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中华全国总工会法律工作部的工作人员近日格外忙碌，《劳动法》颁布十周年的座谈会正在紧张筹备之中。同样忙碌的还有中国企业联合会（中国企业家协会）雇主工作部，这个成立时间不长的机构，时下正忙于开展中国劳动关系现状的问卷调查。
6月9日，分别代表着中国劳资关系双方的社团组织的这两个具体办事部门坐在了同一张圆桌旁，就最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释(二)征求意见稿》（以下简称《劳动争议解释二》）展开了激烈的讨论。同时在座的还有最高人民法院以副院长黄松有为首的民事庭法官，以及劳动和社会保障部劳动争议处的负责人。
这是最高人民法院第二次拟就劳动争议案件的审理作出司法解释。第一次解释公布于2001年4月30日，该解释对劳动争议案件的受理、举证责任、仲裁效力等程序问题作出了规定。
然而这些在当时看来解决了司法实践中突出问题的解释，时至今日已经明显无法适应现实：私营企业强势发展、跨国资本长驱直入、国企改制势在必行，中国的劳资关系格局以及劳资矛盾已经远远超出《劳动法》立法者的想像，而多年来法律修改的滞后尤其是劳动争议处理程序的不完备，已经事实上造成了大量的劳动争议无法进入法定的仲裁程序，而大量的社会矛盾求告无门也给各级法院带来了巨大的压力。
“劳资矛盾已成基本社会矛盾”
根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3％，涉及人数平均年增长率达41.3％。
而中国劳动力资源过剩的现实困境，以及各地方政府招商引资心切，又无形中纵容了一些雇主对遵守劳动法律的淡漠，如不按规定的标准提供劳动条件，克扣、拖欠雇员工资，擅自变更或解除劳动合同等，都成为引发劳动争议的导火索。2002年劳动者申诉劳动报酬案件59144件，保险福利案件32622件，解除劳动合同案件30940件，三者之和占劳动者申诉案件的66％。
全国人大常委、中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成在广东调研时发现，当地实际发生的劳动争议呈直线上升态势。他说：“事实上到劳动争议仲裁委员会以及法院争议的案件只是其中的一小部分，而未进入仲裁或诉讼渠道的数倍于此。”
由于目前的劳动争议案件实行的是“一裁两审制”，即劳动争议原则上必须先经过劳动争议仲裁程序，之后才能进入法院诉讼阶段，所以法院受理案件大多是不服劳动争议仲裁处理决定起诉的案件。即便如此，法院受理的劳动争议案件仍然数量激增，来自最高人民法院的统计显示，2001年全国各级法院受理劳动争议案件10万多件，2002年12万多件， 2003年近14万件，同比上升15％。有的地方法院上升幅度达40％。
“劳资关系已经成为中国基本社会关系、劳资矛盾已成为基本社会矛盾,”郑功成教授说，“经济的全球化已经导致了全球范围内强资本弱劳工的格局，而法律规定中的一些缺陷，正在损害劳工的权益，制度性地加剧了劳动者的弱势地位。”
“有权利就应该有救济”是法治社会的一项基本原则，近年来也渐渐成为中国民间的一种共识。由于《劳动法》修改未能列入本届人大立法规划之中，《劳动争议处理法》的出台又遥遥无期，人们自然便将过多的期望寄托于最高人民法院的司法解释。
改制纠纷纳入受案范围?
