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为落实教育部《关于做好全国县级教师培训机构现状专项调研的通知》要求，全面了解江西省县级教师培训机构情况，进一步推进县级教师培训机构的改革与发展，江西省各县区系统开展了“县级教师培训机构现状专项调查”。根据调查结果，本文拟对目前县级教师培训机构中存在的主要问题进行分析，并提出相关政策建议。
一存在的主要问题
1.办学地位不明确，严重影响机构发展和教师积极性的发挥。
对县级教师培训机构的性质和定位不明确。县级教师培训机构既不属于义务教育阶段学校，又不属于高中阶段学历教育，也不像大中专院校；既不是行政单位，也不像单纯的教学单位；其身份和所处地位十分特殊，因而基本被“边缘化”。既不能享有义务教育阶段学校国家财政拨给的学校事业费、债务清理等专项资金，又没有像高中学校那样向学生收取学费、择校费的条件；更让教师不理解的是，教师专业技术职称结构比例标准和乡镇初中一个类别，教师也不能享受义务教育阶段教师同样的国家规定的“阳光津贴”等。这样，严重影响了培训机构的发展和功能的发挥，严重挫伤了教师的积极性。
同时，“责权”分离，严重影响工作效率。县级教师培训机构既承担了一个县区的教师研修的一定的管理职能，可又缺乏对基层学校业务管理职能、缺乏对参训教师的管理功能。“名不正，则言不顺”，导致工作难度加大、工作方式只能靠“感情”，影响培训工作的顺利开展和培训任务的完成。
2.培训者队伍量少质不高，难以适应现代师资培训的要求。
教育行政主管部门对县级教师培训机构的教师队伍建设缺乏应有的力度。培训者数量太少。每270名中小学教师平均只有1名培训者，为了完成培训任务，就只能采取大班额、集中面授的培训方式。而这种培训方式，比较适合的培训内容是教育理论的普及，而其他的培训内容，如课堂教学行为的改变、中小学教学方式的创新、专题研讨、实践操作等，选用大班额、集中面授，培训效果就将大打折扣，教师参训的积极性随之受到影响。
在教育理论发展如此迅速的今天，作为一个中小学教师培训者，其自身必须比中小学教师“先知先觉”。“能做事的人少，不做事的人多”、“进得来、出不去”和“关系户多”已成为一些县级教师培训机构的客观现象。大部分县级教师培训机构教师年龄老化、观念陈旧、接受新信息能力差，培训理念相对滞后，无法全面、高效实施教师培训工作。进行校长或教师培训时，有些往往到外面聘请教师来讲课，自身的教师只能担当教师培训管理员的角色，在行为上就失去了威信。
3.经费投入政策缺位，严重制约机构的发展和工作的正常开展。
既没有国家财政投入的单列，又缺乏地方财政的有力政策。与近年国家加大对中小学投入，大力改善中小学办学条件相比，县（区）进修学校几乎没有变化，只能“袖手旁观”。县（市、区）级教师培训机构除人头费外，公用经费等一切费用均要靠学校预算外收入解决，由于缺乏应有的办学经费，多数教师培训机构为了生存，不得不与各类学校联合办班，在一定程度上影响了教师和校长对培训工作这一“主业”的关注，结果是“种了别人的地、荒了自家的田”，县级教师培训机构也成了“杂耍”“四不像”。
4.培训体系不完善，难以形成培训工作的合力和有序性。
虽然教师培训机构主动和教研、科研、电教等部门合作，尽可能减少多头培训、重复培训，但由于只是“合作”而不是真正意义上的整合，所以，政出多头的情况普遍存在，教师培训机构并不能决定教师培训的全部，也就不能很好地实行教师培训规划。
