用孤立静止的观点看待人才开发，系统的、全面的进行人才开发。
（一）政府应加强旅游人才队伍建设
政府作为旅游市场的管理者，对旅游人才的开发有关键的作用。首先，科学编制实施旅游人才队伍建设规划。合理规划旅游人才建设项目及政策，改变阻碍旅游人才发展的旧体制机制，确保人力资源优先开发、人才结构优先调整、人才培养制度优先制，形成重视人才、尊重人才的行业氛围。其次，加强高层次旅游人才的培养工作。通过对现有的旅游从业人员以委托培训或者去国外发达地区继续深造，提升其人才层次。同时政府发挥中介作用加强对大专院校的指导，根据社会对旅游人才的需求信息，确定高校旅游类专业培养规模，培养层次，指导高校按照旅游发展的实际需求确定培养方案。最后，整合各类人才培养资源，提高旅游人才素质。政府要努力搭建产学研平台，拓展旅游从业人员培训渠道。发挥大型旅游企业建设人才开发基地示范作用，推动旅游企業人才培养工作，形成有利于人才队伍建设的机制和环境。
（二）企业要完善旅游人才的保障和激励制度
多年来，旅游人才长期保障危机直接影响了文化产业旅游人才队伍的可持续发展。造成旅游人才队伍产生保障危机的直接原因有两点：第一，导游人才功能的扭曲，旅游企业片面强调旅游人才的创收功能，把“导游”变成“导购”；第二，旅游企业发给导游的工资较少，主要收入为隐形回扣，缺乏基本的薪酬保障。实际上，旅游人才的工作十分辛苦，缺乏必要的薪酬保障制度，社会评价较低。合理的薪酬和心里归属感是保障员工工作稳定的重要原因，企业应该切实解除旅游人才的后顾之忧，不断完善薪酬制度，改变导游以带团费、购物提成为主的收入来源，同时，积极引导旅游人才认识到其工作的重要性，激发其对工作的热爱。
（三）学校应改变其培养目标
旅游院校要增强紧迫感和危机感，对外加强中外合作、校企合作，对内优化专业结构，围绕“互联网+”“旅游+”，加强专业建设和队伍建设，加强实践教学，提高办学品质，讲求差异化和特色化发展。以市场需求为导向，以省市重点项目建设需求为导向，重点培养旅游人才的专业能力、学习能力、创新能力。此外，旅游院校要特别重视对学生进行思想品德、职业道德和政策法规方面的教育，以培养一代有较高的政治思想素质、职业道德水准和服务技能的高素质旅游人才。最终，学校的目的就是要从培养思路、具体措施和计划安排等方面保证旅游人才教育培训，采取相应的措施开展教育培训，保证旅游人才的数量和质量与我国旅游业发展相适应。
（四）旅游人才的自我开发
人才的自我开发能够真正体现人才开发的自主性、自由性和主体精神，是一种自律性质的开发。旅游人才的自我开发，首先需要旅游人才转变自身观念，正确认识自身的工作。在具体的学习中，要把提升自己的能力为目标，保持学习的积极性和主动性，积极参与社会实践，提升自己的实践技能。其次，旅游人才要保持大学习观，多关注行业动态，大学习观要求把人生社会实践中的一切都纳入学习的视野和维度加以审视，即人生就是学习，学习就是人生。在自己的职业生涯中，不断学习，努力使自己跟上行业的潮流，这样才能使自己不被淘汰。
四、结语
旅游产业是一种特殊的文化产业，旅游人才不仅仅是文化的传播者，也是特殊的教育工作者，正确旅游人才对于提升我国软实力有着重要的作用。只有把旅游人才队伍建设纳入教育战略和人才战略的高度进行定位，加大人才培养力度，才能够建设一支高素质的旅游人才队伍。
（作者单位：辽宁大学广播影视学院）
作者简介：张涛，1993年生，男，在读研究生，研究方向：文化产业。
参考文献
[1]郎玉屏.未来旅游人才培养的方向和途径探索[J].西南民族大学学报，2003，24（10）：50-52.
注释：
1数据来源新华网.
2数据来自国家旅游网.