“近年来，按照全国民事审判工作会议的精神，人民法院对在建立现代企业制度中出现的集体拖欠工资等问题，一般不予受理。”一位法官告诉记者。
1998年海南儋州水泥厂改制，几百名劳动者因为对改制后企业辞退职工的行为不满而引发集体劳动争议，时至今日此案仍处于循环诉讼之中（详见本期《儋州劳动争议案：六年无解的“样本”》）。而这只是全国各地每年因为改制而引发的数千起集体劳动争议中的一起。据中国企业联合会的相关调查，2002年，国有企业产生劳动争议案件45215件，占全国劳动争议案件的比重为24.6％，集体劳动争议案件3387件。
与劳动争议成倍上升现实不适应的是，中国劳动争议仲裁机关受理劳动争议的范围却只限于1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》第二条规定的四类争议。有些争议诸如企业改制引发的下岗、待岗、失业、整体拖欠工资、买断工龄、提前退休等问题，由于没有明确规定在法定的受理范围中，仲裁机构对此不予受理，劳动者也就失去了请求人民法院保护的诉讼权利。劳動者在合法权益迟迟得不到保护的情况下，往往采取一些过激手段，引发大规模的上访、静坐示威等非理性群体事件。
《劳动争议解释二》决心将国有企业、城镇集体企业因企业改制（合并、重组、转让）产生的拖欠或者克扣劳动者工资、未按照国家有关规定给劳动者报销医疗费用、给付工伤待遇、解除劳动合同不按规定支付经济补偿金等社会广泛关注的劳动争议案件纳入法院受案范围。最高法院显然希望通过进一步拓宽司法审判的管道，将此类劳动争议拉回理性而公正的解决途径。
然而 “以买断工龄、内部提前退休等非规范形式解除劳动合同，或者降低劳动者工资福利待遇的劳动争议”是否应该由法院受理，却引起激烈的争议。
工会当然是坚定的维护者，认为地方政府为规避法律规定发明的“买断工龄”、“内退”等变相解除劳动关系的做法，极大地侵犯了职工权利，法院对此种违法行为应予受理。
而中国企业联合会的有关人士则认为此举应该缓行，其一，长期以来司法实践对这类案件是不受理的，如果现在开始受理，那么以前出现的问题怎么办？会不会影响以后国企改制？其二，很多企业实行“买断工龄”、“内退”实际上是在地方政府政策指导下进行的，如果让企业一方承担责任显然并不公平，而政府政策又属于不可起诉的抽象行政行为。
事实上，一些地方政府从稳定当地劳动关系出发，制定若干地方性行政法规，虽然对推进深化改革起到了积极作用，但也带来一些负面的影响。这类由行政指令形成的劳动争议，法院其实想管也很难管。
而支持者与反对者都不否认的一个现实是：中国法律法规对企业改制的责权以及程序等问题缺乏相应规定，如果法院将其纳入受案范围，首先遇到的难题是：法院将依据什么来进行审理、进而作出判决？
同样存在受理后将无法可依难题的是另一条规定：“请求依据《劳动法》有关规定保护劳动者平等就业和选择职业等劳动权利的劳动案件”，这一条规定充分考虑到了近些年愈演愈烈的就业歧视问题。但是实际上在劳动争议案件的审理中这一条恐很难兑现，因为《劳动法》在这方面殊乏规定，法院显然不能超越《劳动法》转而依据《宪法》原则或民法原则来审理。
“法院不能什么都管。”最高法院副院长黄松有针对上述问题发表的观点，很可能会直接影响上述两个条文的最终命运。
“60日诉讼时效”之弊
《劳动法》第八十二条的规定在实践中一向遭到诸多诟病。乃至于劳动法学界有一个比喻：劳动争议60天的诉讼时效如同一面筛子，把大量的应该迅速解决的劳动争议筛到了争议处理机制之外，撒到了社会上。
按照第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内申请仲裁，比之民事法律规定民事案件两年的诉讼时效，这一针对具有特定人身关系的雇主与雇员间争议的时效规定，明显过短。