教育部门与人事部门“两张皮”现象始终没有解决。两部门都开展教师继续教育，并且人事部门的还“非参加不可”，因为教师的职称、工资都“卡着”；而《江西省中小学教师继续教育考核管理办法》规定的 “无正当理由拒不参加培训或擅自中断培训的中小学教师，不能参加职称评定、晋升，不能续聘”政策却操作无力，因为操作权不在教育部门。市、县教育主管部门没有专门的教师教育管理机构，基本上是将其职能“附加”在某个处室，弱化了教师教育管理功能。目前，尚未针对不同层次和不同年龄的教师建立完善的教师教育课程体系，直接影响培训的有效性和教师参训的积极性。
二对策与建议
1.增强一个意识：教师培训机构的主体意识。
县级教师培训机构的现状，要求其自身必须直面困难；要在困难中发展，必须首先充分发挥自身的主动性、能动性和创造性。 “我们是在不确定性的环境下探索真理，在充满矛盾的道路上寻找出路”，不要说“世界上没有人能够给你提出解决问题的方案，就是有，那也是不完美的”。培训机构的发展必须走创新之路，创新必须有主体精神，依靠等待只會错失良机。教师培训机构要有地位，在本区域内重点中小学教师也能向往，首先就要有良好的发展基础和发展势头。否则，既没有地位，也不可能有所作为，教师教育质量就无从谈起。所以，培训机构应主动谋求发展，主动应对挑战。
一是要努力提高培训者素质。一个好的培训者应该是广博与精专兼备、草根与学院并行；既要有教学观察的慧眼，又要有对教学描述的文采，更要有对教学诠释的学养；既要上得讲堂，又要下得课堂，更要进得书房。培训者的的价值要体现在为一线教师的服务中，体现在“被需要”的感觉中。培训机构应通过派赴高等院校进修学习，安排到基层学校调查研究、挂职锻炼、顶岗教学、听课评课，在工作岗位上自主学习与研究等方式，努力建设一支理论与实践、专与兼结合的合格培训队伍。
二是要不断创新培训模式，提高培训质量。首先，加强教师培训课程和培训资源的建设与变革。改变过去 “单一化”、“统一化”的课程模式；以适应和引导教师的发展需求为指向, 形成多元化的课程体系, 增强培训课程的弹性与张力, 扩大课程的可选择面, 提升培训的针对性与指向性，使每一个参训教师都有适合于他学习的内容。同时，要将培训课程的重心下移, 让课堂和学校成为教师学习与成长的真实场所。通过课堂观察与教学诊断、基于课例的问题研究, 引导教师自我反思；校本研修更应“聚焦课堂、关注常态”，使常规课堂、日常工作、平实生活都成为教师成长的常态方式。再次，要以信息化带动教师培训的现代化, 充分发挥现代远程教育的功用,将优质课程资源通过教师培训机构, 源源不断、随时随地输送到每一个课堂中、每一位教师前,切实提高培训的质量和效益。
2.确保两个优先：优先发展教师培训机构，优先考虑教师教育工作。
国家及有关部门要将“优先发展”的理念具体化为优先发展教师培训机构和优先考虑教师教育工作，切实明确县级教师培训机构的性质、地位、职能，在宏观上确立更明晰的政策和规划，创建更完善的运行机制，创造更好的发展环境。
地方政府和有关部门要充分认识到教师是教育事业的第一资源, 教师教育工作是教育系统最本质的工作；要切实树立“优先发展”的理念。充分发挥县级教师培训机构在农村基础教育“两支队伍”建设中的支撑作用和主力作用，把重视教师培训机构的建设,看成“尊师重教”的第一要务，把教师培训机构建设纳入本地基础教育改革与发展规划，摆上工作的重要议事日程。要切实关心教师培训机构工作者的切身利益，具体明确县级教师培训机构合理的职称结构比例，确保教师培训机构工作者和中小学教师同样享有“绩效工资”等应享有的待遇。
市、县教育主管部门要健全机构，建立“优先发展”的长效机制。要有明确的领导分工，明确的专门管理处室，构建“由上到下”的垂直管理体系，形成“主管部门———培训机构———在职学校”的管理网络；随着教师培训机构面临任务和职能的变化，逐渐将县级教师进修学校调整和建设为教师进修学院或教师研修学院、研修中心等，提高教师培训机构的层次。
