论文部分内容阅读
ChinaHRKEY最新发布的《2011中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2011年，企业更重视校园招聘环节，互联网与高科技行业对应届毕业生的需求持续增大，而房地产行业校园招聘相对冷清很多，对应届毕业生人才需求减少。
企业最看重毕业生的学习能力与敬业精神
调研结果显示，企业在进行校园招聘时，通常最常用的三种形式是“校园招聘会”（75.2%）、“校园宣讲会”（71.3%）、“网络招聘”（68%）。16.8%的企业在实践“校园专项培养”渠道，比2010年略升高2.4个百分点。传统“人才专场招聘会”形式日渐失宠，2011年仅有29.4%的企业关注“人才专场招聘会”，比2010年下降5.1个百分点。从企业反馈的实践效果来看，“校园宣讲会”是企业校园招聘的最佳选择。
企业进行校园招聘的主要目的是为企业后续发展补充自己的人才储备，争夺未来的人力资源，因此企业对应届毕业生的学习能力和敬业精神尤其看重。除此之外，道德品质和团队意识也是企业关注的重要参考依据。
人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这意味着人力资源投资的风险较大。人力资本投资失败会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。因此，已经有79.6%的企业进行了简历甄别的实践工作，以确认毕业生简历和经历的真实性从而保证招聘的质量，降低企业的用人风险。
二线城市三大行业毕业生起薪点反超一线城市
调研显示，由于一线城市人力成本不断攀升，企业纷纷抢占二线城市优秀应届毕业生，二线城市一跃成为企业最为关注的生源来源地。相比之下，一线城市的企业关注度由2010年的72.3%下降至64.2%。
受CPI上涨因素及人才竞争由一线城市转向二线城市因素的影响，2011年本科应届毕业生平均起薪为2644元，硕士毕业生平均起薪为3970元，比2010年分别上升了13.1%和11.2%。从学历划分来看，学历高低仍然影响着毕业生的起薪水平。值得一提的是，二线城市博士生薪酬已经反超一线城市，说明高端人才的区域差异开始出现拐点。
2011年应届毕业生的平均起薪在3000～4000元之间浮动，从一线城市和二线城市的薪酬对比来看，金融、高科技行业的应届毕业生薪酬水平差异最大，能源化工、制造行业的应届毕业生起薪差异最小。值得关注的是，二线城市的毕业生起薪点与一线城市的差距正在快速缩小，部分行业甚至反超一线城市。
本期调研显示，二线城市的医疗、房地产及制造行业的本科应届毕业生起薪点超过了一线城市。由此可见，2011～2012年是一线城市竞争优势的转折点，随着经济社会的发展，二线城市竞争优势逐渐增大，这有利于维护城市资源平衡及毕业生理性择业。
毕业生离职，个人原因居首、薪酬第二
应届毕业生稳定性较差、流失率高已成为困扰企业HR的严重问题。本次调研结果显示，2011年应届毕业生流失率高达19.6%。
毕业生离职6大原因排行榜：个人原因（72.4%），薪酬待遇（51.3%），工作压力（36.7%），企业文化（32.5%），职业发展（25.9%），管理风格（17.7%）。
分析其根据，许多刚刚步入社会走进职场的毕业生，通常满怀抱负，个性鲜明，乐于接收新鲜事物，富有创新意识，但同时容易情绪化，抗压能力比较差，在真正工作实践的过程中，往往感觉理想与现实落差过大，还没有完全调整好心态来适应全新的环境。而一般企业在接收应届毕业生之后会比较关注工作能力和员工职业发展的培养，没有针对毕业生实施工作压力、时间管理、面谈沟通、心理咨询辅导等人性化的管理方式。
8项建议，降低应届毕业生的流动性
对于如何降低应届毕业生的流动率，China HRKEY建议企业：
1.明确职业规划。让应届毕业生一入职就找到努力的目标。
2.因需而变、因时而异。对待初入职场的应届毕业生，企业尽量摆脱“说教”式管理。
3.及时沟通。帮助应届生解决心态上及工作中的困惑，帮助毕业生从大学环境过渡到工作环境。
4.提供具有挑战性的工作。让他们在感到能力有所不足情况下去努力想办法提高，不断地去超越自己，同时对他们从事挑战时遇到的困难要帮助他们克服。
5.选择优秀的经理人，为他们树立学习的榜样。
6.定期培训。毕业生期望通过培训来充电，提高自己未来竞争的砝码。培训提高了他们的专业技能，增加留人黏度，同时提高了企业整体的水平，是一种回报很大的投资。
7.尊重关怀，文化留心。给予应届毕业生足够的尊重与认可，营造开放、透明的平台，增强企业凝聚力，增加毕业生的归属感。