而相关法规以及司法解释也没有对申请仲裁的时效作出可以中止、中断、延长的情形。
最高法院2001年司法解释实际上将审查劳动争议是否已过诉讼时效的权力拿到了法院，“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是对于法院审查后认为“确已超过申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”的规定表明，如果当事人不能依据《劳动法》第八十二条规定的期限启动仲裁机制，也必然会在其后的诉讼中丧失胜诉权。
据劳动法学专家、中国人民大学劳动人事学院常凯教授介绍，在司法实践中关于“不可抗力”，法院一般是参照民法有关规定以及民商事仲裁、诉讼的裁量方法加以认定，而对于“其他正当理由”目前还没有比较权威、统一的裁量依据。“在实践中普遍存在这样的现象：劳动争议发生之后，劳动者仍然在该单位工作，因其权益受制于单位或者害怕单位报复而不敢申请劳动争议仲裁，这算不算正当理由呢？在仲裁机构那里一般不算。”
而据原任职于北京市劳动争议仲裁委员会的左祥琦律师的统计，95％的劳动争议案件是劳动者与用人单位劳动关系结束后提起的。这导致一个怪现象，如果用人单位拖欠劳动者12个月的工资，那么劳动者只能获得60天即两个月的工资，因为60天以前的工资问题已经过了申请时限。
“如果按照60天的期限执行，去年大量的拖欠农民工工资的问题根本无法解决。”北京市致诚律师事务所律师梁艳松所代理的大量劳动争议案件，均因为超过60天诉讼时效而无法进入诉讼程序。
《劳动争议解释二》试图从法院程序上对“劳动争议发生之日”作出解释：劳动者请求用人单位承担工伤待遇，伤情确定的，以用人单位明确拒付或者承诺支付的期限届满之日作为争议发生之日；劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，以用人单位明确拒绝支付或者承诺支付的期限届满之日为争议发生之日，如果双方未明确日期的，以劳动者追偿之日为劳动争议发生之日。值得注意的是，该解释对于当事人双方对“争议之日”理解有异议时，实行了举证倒置的原则，即由用人单位举证，如举证不能则以劳动者主张的时间确定。
该司法解释还对逾期申请仲裁的“其他正当理由”作出规定，比如劳动者突然患病或遭遇意外事故、确有证据证明用人单位拖延调解或拖延答复、确有证据证明仲裁机构拖延受理、劳动监察部门调处等。
目前在劳动法学界已有学者对劳动争议仲裁机构提出质疑：认为《劳动法》规定的劳动者代表（工会）、雇主方代表（企业联合会）与劳动部门三方共同参与的劳动争议仲裁机制，实际上已经演变成为劳动部门一家“独裁”——实际上是行政裁决的行政行为，这样一种政府部門作出的对当事人权益进行处置的决定，却不受司法监督，当事人没有对其提起诉讼审查的权利，显然并不合理。
但是劳动部门官员对司法解释中将“确有证据证明仲裁机构拖延受理”作为“正当理由”，有不同意见，因为这实际上是由法院民事审判庭来审查仲裁机构存在的问题，从法理上似乎说不通。
总体来看，《劳动争议解释二》对林林总总的劳资争议问题作了更为细致和明确的规范，在一定程度上弥补了原有法规的疏阔。比如，对于进入破产程序的企业经常发生的遣散员工的问题，《劳动争议解释二》规定，不应视为劳动争议而应适用破产程序；对于资方惯用的“竞业禁止条款（即规定‘禁止到竞争对手工作’的合同条款）的适用”作了更为具体的规定。