3.落实三个政策：经费政策、师资政策、激励政策。
落实经费政策。采取有力措施保障培训机构建设经费和业务经费等；采取政府行为将“按教师工资总额的1.5%列入财政预算”的政策落实到位；采取一定的措施相对统一管理，保证义务教育阶段学校公用经费的5%应专用于教师继续教育。
落实师资政策。制定教师进修学校培训者队伍建设标准和考核管理办法，从制度上保证县级教师培训机构师资数量和质量。数量上达到所在区域中小学专任教师总数的5％；质量上属当地优秀，即具有一定的理论水平、实践能力和研究能力。
落实培训激励政策。要不断健全和完善中小学教师继续教育工作的各项规章制度，将教师培训制度与人事制度改革相结合，加强培训与考核、任用的有机衔接。各级（尤其是教育行政部门）要把好关，坚持先培训后上岗政策，坚持在提拔、晋级、评优过程中的培训“要素”，建立教师培训与教师资格定期再认证、教师考核、职务晋升的挂钩机制, 增强教师培训的专业性与权威性。
4.处理四个关系：与人事部门、上下、教研室、中小学校的关系。
处理好教育部门与人事部门的关系。教师培训必须专业化、专门化，停止人事部门开展教师继续教育活动，以消除由此带来的培训管理秩序混乱，教师重复培训、负担加重而怨言的不良局面。
处理好教育主管部门上下之间的关系。在省、地（市）、县（区）教育主管部门统一设置负责教师教育的专门处室，使之上下一致，管理畅通，消除因此带来的职责不明或职能弱化。
处理好教师培训机构与教研室的关系。从上至下，采取强力措施，促使教研室与县级教师培训机构整合，以达到资源优化、职能统一。
处理好教师培训机构与中小学校之间的关系。“配合教育行政部门实施本地区义务教育阶段培训及培训管理工作；为教育行政部门提供有关政策咨询”等，是教育部文件赋予县级教师培训机构的职责和任务。 “权责统一”是管理的基本原则。所以，如何赋予县级教师培训机构应有的管理权限，明确教师培训机构与所服务的中小学校之间的关系，是使教师培训机构真正履行其职责的前提。
(作者单位：江西省小学教师继续教育研究会)
责任编辑：余 华
一存在的主要问题
1.办学地位不明确，严重影响机构发展和教师积极性的发挥。
对县级教师培训机构的性质和定位不明确。县级教师培训机构既不属于义务教育阶段学校，又不属于高中阶段学历教育，也不像大中专院校；既不是行政单位，也不像单纯的教学单位；其身份和所处地位十分特殊，因而基本被“边缘化”。既不能享有义务教育阶段学校国家财政拨给的学校事业费、债务清理等专项资金，又没有像高中学校那样向学生收取学费、择校费的条件；更让教师不理解的是，教师专业技术职称结构比例标准和乡镇初中一个类别，教师也不能享受义务教育阶段教师同样的国家规定的“阳光津贴”等。这样，严重影响了培训机构的发展和功能的发挥，严重挫伤了教师的积极性。
同时，“责权”分离，严重影响工作效率。县级教师培训机构既承担了一个县区的教师研修的一定的管理职能，可又缺乏对基层学校业务管理职能、缺乏对参训教师的管理功能。“名不正，则言不顺”，导致工作难度加大、工作方式只能靠“感情”，影响培训工作的顺利开展和培训任务的完成。
2.培训者队伍量少质不高，难以适应现代师资培训的要求。
教育行政主管部门对县级教师培训机构的教师队伍建设缺乏应有的力度。培训者数量太少。每270名中小学教师平均只有1名培训者，为了完成培训任务，就只能采取大班额、集中面授的培训方式。而这种培训方式，比较适合的培训内容是教育理论的普及，而其他的培训内容，如课堂教学行为的改变、中小学教学方式的创新、专题研讨、实践操作等，选用大班额、集中面授，培训效果就将大打折扣，教师参训的积极性随之受到影响。