8.阶段性工作轮岗。为毕业生提供新的工作内容来开拓视野并证明他们自己的能力，使他们在去除单调工作感觉的同时，更深层次地了解团队其他岗位的工作内容，有利于以后团队配合工作的开展，实现个人与企业的双赢。
（来源：China HRKEY）
企业最看重毕业生的学习能力与敬业精神
调研结果显示，企业在进行校园招聘时，通常最常用的三种形式是“校园招聘会”（75.2%）、“校园宣讲会”（71.3%）、“网络招聘”（68%）。16.8%的企业在实践“校园专项培养”渠道，比2010年略升高2.4个百分点。传统“人才专场招聘会”形式日渐失宠，2011年仅有29.4%的企业关注“人才专场招聘会”，比2010年下降5.1个百分点。从企业反馈的实践效果来看，“校园宣讲会”是企业校园招聘的最佳选择。
企业进行校园招聘的主要目的是为企业后续发展补充自己的人才储备，争夺未来的人力资源，因此企业对应届毕业生的学习能力和敬业精神尤其看重。除此之外，道德品质和团队意识也是企业关注的重要参考依据。
人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这意味着人力资源投资的风险较大。人力资本投资失败会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。因此，已经有79.6%的企业进行了简历甄别的实践工作，以确认毕业生简历和经历的真实性从而保证招聘的质量，降低企业的用人风险。
二线城市三大行业毕业生起薪点反超一线城市
调研显示，由于一线城市人力成本不断攀升，企业纷纷抢占二线城市优秀应届毕业生，二线城市一跃成为企业最为关注的生源来源地。相比之下，一线城市的企业关注度由2010年的72.3%下降至64.2%。
受CPI上涨因素及人才竞争由一线城市转向二线城市因素的影响，2011年本科应届毕业生平均起薪为2644元，硕士毕业生平均起薪为3970元，比2010年分别上升了13.1%和11.2%。从学历划分来看，学历高低仍然影响着毕业生的起薪水平。值得一提的是，二线城市博士生薪酬已经反超一线城市，说明高端人才的区域差异开始出现拐点。
2011年应届毕业生的平均起薪在3000～4000元之间浮动，从一线城市和二线城市的薪酬对比来看，金融、高科技行业的应届毕业生薪酬水平差异最大，能源化工、制造行业的应届毕业生起薪差异最小。值得关注的是，二线城市的毕业生起薪点与一线城市的差距正在快速缩小，部分行业甚至反超一线城市。
本期调研显示，二线城市的医疗、房地产及制造行业的本科应届毕业生起薪点超过了一线城市。由此可见，2011～2012年是一线城市竞争优势的转折点，随着经济社会的发展，二线城市竞争优势逐渐增大，这有利于维护城市资源平衡及毕业生理性择业。
毕业生离职，个人原因居首、薪酬第二
应届毕业生稳定性较差、流失率高已成为困扰企业HR的严重问题。本次调研结果显示，2011年应届毕业生流失率高达19.6%。
毕业生离职6大原因排行榜：个人原因（72.4%），薪酬待遇（51.3%），工作压力（36.7%），企业文化（32.5%），职业发展（25.9%），管理风格（17.7%）。
分析其根据，许多刚刚步入社会走进职场的毕业生，通常满怀抱负，个性鲜明，乐于接收新鲜事物，富有创新意识，但同时容易情绪化，抗压能力比较差，在真正工作实践的过程中，往往感觉理想与现实落差过大，还没有完全调整好心态来适应全新的环境。而一般企业在接收应届毕业生之后会比较关注工作能力和员工职业发展的培养，没有针对毕业生实施工作压力、时间管理、面谈沟通、心理咨询辅导等人性化的管理方式。
8项建议，降低应届毕业生的流动性
对于如何降低应届毕业生的流动率，China HRKEY建议企业：
1.明确职业规划。让应届毕业生一入职就找到努力的目标。
2.因需而变、因时而异。对待初入职场的应届毕业生，企业尽量摆脱“说教”式管理。
3.及时沟通。帮助应届生解决心态上及工作中的困惑，帮助毕业生从大学环境过渡到工作环境。
4.提供具有挑战性的工作。让他们在感到能力有所不足情况下去努力想办法提高，不断地去超越自己，同时对他们从事挑战时遇到的困难要帮助他们克服。
5.选择优秀的经理人，为他们树立学习的榜样。
6.定期培训。毕业生期望通过培训来充电，提高自己未来竞争的砝码。培训提高了他们的专业技能，增加留人黏度，同时提高了企业整体的水平，是一种回报很大的投资。
7.尊重关怀，文化留心。给予应届毕业生足够的尊重与认可，营造开放、透明的平台，增强企业凝聚力，增加毕业生的归属感。
8.阶段性工作轮岗。为毕业生提供新的工作内容来开拓视野并证明他们自己的能力，使他们在去除单调工作感觉的同时，更深层次地了解团队其他岗位的工作内容，有利于以后团队配合工作的开展，实现个人与企业的双赢。
（来源：China HRKEY）