据了解，《劳动争议解释二》从去年底即开始着手起草，今年2月份草案出台后已在浙江等地法院征求过几轮意见，目前仍处于征求意见进一步修改的阶段。由于关乎中国数亿劳动者的诉讼权利，加之最高人民法院去年作出的《关于审理事业单位人事争议案件适用法律问题的规定》中，已将事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，纳入适用《劳动法》规定处理的范畴，这意味着这一即将出台的司法解释亦将同时规范上述人事争议的诉讼程序，因此，许多专家建议该司法解释应当公开听取各方意见。
当然，无论这个司法解释最终以什么样的面目示人，它终究只是一个司法适用方面的解释，要根本解决长期积存的劳动争议处理机制方面的问题，仍需要立法机关尽快出台《劳动争议处理法》、修改《劳动法》。
而真正能够影响劳动法律提上议事日程的前提，恐怕还在于对作为基本人权的劳动权的尊重，能够压倒对资本的盲目崇拜。
6月9日，分别代表着中国劳资关系双方的社团组织的这两个具体办事部门坐在了同一张圆桌旁，就最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释(二)征求意见稿》（以下简称《劳动争议解释二》）展开了激烈的讨论。同时在座的还有最高人民法院以副院长黄松有为首的民事庭法官，以及劳动和社会保障部劳动争议处的负责人。
这是最高人民法院第二次拟就劳动争议案件的审理作出司法解释。第一次解释公布于2001年4月30日，该解释对劳动争议案件的受理、举证责任、仲裁效力等程序问题作出了规定。
然而这些在当时看来解决了司法实践中突出问题的解释，时至今日已经明显无法适应现实：私营企业强势发展、跨国资本长驱直入、国企改制势在必行，中国的劳资关系格局以及劳资矛盾已经远远超出《劳动法》立法者的想像，而多年来法律修改的滞后尤其是劳动争议处理程序的不完备，已经事实上造成了大量的劳动争议无法进入法定的仲裁程序，而大量的社会矛盾求告无门也给各级法院带来了巨大的压力。
“劳资矛盾已成基本社会矛盾”
根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3％，涉及人数平均年增长率达41.3％。
而中国劳动力资源过剩的现实困境，以及各地方政府招商引资心切，又无形中纵容了一些雇主对遵守劳动法律的淡漠，如不按规定的标准提供劳动条件，克扣、拖欠雇员工资，擅自变更或解除劳动合同等，都成为引发劳动争议的导火索。2002年劳动者申诉劳动报酬案件59144件，保险福利案件32622件，解除劳动合同案件30940件，三者之和占劳动者申诉案件的66％。
全国人大常委、中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成在广东调研时发现，当地实际发生的劳动争议呈直线上升态势。他说：“事实上到劳动争议仲裁委员会以及法院争议的案件只是其中的一小部分，而未进入仲裁或诉讼渠道的数倍于此。”
由于目前的劳动争议案件实行的是“一裁两审制”，即劳动争议原则上必须先经过劳动争议仲裁程序，之后才能进入法院诉讼阶段，所以法院受理案件大多是不服劳动争议仲裁处理决定起诉的案件。即便如此，法院受理的劳动争议案件仍然数量激增，来自最高人民法院的统计显示，2001年全国各级法院受理劳动争议案件10万多件，2002年12万多件， 2003年近14万件，同比上升15％。有的地方法院上升幅度达40％。
“劳资关系已经成为中国基本社会关系、劳资矛盾已成为基本社会矛盾,”郑功成教授说，“经济的全球化已经导致了全球范围内强资本弱劳工的格局，而法律规定中的一些缺陷，正在损害劳工的权益，制度性地加剧了劳动者的弱势地位。”
“有权利就应该有救济”是法治社会的一项基本原则，近年来也渐渐成为中国民间的一种共识。由于《劳动法》修改未能列入本届人大立法规划之中，《劳动争议处理法》的出台又遥遥无期，人们自然便将过多的期望寄托于最高人民法院的司法解释。
改制纠纷纳入受案范围?