在教育理论发展如此迅速的今天，作为一个中小学教师培训者，其自身必须比中小学教师“先知先觉”。“能做事的人少，不做事的人多”、“进得来、出不去”和“关系户多”已成为一些县级教师培训机构的客观现象。大部分县级教师培训机构教师年龄老化、观念陈旧、接受新信息能力差，培训理念相对滞后，无法全面、高效实施教师培训工作。进行校长或教师培训时，有些往往到外面聘请教师来讲课，自身的教师只能担当教师培训管理员的角色，在行为上就失去了威信。
3.经费投入政策缺位，严重制约机构的发展和工作的正常开展。
既没有国家财政投入的单列，又缺乏地方财政的有力政策。与近年国家加大对中小学投入，大力改善中小学办学条件相比，县（区）进修学校几乎没有变化，只能“袖手旁观”。县（市、区）级教师培训机构除人头费外，公用经费等一切费用均要靠学校预算外收入解决，由于缺乏应有的办学经费，多数教师培训机构为了生存，不得不与各类学校联合办班，在一定程度上影响了教师和校长对培训工作这一“主业”的关注，结果是“种了别人的地、荒了自家的田”，县级教师培训机构也成了“杂耍”“四不像”。
4.培训体系不完善，难以形成培训工作的合力和有序性。
虽然教师培训机构主动和教研、科研、电教等部门合作，尽可能减少多头培训、重复培训，但由于只是“合作”而不是真正意义上的整合，所以，政出多头的情况普遍存在，教师培训机构并不能决定教师培训的全部，也就不能很好地实行教师培训规划。
教育部门与人事部门“两张皮”现象始终没有解决。两部门都开展教师继续教育，并且人事部门的还“非参加不可”，因为教师的职称、工资都“卡着”；而《江西省中小学教师继续教育考核管理办法》规定的 “无正当理由拒不参加培训或擅自中断培训的中小学教师，不能参加职称评定、晋升，不能续聘”政策却操作无力，因为操作权不在教育部门。市、县教育主管部门没有专门的教师教育管理机构，基本上是将其职能“附加”在某个处室，弱化了教师教育管理功能。目前，尚未针对不同层次和不同年龄的教师建立完善的教师教育课程体系，直接影响培训的有效性和教师参训的积极性。
二对策与建议
1.增强一个意识：教师培训机构的主体意识。
县级教师培训机构的现状，要求其自身必须直面困难；要在困难中发展，必须首先充分发挥自身的主动性、能动性和创造性。 “我们是在不确定性的环境下探索真理，在充满矛盾的道路上寻找出路”，不要说“世界上没有人能够给你提出解决问题的方案，就是有，那也是不完美的”。培训机构的发展必须走创新之路，创新必须有主体精神，依靠等待只會错失良机。教师培训机构要有地位，在本区域内重点中小学教师也能向往，首先就要有良好的发展基础和发展势头。否则，既没有地位，也不可能有所作为，教师教育质量就无从谈起。所以，培训机构应主动谋求发展，主动应对挑战。
一是要努力提高培训者素质。一个好的培训者应该是广博与精专兼备、草根与学院并行；既要有教学观察的慧眼，又要有对教学描述的文采，更要有对教学诠释的学养；既要上得讲堂，又要下得课堂，更要进得书房。培训者的的价值要体现在为一线教师的服务中，体现在“被需要”的感觉中。培训机构应通过派赴高等院校进修学习，安排到基层学校调查研究、挂职锻炼、顶岗教学、听课评课，在工作岗位上自主学习与研究等方式，努力建设一支理论与实践、专与兼结合的合格培训队伍。
二是要不断创新培训模式，提高培训质量。首先，加强教师培训课程和培训资源的建设与变革。改变过去 “单一化”、“统一化”的课程模式；以适应和引导教师的发展需求为指向, 形成多元化的课程体系, 增强培训课程的弹性与张力, 扩大课程的可选择面, 提升培训的针对性与指向性，使每一个参训教师都有适合于他学习的内容。同时，要将培训课程的重心下移, 让课堂和学校成为教师学习与成长的真实场所。通过课堂观察与教学诊断、基于课例的问题研究, 引导教师自我反思；校本研修更应“聚焦课堂、关注常态”，使常规课堂、日常工作、平实生活都成为教师成长的常态方式。再次，要以信息化带动教师培训的现代化, 充分发挥现代远程教育的功用,将优质课程资源通过教师培训机构, 源源不断、随时随地输送到每一个课堂中、每一位教师前,切实提高培训的质量和效益。