“近年来，按照全国民事审判工作会议的精神，人民法院对在建立现代企业制度中出现的集体拖欠工资等问题，一般不予受理。”一位法官告诉记者。
1998年海南儋州水泥厂改制，几百名劳动者因为对改制后企业辞退职工的行为不满而引发集体劳动争议，时至今日此案仍处于循环诉讼之中（详见本期《儋州劳动争议案：六年无解的“样本”》）。而这只是全国各地每年因为改制而引发的数千起集体劳动争议中的一起。据中国企业联合会的相关调查，2002年，国有企业产生劳动争议案件45215件，占全国劳动争议案件的比重为24.6％，集体劳动争议案件3387件。
与劳动争议成倍上升现实不适应的是，中国劳动争议仲裁机关受理劳动争议的范围却只限于1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》第二条规定的四类争议。有些争议诸如企业改制引发的下岗、待岗、失业、整体拖欠工资、买断工龄、提前退休等问题，由于没有明确规定在法定的受理范围中，仲裁机构对此不予受理，劳动者也就失去了请求人民法院保护的诉讼权利。劳動者在合法权益迟迟得不到保护的情况下，往往采取一些过激手段，引发大规模的上访、静坐示威等非理性群体事件。
《劳动争议解释二》决心将国有企业、城镇集体企业因企业改制（合并、重组、转让）产生的拖欠或者克扣劳动者工资、未按照国家有关规定给劳动者报销医疗费用、给付工伤待遇、解除劳动合同不按规定支付经济补偿金等社会广泛关注的劳动争议案件纳入法院受案范围。最高法院显然希望通过进一步拓宽司法审判的管道，将此类劳动争议拉回理性而公正的解决途径。
然而 “以买断工龄、内部提前退休等非规范形式解除劳动合同，或者降低劳动者工资福利待遇的劳动争议”是否应该由法院受理，却引起激烈的争议。
工会当然是坚定的维护者，认为地方政府为规避法律规定发明的“买断工龄”、“内退”等变相解除劳动关系的做法，极大地侵犯了职工权利，法院对此种违法行为应予受理。
而中国企业联合会的有关人士则认为此举应该缓行，其一，长期以来司法实践对这类案件是不受理的，如果现在开始受理，那么以前出现的问题怎么办？会不会影响以后国企改制？其二，很多企业实行“买断工龄”、“内退”实际上是在地方政府政策指导下进行的，如果让企业一方承担责任显然并不公平，而政府政策又属于不可起诉的抽象行政行为。
事实上，一些地方政府从稳定当地劳动关系出发，制定若干地方性行政法规，虽然对推进深化改革起到了积极作用，但也带来一些负面的影响。这类由行政指令形成的劳动争议，法院其实想管也很难管。
而支持者与反对者都不否认的一个现实是：中国法律法规对企业改制的责权以及程序等问题缺乏相应规定，如果法院将其纳入受案范围，首先遇到的难题是：法院将依据什么来进行审理、进而作出判决？
同样存在受理后将无法可依难题的是另一条规定：“请求依据《劳动法》有关规定保护劳动者平等就业和选择职业等劳动权利的劳动案件”，这一条规定充分考虑到了近些年愈演愈烈的就业歧视问题。但是实际上在劳动争议案件的审理中这一条恐很难兑现，因为《劳动法》在这方面殊乏规定，法院显然不能超越《劳动法》转而依据《宪法》原则或民法原则来审理。
“法院不能什么都管。”最高法院副院长黄松有针对上述问题发表的观点，很可能会直接影响上述两个条文的最终命运。
“60日诉讼时效”之弊
《劳动法》第八十二条的规定在实践中一向遭到诸多诟病。乃至于劳动法学界有一个比喻：劳动争议60天的诉讼时效如同一面筛子，把大量的应该迅速解决的劳动争议筛到了争议处理机制之外，撒到了社会上。
按照第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内申请仲裁，比之民事法律规定民事案件两年的诉讼时效，这一针对具有特定人身关系的雇主与雇员间争议的时效规定，明显过短。
而相关法规以及司法解释也没有对申请仲裁的时效作出可以中止、中断、延长的情形。
最高法院2001年司法解释实际上将审查劳动争议是否已过诉讼时效的权力拿到了法院，“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是对于法院审查后认为“确已超过申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”的规定表明，如果当事人不能依据《劳动法》第八十二条规定的期限启动仲裁机制，也必然会在其后的诉讼中丧失胜诉权。
据劳动法学专家、中国人民大学劳动人事学院常凯教授介绍，在司法实践中关于“不可抗力”，法院一般是参照民法有关规定以及民商事仲裁、诉讼的裁量方法加以认定，而对于“其他正当理由”目前还没有比较权威、统一的裁量依据。“在实践中普遍存在这样的现象：劳动争议发生之后，劳动者仍然在该单位工作，因其权益受制于单位或者害怕单位报复而不敢申请劳动争议仲裁，这算不算正当理由呢？在仲裁机构那里一般不算。”
而据原任职于北京市劳动争议仲裁委员会的左祥琦律师的统计，95％的劳动争议案件是劳动者与用人单位劳动关系结束后提起的。这导致一个怪现象，如果用人单位拖欠劳动者12个月的工资，那么劳动者只能获得60天即两个月的工资，因为60天以前的工资问题已经过了申请时限。
“如果按照60天的期限执行，去年大量的拖欠农民工工资的问题根本无法解决。”北京市致诚律师事务所律师梁艳松所代理的大量劳动争议案件，均因为超过60天诉讼时效而无法进入诉讼程序。
《劳动争议解释二》试图从法院程序上对“劳动争议发生之日”作出解释：劳动者请求用人单位承担工伤待遇，伤情确定的，以用人单位明确拒付或者承诺支付的期限届满之日作为争议发生之日；劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，以用人单位明确拒绝支付或者承诺支付的期限届满之日为争议发生之日，如果双方未明确日期的，以劳动者追偿之日为劳动争议发生之日。值得注意的是，该解释对于当事人双方对“争议之日”理解有异议时，实行了举证倒置的原则，即由用人单位举证，如举证不能则以劳动者主张的时间确定。
该司法解释还对逾期申请仲裁的“其他正当理由”作出规定，比如劳动者突然患病或遭遇意外事故、确有证据证明用人单位拖延调解或拖延答复、确有证据证明仲裁机构拖延受理、劳动监察部门调处等。
目前在劳动法学界已有学者对劳动争议仲裁机构提出质疑：认为《劳动法》规定的劳动者代表（工会）、雇主方代表（企业联合会）与劳动部门三方共同参与的劳动争议仲裁机制，实际上已经演变成为劳动部门一家“独裁”——实际上是行政裁决的行政行为，这样一种政府部門作出的对当事人权益进行处置的决定，却不受司法监督，当事人没有对其提起诉讼审查的权利，显然并不合理。
但是劳动部门官员对司法解释中将“确有证据证明仲裁机构拖延受理”作为“正当理由”，有不同意见，因为这实际上是由法院民事审判庭来审查仲裁机构存在的问题，从法理上似乎说不通。
总体来看，《劳动争议解释二》对林林总总的劳资争议问题作了更为细致和明确的规范，在一定程度上弥补了原有法规的疏阔。比如，对于进入破产程序的企业经常发生的遣散员工的问题，《劳动争议解释二》规定，不应视为劳动争议而应适用破产程序；对于资方惯用的“竞业禁止条款（即规定‘禁止到竞争对手工作’的合同条款）的适用”作了更为具体的规定。
据了解，《劳动争议解释二》从去年底即开始着手起草，今年2月份草案出台后已在浙江等地法院征求过几轮意见，目前仍处于征求意见进一步修改的阶段。由于关乎中国数亿劳动者的诉讼权利，加之最高人民法院去年作出的《关于审理事业单位人事争议案件适用法律问题的规定》中，已将事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，纳入适用《劳动法》规定处理的范畴，这意味着这一即将出台的司法解释亦将同时规范上述人事争议的诉讼程序，因此，许多专家建议该司法解释应当公开听取各方意见。
当然，无论这个司法解释最终以什么样的面目示人，它终究只是一个司法适用方面的解释，要根本解决长期积存的劳动争议处理机制方面的问题，仍需要立法机关尽快出台《劳动争议处理法》、修改《劳动法》。
而真正能够影响劳动法律提上议事日程的前提，恐怕还在于对作为基本人权的劳动权的尊重，能够压倒对资本的盲目崇拜。