2.确保两个优先：优先发展教师培训机构，优先考虑教师教育工作。
国家及有关部门要将“优先发展”的理念具体化为优先发展教师培训机构和优先考虑教师教育工作，切实明确县级教师培训机构的性质、地位、职能，在宏观上确立更明晰的政策和规划，创建更完善的运行机制，创造更好的发展环境。
地方政府和有关部门要充分认识到教师是教育事业的第一资源, 教师教育工作是教育系统最本质的工作；要切实树立“优先发展”的理念。充分发挥县级教师培训机构在农村基础教育“两支队伍”建设中的支撑作用和主力作用，把重视教师培训机构的建设,看成“尊师重教”的第一要务，把教师培训机构建设纳入本地基础教育改革与发展规划，摆上工作的重要议事日程。要切实关心教师培训机构工作者的切身利益，具体明确县级教师培训机构合理的职称结构比例，确保教师培训机构工作者和中小学教师同样享有“绩效工资”等应享有的待遇。
市、县教育主管部门要健全机构，建立“优先发展”的长效机制。要有明确的领导分工，明确的专门管理处室，构建“由上到下”的垂直管理体系，形成“主管部门———培训机构———在职学校”的管理网络；随着教师培训机构面临任务和职能的变化，逐渐将县级教师进修学校调整和建设为教师进修学院或教师研修学院、研修中心等，提高教师培训机构的层次。
3.落实三个政策：经费政策、师资政策、激励政策。
落实经费政策。采取有力措施保障培训机构建设经费和业务经费等；采取政府行为将“按教师工资总额的1.5%列入财政预算”的政策落实到位；采取一定的措施相对统一管理，保证义务教育阶段学校公用经费的5%应专用于教师继续教育。
落实师资政策。制定教师进修学校培训者队伍建设标准和考核管理办法，从制度上保证县级教师培训机构师资数量和质量。数量上达到所在区域中小学专任教师总数的5％；质量上属当地优秀，即具有一定的理论水平、实践能力和研究能力。
落实培训激励政策。要不断健全和完善中小学教师继续教育工作的各项规章制度，将教师培训制度与人事制度改革相结合，加强培训与考核、任用的有机衔接。各级（尤其是教育行政部门）要把好关，坚持先培训后上岗政策，坚持在提拔、晋级、评优过程中的培训“要素”，建立教师培训与教师资格定期再认证、教师考核、职务晋升的挂钩机制, 增强教师培训的专业性与权威性。
4.处理四个关系：与人事部门、上下、教研室、中小学校的关系。
处理好教育部门与人事部门的关系。教师培训必须专业化、专门化，停止人事部门开展教师继续教育活动，以消除由此带来的培训管理秩序混乱，教师重复培训、负担加重而怨言的不良局面。
处理好教育主管部门上下之间的关系。在省、地（市）、县（区）教育主管部门统一设置负责教师教育的专门处室，使之上下一致，管理畅通，消除因此带来的职责不明或职能弱化。
处理好教师培训机构与教研室的关系。从上至下，采取强力措施，促使教研室与县级教师培训机构整合，以达到资源优化、职能统一。
处理好教师培训机构与中小学校之间的关系。“配合教育行政部门实施本地区义务教育阶段培训及培训管理工作；为教育行政部门提供有关政策咨询”等，是教育部文件赋予县级教师培训机构的职责和任务。 “权责统一”是管理的基本原则。所以，如何赋予县级教师培训机构应有的管理权限，明确教师培训机构与所服务的中小学校之间的关系，是使教师培训机构真正履行其职责的前提。
(作者单位：江西省小学教师继续教育研究会)
责任编辑：余 华